浅析如何构建高职教师评价体系

□闾四文

最近几年以来，我国的高等职业教育获得了长足的发展和进步。作为兼具职业教育和高等教育双重特性的高等职业教育，其具有一般教育所不具有的特殊身份，属于一种特殊类型的高等教育。这种特殊属性也决定了高职教育的教师职业也具有了独特的职业内涵。作为高职院校的生力军，高职教师师资队伍的建设和管理对学校的发展起到关键性和决定性的作用。而要提高师资水平，关键是要构建一种适应高职院校自身发展特点和要求的评价体系。这样，才能真正推动高职教师队伍的建设，才能使高职教育健康持续发展。因此，我们要十分重视如何构建教师的评价体系，摒弃原来的评价体系弊端，结合实际情况，积极认真构建适应新要求的评价体系。本文将以高职教师的教学评价体系为研究重点，从当前考核方式入手，提出当前教师评价体系中存在的问题，并结合实际情况，提出一些建设性的建议，以帮助建立科学，高效，合理的高职教师评价体系，并最终对我国的高职教育改革和发展提供一些参考性建议[1]。

一、高职教师的考核方式

我国对于高职教师的评价方式有很多种分类方法，但是大多是按照评价主体进行分类的，因为这种分类方法能够找到教师评价的核心问题，即谁决定教师的评价结果问题，所以本文也从教师评价的主体开始进行分析。将高职教师的考核方法按照考核主体进行分类。

第一，专业领导考核。由于高职教育具有一定的专业性，所以，高职教师的教学评估往往是由教师所在系部的具有一定专业知识的系领导进行评教的，这种评教方式专业比较对口，可以在评教的过程中发现教师教学中存在的学术性问题，同时能够了解学生在上课过程中是否真正的学到了专业的热点和难点问题，能够对于教师专业水平进行一个很好的评估。[2]同时，由于系领导对于教师比较了解，因此，在教师的评教过程中往往会将教师的平时表现也列入评教之列，这样就会使得对于教师的教学评价更加的全面和彻底。除了这些优点之外，系领导评估往往也具有许多缺点，由于教师在工作中往往会与系领导接触的比较多，这样就会使得平时的友谊，变成评教过程中“徇私舞弊”，这种方式往往会在实际的操作中，沦为教师评价的形式。

第二，学生考核。由于教师的服务对象是学生，所以，“顾客”对服务者进行评价是天经地义的，所以我国的高职院校大多采用学生评价的方式。学生评教可以考察出教师教学的责任感和课堂教育的生动性。学生评价可以促进教师对学生负责，因为学生的评价直接关系到教师职称的评定和工资的所得。但是，学生评价也存在着一定的缺陷，因为学生往往喜欢教学要求比较松散的教师，对于教学严格的教师往往在学生评教的这一部分中很难获得良好的成绩，这就会导致学生评教有失公允的事实。

第三，同事教师考核。教师与教师之间也应该进行互相的教学评价，因为，教师这个行业，或者说教学这个工作，是具有教学相长这个性质的，因此，教师在工作中要互相学习，积极的去听同事的课程，从而提高自己，这种课程的交流包括本专业的课程，同时也应该包括其他专业的课程，这样就能给促进教师之间的交流和互相学习。通过教师之间的互相评教，能够使得教师自己找到自己身上的错误，同时学到其他教师身上的优点。但是，由于教师和教师之间是同事关系，再加上我国是一个重人情的国家，所以教师之间的互相评估往往也会沦为形式。

第四，学校的专门机构考核。在高职院校中具有专门的机构即教务处专门负责对于教师的整体教学水平进行评估，教务处的教学评估是整体性的评估，包括对于教师上课的出勤评估、科研情况评估和课堂教学评估等许多方面，评估程序和种类很多。但是，教务处的评估往往过于倾向于数据和统计方面的评估，而很少的考虑实际情况，所以评估的结果往往有失公允[3]。

二、高职教师评价体系的特点

我国历来都很重视对于教师的评价，但是对于教师的评价过程和结果却往往不如人意，没有起到促进教师改进教学方法和提高教学水平的作用，存在着各种各样的问题。事实上，教师评价就是对于教师教学等方面进行的综合性评价，具体来说，就是指相关的教育行政部门或学校，以一定的标准为评价依据，对教师的工作状态和工作成果进行判断和评价的一个过程。一般来说，我国的教师评价存在两种体系，即以奖惩为目的的教师评价制度（奖惩性教师评价制度）和以促进教师专业发展为目的的教师评价制度（发展性教师评价制度）。

目前，我国大多数高职院校都是采取奖惩性教师评价制度，这是一种传统的评价制度，其特点为：奖惩性教师评价制度具有明显的等级目的性和区分性，被评价教师往往很注重评价结果，而对学校进行评价就是要看教师是否符合校方要求的初衷相去甚远，有些教师甚至对评价怀有害怕心理和抵触情绪，这些都会直接影响到评价的客观性。同时，这种是非分明的评价，由于和教师的晋升和薪酬挂钩而会不自觉的助长参评教师的功利性行为，使学校和教师处于一种不健康的评价氛围之中，并最终影响学校和教师的发展；奖惩性教师评价制度过于看重教师过去的个人工作表现，对于教师过去的工作结果进行统计和考核，而忽视了教师当前的工作状态和过程，更别提学校和教师将来的发展远景了。这种评价制度，是一种留恋过去的表现，只重视结果，而不重视过程，是一种静态看事物的评价原理，是”与世界上万物都是运动着的”哲学思想背道而驰的，其结果是不能用动态和发展的眼光对待教师的评价；[4]奖惩性教师评价制度基本上是由评价管理人员施行评价过程和给出评价结果的，其整个评价过程和指标体系甚至都不征求教师个人的意见，采取秘密进行的地下式评价。此外，评价执行人员个人因素往往会影响评价的客观性、公正性和全面性，从而导致教师评价的有效性，甚至会引发教师之间的矛盾冲突。

三、高职教师评价体系的弊端

鉴于这种传统的奖惩性的教师评价体系的特点，我们可以清楚的看到，这种严重阻碍高职院校发展和高职教师师资队伍建设的评价体系，存在着很多弊端和不容忽视的问题。接下来，本文将从以下几个方面进行具体阐述。

第一，评价范围过窄，评价内容不全面。教师的教学活动是一项复杂的活动，包括着学术知识的传播、人生道路的指引和实践动手能力的指导等多个方面的内容。因此，对于教师的评价应该包括多方位的教学评价，但是，我们国家的教师评价的内容过于的片面，范围比较窄。我国的教师评价重视对于教师教学基本功的考察，而忽视对于教师学术创新能力和实践教学能力的考察；我国重视那些规范性强，操作性强的指标考察，而忽视对于那些关于教师素质的量化性不强内容的考察；我国重视领导对于教师的评价，而往往忽视学生对于教师的评价；重视对于教师的整体评价，这些评价是由数据决定的，而忽视对于教师授课过程中的真实评价。这样的教师评价内容不能够很好的反映出教师的真实水平，评价的结果往往有失公允。

第二，评价形式单一。我国的教师评价形式比较单一，往往采取上面提到的系领导评估、学生评估、同事评估和专门机构评估。这些教师评估的方式，都是学校内部的教师评估方式，往往由于学校中“裙带关系”使得教师的评估沦为形式，使得教师的评估结果与实际情况不符，因此，我国亟待推出新的教师教学水平的评估方式。例如，政府可以建立专门的教师考核机构，对于教师的日常授课情况进行考察，这样就会督促学校内部对于教师的考核，从而通过政府考核机构的考核，这种方式能够很好的激发学校和教师本人提高教学水平的积极性。

第三，评价指标不合理。对于教师的教学评价首先要有合适的评价指标和评价体系，但是，我国的评价指标存在着许多问题，总结起来包括以下几点：第一、评价指标倾向于数据性、描述性、表面化的可统计的指标，而不包括对于教师整体素质和实际实践操作能力的教学评价指标。这样的评价指标会使得教师只会去盲目的追求表面化的指标，例如现在我国出现的发表论文热现象，正是因为教师评价指标的表面化，才导致论文产业的形成。第二、教师的评价指标过于程序化，在我国的高职院校中对于教师的评价往往采用“一份表格”的评价方式，评价的过程必须按照固定的程序进行，评价的内容也必须采用固定的评价内容，评价标准也进行程序化的统一，这样的评价程序具有一定的合理性，但是，在我国所有专业的教师都采用这种程序化的评价方式，并且评价的内容几乎完全相同，这很显然就没有从专业的角度进行评价，因此通过程序化评价方式得出的教师评价结果往往不具有实际意义，同时会对教师产生错误的引导。

四、如何构建高水平的教师评价体系

建立高职教师的评价体系是一项系统的工程，应该从学生和教师的关系抓起，采取问责制的评价体系，在评价指标方面进行适当的改革，促进教师的全面发展。

第一，对教师的考核应以学生为重点。教师进行工作的目的是将知识传授给学生，那么很显然学生就成为了教师工作的中心环节，因此对于教师的评价也要从学生的评价做起。学生要在教师的评价中起到主人翁的作用，单纯考学生的评价是不够的，因为会存在着上课要求不严的教师学生评价较高，而要求样的教师评价较差的现象。因此，对于学生主人翁地位的发挥应该采取新的方式，这种新的方式就是以学生的考试成绩和实践动手能力作为教师考核的中心环节。在学生的考试成绩和实际动手能力中，要以学生的动手能力为考核的中心，因为，学习的目的不是单纯的学习理论知识，而是要将理论知识应用到实际的生活当中去，所以，学习成绩好和动手能力强的班级的任课教师应该是一个优秀的教师，要将学生的动手能力作为教师评价的中心。[5]

第二，应采取“问责制”的评价体系。以往对于教师的教学评价是与教师的职称评定和工资奖励相挂钩的，评价结束之后评教的工作就告一段落，但是，这种传统式的评教工作，很显然没有达到教师评价的真正目的。教师评教的目的是通过对于教师的工作评价得出教师教学中的优点和缺点，优点应该向全校的教师进行传播，缺点应该督促教师进行整改，整改完成才算是教学评价的告一段落。因此，我国的教师评教工作应当采取“问责制”的评价体系，当教师的评教工作结束之后，系领导和校的专门机构应该将教师的评价结果和缺点向教师本人进行通报，然后采取“问责制”的方式，让任课教师本人讲明原因，然后定期整改，并提交整改报告，这样通过对教师的评价可以找到教师工作中的问题所在，然后督促教师进行改正，从而达到教师评价的目的，提高教师的教学水平。

第三，应进行评价指标改革。对于高职教师的评价而言，其主要评价的是教师的教学水平。那么什么样的指标体系适合高职教师的教学水平评估呢？这就是评价指标构建的中心问题。教师的教学是一个系统工程，其中包括课前准备、课堂讲授和课后总结三个基本部分。因此，对于教师的评价过程和评价指标也要从这三个基本部分入手。在课前准备阶段，应当重点考察教师的备课情况、多媒体应用情况和教学案例的准备情况等方面的评价，通过课前准备的评价指标可以督促教师进行贴近实际的教学。在课堂讲授阶段，教师评价应该包括对于教师讲授课程生动性、理论性和学生听课氛围的评价，通过评价可以促进教师进行教学方式改革，提高学生的听课积极性。在课后总结阶段，教师评价应该要求教师进行教学总结，对上课中遇到的实际问题进行分析，然后提出对策，通过对于教学总结的评价可以督促教师本身在其自身的教学中找问题，提高教学的水平。

[1]陈玉琨.教育评价学[M].北京：人民教育出版社,1999.

[2]缪燕平,谢清明.高校建立和完善课堂教学评价体系的探索及建议[J].成都信息工程学院学报,2007（3）.

[3]彭兴富.构建发展性教师评价体系促进教师和谐发展[J].经济与社会发展,2007（5）.

[4]张秀红.对话：编辑活动本质[J],辽宁师范大学学报（社会科学版），2002（3）：124-126.

[5]龚放.从思维发展视角求解“钱学森之问”[J].教育研究2009（12）.