两德统一与“社会伙伴关系”的东扩：1990-1992＊

孟钟捷

(华东师范大学历史系,上海 200241)

两德统一与“社会伙伴关系”的东扩：1990-1992＊

孟钟捷

(华东师范大学历史系,上海 200241)

“社会伙伴关系”是具有德国特色的劳资关系,包含了两种制度,即企业代表会制和集体合同制。两德统一后,联邦德国的“社会伙伴关系”迅速扩展到东部地区。这一进程一方面反映了东部地区社会转型的历史,另一方面也显示出这种劳资关系的吸引力和生命力。

两德统一;社会伙伴关系;东扩

“社会伙伴关系”(Sozialpartner,或 sozialer Partner)是一个特殊的德语词,在狭义语境中与“劳资关系”同义。经济学家豪斯特·桑曼 (Horst Sanmann)曾这样定义“社会伙伴关系”：“二战以后,劳资关系经常被视作‘社会的伙伴关系’。这种关系既体现在企业内部的伙伴关系,也包含了超越企业层面的社会关系。”[1]因此,德国的社会伙伴关系一般包含了两种制度：企业代表会制和集体合同制,即“双元制”。

事实上,用“社会伙伴关系”来指代“劳资关系”,意在凸显战后德国资本主义发展中的一大特色。在战后资本主义发展中,德国式福利资本主义模式(又称“莱茵模式”)独树一帜。它以“社会市场经济”理论立国,在促进经济发展的同时,注意协调社会矛盾,维护社会稳定。这一点尤其体现在劳资关系中。在所有发达资本主义国家中,联邦德国发生劳资冲突的规模与频率以及它所损耗的劳动日,明显低于其他国家,这不能不引起世界各国学者的关注与研究。

1990年 10月 3日,两德统一。根据此前签订的《关于货币、经济和社会联盟的条约》(1990年 5月 18日)和《德意志联邦共和国和德意志民主共和国关于实现德国统一的条约》(1990年 8月 31日),除个别限定的条款外,联邦德国的法律立即在 5个新州和东柏林生效。[2]由此,1949年《集体合同法》、1951年《煤钢共决法》、1952年《企业组织法》、1972年新《企业组织法》和 1976年《共决法》一并延伸到东部地区。这标志着已具有四十年历史的联邦德国“社会伙伴关系”走上了东扩之路,具有德国特色的劳资关系被推进到了东部地区。本文试图勾勒“社会伙伴关系”的东扩进程,从社会史的角度重塑德国统一为东部地区带来的历史变迁。

一、准备工作：劳资利益团体的东扩

社会伙伴关系的组织基础是劳资利益团体。劳资利益团体的东扩是社会伙伴关系东扩的前奏。德国工会联盟 (Deutsche Gewerkschaftsbund,以下简称“DGB”)与德国企业家协会联邦联合会(Bundesvereinigung derDeutschen Arbeigeberverbände,以下简称“BDA”)是德国社会关系的两级。它们在统一进程中顺时而动,迅速在东部地区建立了分支机构。

对于西部的工会联盟而言,统一出乎意料之外,它并没有作好东扩的准备。直到 1989年秋天,时任 DGB主席的迪特尔·舒尔特 (Dieter Schulte)仍然坦言：“(对于统一),工会既没有在政治上,也没有在组织上,做好任何方案的准备。在 70-80年代,到处都在争论资本主义市场将转变为民主的社会主义计划经济——但是事实正好相反。谁都没有思考过,也没有作好任何准备。或者正如一句谚语所言,人们知道如何从鱼中做汤,却不知道如何从汤中做鱼。”[3]146

然而在统一进程中,东部的全德工会联盟(Allgemeine Deutsche Gewerkschaftsbund,以下简称“ADGB”)的迅速解体与独立工会运动的消亡,迫使DGB不得不立即行动起来。ADGB原计划通过自我革新的方式来获得重生,以期在平等的基础上与西部工会实现联合。西部工会中的年轻一代也支持东部的市民运动,希望藉此反过来推动西部工会的民主改革。1990年 1月 31日 -2月 2日,FDGB召开改组筹备大会,宣布以 DGB为改革模型,推行民主化,并要求企业工会组织(BGL)能够在企业内发挥共决作用。然而两德统一进程的方式与速度很快影响到了工会的改革运动。5月 9日,FDGB的新执委会宣布解散。9月14日,FDGB正式解散。[4]173-174与此同时,东部地区的独立工会运动也没有取得成功。1990年初,东部的一些地方出现了组建新工会的浪潮,名称各异,如发言人委员会、社会委员会、经济委员会、编辑委员会与独立工会等。其中,独立工会已经在 170个工厂建立了基层组织,并定期举行 150人左右的集会,发行报纸,在德累斯顿和柏林设立信访站,甚至在 1991年 2月召开了全国代表大会。不过,这些组织规模不大,不久即由于失业狂潮的来临而销声匿迹。[5]如此一来,西部工会东扩的主要障碍消失了。

从 1990年夏到 1991年夏,DGB的 16个工会迅速向东部地区扩展。在东扩中,各工会采取了不同策略,如化学工会与采矿工会要求完全更换东部工会的领导层,公共服务与交通业工会、食品与餐饮工会持紧密合作态度,五金工会则经历了从合作到取代的转变过程。[4]174-175但无论采取何种方式,西部工会的东扩行动均取得了显著成绩。到 1991年底,DGB在新州建立了 5个州级机关,柏林和勃兰登堡成立了专门的工作小组,此外还包括 30个县级机关与大量维护工人权益的组织。新州参加DGB的雇员人数超过 400万,东部组织率超过 50%,远远超过西部 30%的组织率。[3]149在个别工会中,组织率更高,如公共服务与交通业工会高达 60%,[6]90化学工会达到 70%,[6]91邮政工会甚至超过 73%。[6]94这种快速发展的迹象表明了东部工人对于西部工会模式的认同与期待。

由于此前东部地区并不存在任何资方利益团体,因此与DGB相比,BDA的东扩相对简单。从1990年初,西部企业家便取得了购买东部国营企业的资格。到 1994年底,大约 80%的东部国营企业卖给了西部的私人投资者。[7]478随着这股私有化浪潮而来的,便是企业家联合会的东扩浪潮。1990年 2月,BDA已筹划向东部扩展,并明确表态支持东部分会的成立。到 1990年底,BDA的下属分会已经全部在东部建立起来。[6]40

虽然BDA的东扩速度快于DGB,但覆盖率却远远低于DGB,也低于西部。据统计,从 1989年到 1996年,BDA在西部的覆盖率为 80%,但在东部只有 50%。[8]4一方面因为东部地区的新企业多为中小规模,投资者不愿意因参加联合会而受到集体合同制的束缚;另一方面,一些西部企业家趁工会东扩尚未结束、难以开展合法抗争之机,有意退出企业家联合会,以规避西部劳动法的束缚。

尽管如此,BDA的影响力仍然不可小觑,因为东部大型企业的投资者都加入了 BDA下属联合会中。美国学者洛厄尔·特纳 (Lowell Turner)曾对东部 8家转制企业进行过调查。他发现,这些企业的西部管理者都主动加入了五金工业联合会,遵守西部的工业关系原则。[6]48-81这表明,在东部资本家的圈子中,社会伙伴关系仍然具有相当的影响力。

西部的劳资利益团体在短期内迅速东扩,为社会伙伴关系的两种制度在东部生根发芽奠定了基础。

二、企业代表会制的东扩

企业代表会制最早产生于 1920年,意在让劳资双方在企业的经营、人事和福利等方面具有对等的共决权。[9]1949年后,企业代表会制在联邦德国得到推广。根据两德之间的第一个国家条约,“社会联盟同货币和经济联盟是一个不可分割的整体,在民主德国地区同时引入符合社会市场经济的劳动法制度和全面的社会保障制度”,企业代表会制被引介到东部。

二战后初期,东占区曾出现过一次短暂的企业代表会复兴浪潮。然而由于苏联的干涉,企业代表会最终未能在东部成立,取而代之的是信任者 (Vertrauensleute)、企业工会组织 (BGL)、公司层面的工会官员 (AGL)与全国范围内的 ADGB等一系列官僚化组织系统。民主德国时期,这一系统虽然让工人同政治保持了一定距离,维护了政权稳定,但却没有真正成为工人利益的维护者。因此,1989-1990年之交,当 ADGB面临改组与解散危机时,企业层面的工人便掀起了一场企业代表会的重建运动。[5]

此时,德国尚未统一,西部劳动法也还没覆盖东部,因而这些企业代表会均由东部雇员自行成立,形式各不相同：或完全参照西部经验,推行共决权;或由投资方和管理层协商决定人选;或自行摸索建立拥有“完全决定权”的企业代表会,如萨克森与东柏林首先出现了企业民主化运动,雇员提出了非集权化的要求,不少企业的雇员选举产生 3名“控制者”(Kontrolleure),由其掌控企业的管理权,甚至有权否决董事会的决定。[10]68-69雇员们的这些行动并不是纯粹夺权,而是为了保住企业和自己的就业岗位。这种心理让雇员与企业命运之间的联系得到了加强。

直到 1990-1991年间,通过东部地区的第一次企业代表会正式选举,这股自行筹建企业代表会的浪潮才平息下去。在新成立的企业代表会中,一些老的 BGL成员仍然当选,甚至被选举为主席,但大量新面孔也由此进入了企业代表会中。

需要指出的是,这股浪潮所激发的雇员与企业命运之间的紧密联系并没有立即消失。1991年后,东部企业的转制进入到更为残酷的阶段,托管局分解与出售了大量国有企业,东部工人时刻面临着失业的危险。在这种情况下,面对复杂的转制过程,根据所在企业的类型不同,新成立的企业代表会扮演着不同于西部企业代表会的各种角色。[11]

第一种企业代表会存在于那些被西部跨国公司完全接手,融入到世界或欧洲范围内的公司;或直接同西部投资者联系,采用联合经营方式,融入到西部市场的公司中。它们完全沿袭了西部模式。如一家萨克森的企业制造厂在被西部制造厂购买后,新成立的企业代表会聘请西部职工担任主席,邀请西部企业代表会来教授《企业组织法》,传授同管理层打交道的经验。再如柏林发电厂被Asea Brown Boveri(ABB)公司收购后,选举产生 23名雇员组成企业代表会,他们坚持通过合作来继续吸引西部投资者,以保证工厂能拥有新的商品市场,避免停产和解雇。这些公司的企业代表会虽然也批评管理层留用原来的管理人员,批评工会的官僚气息,但同管理层与工会之间的关系仍然保持着传统的合作关系,斗争性差。

第二种企业代表会存在于那些被托管局接手,完成从大型国营企业中分离的任务,正在等候西部投资者的公司中,它们更倾向于同管理层保持密切合作。例如一家东柏林的电子机械公司,新选举产生的企业代表会排斥了所有原来的工会成员,努力与托管局派来的管理者合作,加强对生产方针、制造改革以及管理模式的影响力,以吸引西部投资者。再如东柏林的 Niles工厂,1993年前,它没有西部投资者。尽管该厂的企业代表会由一名原 BGL主席领导,工会的组织率也高达70%,但企业代表会成员坚决反对工会的斗争政策,拒绝参加警告性罢工,以维护企业的正常生产。与上一种企业代表会相比,这些企业代表会与工会的联系少,斗争性更差。

第三种企业代表会存在于那些获得托管局少量赔偿后被迫进行大量裁员、毫无前途的公司中。这些企业代表会通常由原BGL成员担任主席,努力与管理层谈判,希望避免裁员。为增强斗争力量,它们同工会保持紧密联系,完全支持工会的警告性罢工政策。例如罗斯托克的两家电力工厂便成立了这种类型的企业代表会,五金工会主席和DGB主席都曾对工厂内部的斗争热情表示惊讶和钦佩。

尽管存在各种类型的企业代表会,但东部地区的企业代表会重建运动仍然取得了阶段性成果。企业代表会制被成功引介到东部,并及时参与到东部经济的重组进程中。当然,与西部相比,东部的企业代表会运动具有一些特殊性。首先,它们需要承担更多责任,如负责稳定雇员情绪,宣布企业停产,筹划失业者名单等;其次,由于受到经济转型的影响,它们的波动性较大,一些企业代表会由于企业规模的缩小而不得不减少成员数量。如柏林的 Knorr刹车厂与 Niles工厂,企业代表会人数都从 1991年的 15人减少到了 1993年的 9人;再者,东部成立企业代表会的企业数量与覆盖比例也不如西部。根据 1997年的统计数据,在西部,16%的企业、58%的雇员选举产生企业代表会,而在东部,这两个比例分别为 14%和 51%。东部也较少出现康采恩企业代表会或联合企业代表会的形式,这主要是东部大量企业在此期间停产、倒闭或被拆分造成的。[10]70

三、集体合同制的东扩

与企业代表会制东扩的复杂性相比,集体合同制的东扩相对容易与迅捷。根据第二个国家条约,统一德国将制定统一的《集体合同法》,在此之前,1949年的《集体合同法》适用于东部。1990年 3月 9日,BDA与 DGB便签订了第一份协议,宣告西部的集体合同制向东部扩展。随后,各行业工会与企业主联合会推动了各种集体合同的签署。到 1997年为止,签订集体合同的东部企业比例达到 52%(西部为 69%)。[10]79

在不同地区、不同行业与不同规模的企业中,集体合同的推广程度并不完全相同。在东柏林,几乎所有的企业都签订了行业集体合同,但在奥德河畔的法兰克福,却只有 600个五金工会成员签订了集体合同。[8]103在所有行业中,化学工会倾向于避免产生过多争议,因而比较顺利地完成了集体谈判;但五金工会与公共服务和运输工会通常主张运用警告性罢工的手段迫使资本家让步,因此这两个行业的集体谈判进程充满着火药味。[6]90-92小型企业的资本家一向对集体合同敬而远之,东部也是如此,且比例均低于西部：5～20名雇员的企业参加集体合同的比例在西部为67%,东部只有 46%;21～100名雇员的企业参加集体合同的比例为 77%,东部只有 70%;101～299名雇员的企业参加集体合同的比例为 88%,东部为 83%。但是东部 300人以上的大中型企业签订集体合同的比例却高于西部：在 300～1 000人的企业中,西部为 92.4%,东部为 93%;在 1 000人以上的企业中,西部为 95.6%,东部为 99%。[10]79

集体合同为东部工人带来了许多前所未有的权利保障,其中主要体现在工资水平上。两德统一时,东部工人的工资水平大多是西部的一半以下。为提高东部工人的工资水平,确保统一后的东西部平等,同时也为了避免影响企业振兴,大多数工会都同相应的企业主联合会达成了逐步提高工资水平的集体合同。1991年春天,五金工会与五金工业联合会达成了为期 3年的集体合同,每年保证工资增长率为 26%,第一年实现东部工资达到西部的62～68%,到 1994年4月实现东西部的工资平等。该集体合同还规定,从事短期工的五金工人应得到每年工资增长 22%的保证。[6]41[8]24在公共服务和交通行业中,集体合同规定,到1992年实现 60%的东部工人达到西部工资水平,到 1993年 7月上升为 80%,到 1994年为 87%。这一上升标准也被通信工会所接受。[6]92-95

四、结语

80年代末,联邦德国曾有不少学者认为,工业关系的德国模式已走向末途,因为双元体制——企业代表会制与集体合同制——往往耗时耗资,让德国企业的国际竞争力大受影响。然而两德统一后不久,西部工业关系的组织基础与制度基础却迅速实现东扩,其速度之快、范围之广、成效之大出乎当时不少观察家的意料。在某种程度上,这次东扩也从侧面证明了“社会伙伴关系”的生命力。为什么在短期内联邦德国的这种社会机制能够迅速普及到东部地区呢?原因是多方面的：

第一,国家的支持是不可忽视的制度基础。尽管“社会伙伴关系”的立法过程充满了党派争议,但经过数十年的发展,以劳资和谐为目标的工业关系模式已经成为德国资本主义发展的一种特征。正因如此,即便持保守立场的基民盟/基社盟政府也在统一后不遗余力地推广联邦德国的这种经验。在国家的支持下,劳资利益团体之间的接近与相互合作具有坚实的合法基础,适宜推广。

第二,劳资利益团体的坚持是必不可少的力量源泉。在历史上,联邦德国的劳资利益团体并非毫无矛盾,彼此间的斗争也不断出现。然而在统一进程中,双方都没有放弃对社会伙伴关系的信任。1990-1991年间,工会提出的口号是“维持社会统一”(Die Soziale Einheit gestalten),意在提高东部工人的生活与劳动水平。[4]178正因如此,工会才会积极地参与各种集体谈判,培训新当选的企业代表会成员。反之,资方也对双元体制心存好感。如BDA主席弗里茨 -海因茨·希默尔莱希(Fritz-Heinz Himmelreich)在 1990年 2月的访谈中指出：“假如没有《企业组织法》,那么企业之间的差异还将更大……美国式的资本主义对自由市场的理解并不被我所接受。”他承认技术变化越来越快,工人需要更多知识和培训,但他坚决反对曼彻斯特的自由主义模式,而认为德国模式是一个最好的防御策略。[8]216只要劳资利益团体都没有放弃对于社会伙伴关系的支持,这种模式的迅速而成功的普及就不奇怪。

第三,东部工人的积极配合也是重要因素。根据琳达·富勒 (Linda Fuller)的访谈我们发现,东部工人并没有积极地投入到 1989-1990年的政治变革中。他们对传统的工业关系感到失望,但却没有成功地找到自己的道路。[5]在这种情况下,被舆论不断吹嘘和无限放大的西部机制便自然成为他们的追逐目标。他们在西部机制中第一次发现了自己的力量,也十分自觉地向管理层施加影响。这种经历是他们前所未有过的,由此,他们积极配合“社会伙伴关系”的东扩,并对未来充满了信心。

然而也应该看到,社会伙伴关系的东扩刚刚开始。工业关系模式不能脱离经济发展的背景。在 1990-1992年间,联邦德国为迅速完成统一使命,不惜成本地向东部大量输血。据统计,西部每年向东部提供的资金约占其国内生产总值的5%,5年共向东部输血达 7 740亿马克之巨。[7]481-498在经济成本不需核算的情况下,西部机制才得以在东部顺利着陆。然而,此后还能一帆风顺吗?随着东部经济发展的正常化与一系列其他问题的暴露,“社会伙伴关系”还能正常运行吗?1992年后,德国“社会伙伴关系”的改革才刚刚拉开帷幕。

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(责任编辑 吴 波)

Reunification of Germany and the Eastward Expansion of“Social Partnership”：1990-1992

MENG Zhong-jie

(Department of History,East China Nor mal University,Shanghai200241,China)

A typical German model of industrial relations,“social partnership”involves the works-council system and the collective-contract system.After the reunification of Germany in the 1990s,it spread swiftly from the former Federal Republic to its counterpart on the east.Its expansion has not onlymarked the history of social transition in East Germany,but also manifested the vitality and prospect of the industrial relations.

reunification of Germany;social partnership;eastward expansion

K516.43

A

1001-5035(2010)05-0021-05

2009-07-22

孟钟捷(1978-),男,浙江杭州人,华东师范大学历史系副教授,史学博士。

国家社科基金青年项目“20世纪德国劳资和谐关系演进研究：以企业代表会体制为中心”(07CSS005);上海重点学科建设项目(B406)