心理契约视角下的统一战线思想建设

宋作宇

(中国农工民主党中央,北京 100006)

心理契约视角下的统一战线思想建设

宋作宇

(中国农工民主党中央,北京 100006)

在改革开放的历史进程中,我国统一战线面临的环境、对象等都发生了深刻的变化。为了应对这一系列的新变化,我们要在继承优良传统的基础上,积极探索做好统一战线成员思想政治工作的新方法、新形式、新载体。利用组织行为学中的“心理契约”概念来分析统一战线领域的思想建设问题,可以看出,在统一战线领域存在着广泛的心理契约。明确和维护这些心理契约,对统一战线广大成员的思想建设具有重大的意义。

心理契约;民主党派;思想建设;统一战线

统一战线作为中国共产党总路线、总政策的重要组成部分,在党和国家工作全局中占有重要的地位。进一步巩固和扩大爱国统一战线,就要不断深化对坚持中国特色社会主义伟大道路和中国特色社会主义理论体系的理解和认识。在改革开放的历史进程中,我国统一战线面临的环境、对象等都发生了深刻的变化,我们要在继承优良传统的基础上,大力探索做好统一战线成员思想政治工作的新方法、新形式、新载体,努力掌握新时代统一战线成员思想政治工作的特点和规律。在此,我们借鉴组织行为学中的“心理契约”概念来探讨统一战线领域的思想建设问题。

一、“心理契约”的概念

我们知道,契约关系是人们在交往活动中的一种基本关系,双方通过某种承诺,明确双方的权利和义务,从而使双方获得有约束性的联系,这种契约关系大多是有形的、可以诉诸文字的。20世纪 60年代,一种无形的、没有明确表达的却是关系双方彼此的、心照不宣的契约形式引起了研究者的兴趣,它被称为心理契约。20世纪 80年代中期以后,逐渐受到越来越多研究人员的关注。心理契约研究也就成为当前西方组织行为学和人力资源管理领域中兴起的一个热门课题。心理契约最早出现在组织心理学家阿基里斯 (Argyris)的《理解组织行为》(1960)一书中,他用心理性的工作契约 (psychological work contract)描述为:“一组员工与管理者之间的关系以及对这种关系隐含的理解”。但是,他只是提出了组织中的心理契约的概念,而并未给以清晰的界定。之后,莱文森等人通过对 874名雇员面谈资料的分析,肯定了阿吉里斯的发现,提出心理契约是指组织和员工之间相互拥有的、用以表明组织与员工之间未公开说明的、隐含的相互期望的总和。在组织成员与组织的相互关系中,除正式组织雇佣契约规定的内容外,还存在着隐性的、非正式的、末公开说明的相互期望。

当组织成员加入一个组织时,要和组织签订一个经济契约(如劳动合同),经济契约规定了劳动者及用人单位的权利和义务,它可以用来约束双方的劳资关系;与此同时,双方还根据经济契约、组织通行惯例、招聘者的许诺等各种信号形成心理契约。心理契约是每一个组织成员对组织的投入 (包括努力、贡献和忠诚等)与组织的付出 (包括报酬、保障、晋升等)之间交换关系的期望、承诺和感知。简单地说,心理契约就是组织成员个体对雇用关系中彼此对对方应付出什么、同时又应得到什么的一种主观心理约定,其核心成分是双方内隐的、不成文的相互责任。心理契约可以解释个体提出的两个基本问题:“我应期望从组织中得到什么?”以及“组织应期望我作出什么贡献作为回报?”

二、统一战线领域的心理契约

阿基里斯最初用心理契约来解释企业组织领导与部属之间的微妙互动关系,实际上,心理契约不光能解释经济领域的组织心理状态,现在的心理契约已经被广义理解为某一特定关系中一系列的主观约定,约定的核心成分是期望假设和义务承诺。我们可以把心理契约的研究应用到多种领域,包括统一战线领域的思想建设之中。

在统一战线领域中,几乎没有签订任何正式契约,但这并不意味着统一战线处于随意的无约束状态。此时的心理契约是指在统战关系中存在的一系列的彼此期待的主观信念,是关系双方相互期望的集合,统战领域中的心理契约无疑是建立和谐的统战关系、维护统战秩序、提高统战效能的重要因素。当一个成员加入民主党派或者工商联等统一战线组织时,除了党章或章程上规定的党员 (成员)的权利和义务外,他还和该组织签订了心理契约,双方都应该明确彼此对于对方没有明确说出来的一些东西,但并非重要的责任和义务。这种互相的期望往往是主观的、内隐的、非正式的和不确定的心理需求。而正是这种隐含而微妙的相互信念包含了统一战线成员思想建设的目标所在,并在许多方面表现出来。

从统一战线成员的立场来看,心理契约所覆盖的关系至少包括以下几个方面:一是自己是否认同组织的理念,组织文化是否适合自己,能否在其中体验到归属感;二是加入统一战线组织后,是否按照公正、平等和一致性原则被对待;三是加入组织能否满足社会交往的心理需求;四是加入组织能否提高自己的能力,是否有施展才能的机会;五是组织管理者是否遵守诺言等等。

而从组织本身的立场来看,心理契约至少包括以下几个方面:一是成员是否认同组织,对组织行动充满感情;二是成员是否对组织忠诚;三是成员是否具备为组织贡献的能力;四是参加组织活动或为组织出力的努力程度;五是服从性等等。统一战线关系双方的期望处于不断变动中,统一战线的思想建设目标往往就寓于这种不确定的心理契约之中。

统一战线成员大多受过系统的专业教育,具备相应的专业特长,有独立的价值观,自主性和独立性是其突出的心理特征。他们具有开阔的视野、强烈的求知欲、较强的学习能力,对自己的人生目标有着更高的定位,心理成就感和自我实现是其最大的精神追求,这些在个人特质、心理需求、价值观念等方面的特点决定了统一战线成员心理契约的特殊性。

第一,由于统一战线成员自身素质高,具有较强的理解能力,因此,他们能更好地了解心理契约形成的过程和背景。在加入组织前,能够多方面了解组织。加入组织时,通过与组织的接触和沟通,他们能更好地体会组织各种信息中所包含的真正内容。所以,统一战线成员开始时往往非常了解心理契约的含义,大多与组织的价值理念基本契合。比如,民主党派成员加入组织之前往往通过同事朋友等了解了组织的基本情况,学习了党的章程和文件,对我国的政党制度是了解并认同的。

第二,由于统一战线成员成就感高、期望值强,因此,他们十分重视来自同事的尊重,尤其重视来自社会和他人的评价,并强调自我实现。这就导致了他们比一般的组织成员更加重视加入组织的意义,比一般人更为重视心理契约,也更容易感受到心理契约的履行程度。比如,很多民主党派成员一旦不认同基层组织的主要负责人或者活动方式,就会拒绝参加组织活动。

第三,由于统一战线成员具有较高的自主性,因此,他们更为强调自由。与此同时,统一战线的组织约束力往往较弱,这就导致了组织难以通过行政手段来控制组织成员的不良行为。这就需要我们根据统一战线成员的特点进行相应的安排和设置,使双方签订的心理契约能够得到不断维护。

三、心理契约的功能以及违背心理契约的后果

心理契约与组织成员的内心假设、期望、承诺和义务相关,它可以调节态度、情绪和动机等,而态度、情绪和动机等又会导致和影响行为,所以,心理契约是决定组织成员行动的重要因素。在统一战线组织中,往往没有很硬性的管理制度和规章,对成员的管理更多地是一种柔性管理,这就需要管理者不断了解成员的期望,满足其要求,这时,心理契约就能发挥其独特的作用。心理契约不仅能够合理解释个人和组织的行为动因,而且也是提高个人和组织行为效率的最佳方式之一。具体来讲,统一战线领域思想建设中的心理契约包括以下几个方面:

第一,导向。心理契约既然是作为组织与成员之间未公开说明的、隐含的相互期望的总和,那么,它就对统一战线成员的目标、需要、行为等存在着导向作用。双方一旦建立了明确而和谐的心理契约,就会对成员产生强大的精神动力,使之所有行动都凝聚到既定目标如中国特色社会主义道路上来。

第二,凝聚。一旦双方心理契约的承诺被满足,所有成员都会与组织存在于融洽的关系当中,组织就会具有很强的向心力。比如,一个统一战线组织在和成员的长期互动中建构起了良好的心理契约机制,成员在一次次组织生活中体会到了对自己要求的照顾,那么,他对组织也就充满了感情,不会轻易违背和脱离彼此的心理契约。

第三,激励。心理契约的内容往往是实现较高层次的人的需要,这对综合素质较高的统一战线成员就有着很强的激励作用。根据马斯洛的人的五种需要理论,当人满足了生理需要和安全需要之后,就会寻求社交需要、尊重的需要和自我实现的需要,这些需要都可以在心理契约的满足中得到实现。

统一战线领域的心理契约不具备正式合同的许多特性,不具备书面形式,也没有法律约束力,只是一种解释双方关系状态的方式。但是,它确确实实地客观存在,一旦被违背,就会削弱、恶化甚至破坏双方的关系。当心理契约被违背时,组织成员就会产生强烈的消极情感反应和后续行为,他们就会感到组织没有实现承诺,自己受到了不公正对待。赫斯曼和法雷尔认为,成员对组织违背心理契约的反应可以通过四种方式表现出来:

第一,交流。当一开始组织中低于成员期望的事件发生时,组织成员还是能采取建设性的态度并试图改善目前的环境的,包括与组织管理者讨论所面临的问题、提出改进的建议等。这时,统一战线成员还能够积极参加组织活动,能够站在组织的立场上提出自己的建议,并衷心希望组织健康发展。

第二,忠诚。当又发生低于成员自身期望的事件时,组织成员可能会消极,但是,还能乐观地期待组织内外环境的改善。这时,统一战线成员在面临外部批评时还在为组织说话、维护组织的声誉、相信组织及其管理层会作出正确的选择等,但是,不排除成员在私下进行抱怨。

第三,忽视。当不断地发生低于期望的事件时,组织成员可能会消极地听任事态向更糟的方向发展,对组织的感情会越来越淡,对组织寄予的希望也越来越少。这时,他们就会很少参加组织活动,以迟到、缺勤、逃避责任、说不利于组织的话等形式来表示自己的态度。

第四,退出。当对组织发展前景悲观时,组织成员可能会采取退出的行为。在统一战线领域,会有成员长期不参加组织活动,主动跟组织失去联系,这也成为一种实际上的“退出”行为。当心理契约被违背时,统一战线领域的成员对组织的感情会越来越淡漠,投入的时间和精力也会越来越少,在统一战线工作社会整合、政治参与、民主协商、利益表达、教育引导、协调关系六大功能发挥上体现不出应有的作用,长期下去对统一战线的发展壮大是相当不利的。

四、心理契约的特点及其在统一战线领域的作用

在统一战线各领域进行的自身建设中,各统战组织要关注无形的心理契约的存在,要根据心理契约的特点,更好地满足组织成员的心理需要。这样,才能使组织成员忠于组织,并努力参与中国特色社会主义现代化建设,巩固统一战线团结合作的政治思想基础。我们现在强调统一战线工作要以人为本,就是要把人的因素作为一切工作的重中之重,最大限度地做好得人心、暖人心、稳人心、聚人心的工作,最大限度地发展好、实现好、维护好统一战线广大成员的根本利益,为建设中国特色社会主义共同努力奋斗,这跟心理契约的要求是一致的。

第一,心理契约是内隐的。心理契约是双方的一种心理承诺,即双方的期望或允诺没有形成文字、没有记录、甚至没有在口头上表达过。心理契约的主要内容是组织和成员心中明了、却没有明确表达出来的,一切尽在不言中,微妙而含蓄,只可意会,难以言传。组织成员在一个组织中的时间越长,心理契约所涵盖的范围就越广,相互期望的隐含内容也就越多。

根据心理契约微妙而含蓄的内隐性特征,一方面,组织要善于表达自己的期望,也可以通过有形或无形的规范来明示组织提倡什么、反对什么,使组织成员正确理解。只要这种期望是合理的、真诚的,就会激发组织成员对组织的责任感。另一方面,组织要为成员提意见、发表心声建立平台与机制,使组织成员内心的需求能够借助这些平台表达出来,便于组织及时了解。只有双方心理期望是契合的,彼此的付出和所得是大体平衡的,才能保持双方良好的合作关系。

第二,心理契约是主观的。心理契约对于相互之间的权利、义务与责任的认知,是一种主观感觉,是契约主体对双方之间交换关系的理解,而不是相互权利、义务与责任的事实本身。对于心理契约,不同的统一战线成员有着各自独特的体验和见解。组织成员由于个体因素的差异,对组织文化的感知就会不同,对组织领导表达的领悟和对组织理想化的特殊期望就会形成各自独特的心理契约。

根据心理契约的主观性特征,统一战线组织要通过开诚布公、深入访谈等途径,了解彼此的主观期望,尽可能使彼此的期望趋向接近。对可能出现的违背现象要作出合理归因或解释说明,以取得对方的理解和谅解。当一方认为对方故意违反心理契约时,最容易导致心理契约的破坏,如果理解为“事出有因”,或是由于认知上的不一致造成心理契约的违背,接受起来也会容易一些,日后的负面影响也会较小。

第三,心理契约有更多非功利性的特征。从组织成员来说,当加入一个组织时,有许多方面是很重要的,如得到组织的认同、拥有群体的归属感、人格上受到尊重与信任、获得荣誉赞扬、个人得以成长、实现自我价值与理想追求等。虽然这些内容不可能在加入组织时完全表示出来,但这些恰恰又是大部分组织成员具有的正常期盼,当组织成员觉得自己得到尊重时,就会有更加积极的工作态度,就会给组织更多的回报。同样,组织也希望组织成员尽更多的责任,有更好的表现。

我们要根据心理契约内容非功利性的特征,尊重和理解大多数组织成员加入组织渴望得到的“内在”所得,如组织理念、发展机会、群体归属感、外在的肯定、信任、尊敬、荣誉等,这种精神方面的需求对组织成员更有持久的激励作用。要积极为统一战线成员的健康成长创造条件、搭建舞台,帮助他们提高政治把握能力、参政议政能力、组织协调能力和合作共事能力,使统一战线形成人才辈出、充满活力的良好局面。组织管理者还要重视营造组织文化,在广大成员中营造一种积极向上的价值观,使提升自我、服务社会成为组织和组织成员的主导思想,并以此为核心建立共同的愿景,提倡社会发展、组织发展、组织成员发展三位一体的发展观。这样的话,即使某些方面组织做得不尽如人意,也能得到成员的充分谅解,遇到困难也会很容易获得对方的理解与帮助,心理契约也会更趋稳固。

第四,心理契约是多变的,不同地区、不同年龄、不同职业的党派成员的心理需要是不一样的。心理契约的本质却是一种心理期望,没有固定的内容和形式,弹性余地大,它会随着组织内外环境的变化而变化。当社会发展进程发生改变时,或者其他组织有了变化时,组织成员的主导需求也会改变,彼此之间的信任、期望、要求等都将发生变化。不同组织成员或者同一组织成员在不同的时期、不同的组织都会有不同的表现和期望。

我们要根据心理契约的多变性特征,明确心理契约是一个“建立—修订—再建立”的动态循环过程。只要一方感到彼此的投入与获得发生变化、环境条件发生变化,或者其他参照对象发生变化,心理契约的内容就会随之变化。统一战线要具有开放的品质、民主的氛围和协商的制度,鼓励开展思想交流,允许不同观点碰撞。而对涉及重大是非、重大原则的错误观点和模糊认识,要从团结的愿望出发,采用“团结—批评—团结”的方法,开展及时、必要的批评教育和思想交锋,使其解开疙瘩、认清错误、提高认识。心理契约永远处于不断形成、不断修正之中,这种变化过程可能是公开的,也可能是在内心完成的。如果我们不能敏锐地观察这种变化,就有可能导致心理契约的裂痕。因此,我们不能“以不变应万变”,而是要有权变思想,管理方式要根据不同的情景灵活多变,适时引导和更新彼此的期望,以形成新的心理契约。

我们在进行统一战线领域思想建设时要注意心理契约的重要性,它的建立主要不是依靠外力 (如上级发号施令),而是依靠人性解放、平等尊重等,从内心深处来激发每个组织成员的内在潜力、主动性和创造精神,使他们真正能够做到心情舒畅、不遗余力地为统一战线事业作出新的贡献。

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责任编辑:张秀红

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1002-0519(2010)02-0049-04

2009-11-02

宋作宇,男,湖北武汉人,中国农工民主党中央宣传部主任科员,中国人民大学哲学院博士研究生。