元情绪：危机处理中领导者的自我情绪管理

周 详，潘 慧

（1．南开大学 周恩来政府管理学院 天津，300071；2．广西教育学院，南宁，530023）

元情绪：危机处理中领导者的自我情绪管理

周 详1，潘 慧2

（1．南开大学 周恩来政府管理学院 天津，300071；2．广西教育学院，南宁，530023）

元情绪是个体对自我情绪的觉知、体验、评价、描述与监控的能力。危机既涉及社会组织层面的突发事件，又涉及个人心理层面的特殊心理状态，在基于社会组织层面的危机管理与基于个人心理层面的危机干预相结合的全面危机处理中，元情绪已成为领导者不可或缺的能力。元情绪具有体现生命自觉的自我意识特性和统领各种情绪相关事务的执行功能特性，并在情绪明晰度、注意度与强度三方面存在差异。有效提升领导者元情绪能力的方法主要包括元情绪自评、情绪机理学习、情绪感知与识别，以及情绪聚焦、情绪回溯、外部强化与身心调适等技术的运用。

领导力；危机处理；元情绪；自我情绪管理

危机处理是个人与组织生存发展的重要能力，领导者在危机处理中的情智表现极大地影响着组织决策和行动方向。元情绪是个人整体情智的重要组成部分，相对于元认知对认知过程进行的自我反省，自我控制与自我调节，元情绪是一种主体对自我情绪的觉知、评价、描述与监控的能力。元情绪能力强的人较易进入自己的内心世界，分辨自己各种不同的心情状态，并能有效地运用这种能力调控、指导自己情绪和行为。当领导者元情绪力不足时，对于组织而言，其决策权威过于集中、信息流程紧缩、对危机反应僵化、易形成官僚政治现象、慌乱处理资源管理上的压力；对于组织成员而言，将致使信息处理过于紧缩、欠缺决策准备、自我价值观念混乱、事后经常做噩梦、失眠、易紧张、焦虑、沮丧、缺乏自信。相反，元情绪能力良好的领导者可以随时掌握信息、远离谣言、建立强大支持网络、主动应对，并且讲求时效、乐观冷静、尽力支持他人、协助疏导情绪，并与他人一同正确处理危机。

因此，有必要结合元情绪研究的相关成果，积极探索领导者元情绪在危机情境下的作用及提升领导者元情绪的有效路径，以便促进领导者成功地应对各类危机，并通过领导者有效的自我管理达成由内而外的领导，最终实现由领导者内在和谐（peace within）向人际和睦 （peace between）与世界和平（peace among）发展的良性循环。[1][2]（P1）

一、两个层面的危机与危机处理

危机有两个层面的含义。一是指相对于社会和组织层面而言的突发事件，即“对一个社会系统的基本价值和行为准则构架产生严重威胁，并且在时间压力和不确定性极高的情况下，必须对其做出关键决策的事件。 ”[3]（P122）相关的危机处理着重于危机管理（crisis management），以便采用科学的策略对危机事前、事中、事后所有方面进行管理，将危机损失降到最低限度。危机管理专家史蒂文·芬克（Steven Fink）认为：“危机管理是指组织对发生危机的所有因素的预测、分析、化解、防范等等而采取的行动。包括组织面临的政治的、经济的、法律的、技术的、自然的、人为的、管理的、文化的、环境的和不确定的等等所有相关的因素的管理。 ”[4]（P25）

二是指相对于个人心理层面而言的特殊心理状态。危机的出现是因为个体意识到某一事件和情境超过了自己的应付能力。相关的危机处理着重于危机干预（crisis intervention）以便当事人避免自伤或伤及他人，并恢复心理平衡与动力。

关注个体心理层面的危机理论被称为基本危机理论。基于系统思维的危机理论被称为扩展危机理论，该理论充分考虑使一个事件成为危机的社会、环境和境遇的因素，不仅从心理分析理论而且从一般系统理论、适应理论和人际关系理论中吸取有用的成分。其中，系统理论主要基于人与人、人与事件之间的相互关系和相互影响，而不强调处于危机中的个体的内部反应。适应理论认为，适应不良反应、消极的思想和损害性的防御机制对个体的危机起维持的作用，当适应不良行为改变为适应性行为时，危机就会消退。人际关系理论的要点是，如果人们相信自己，相信别人，并且具有自我实现和战胜危机的信心，那么个人的危机就不会持续很长的时间。

显然，危机管理和危机干预这两种处理模式的结合为危机处理提供了更为完整的应对框架。本文以元情绪为切入点，关注危机情境下领导者的自我情绪管理，旨在综合运用基本危机理论与系统危机理论的思想，从心理与行为层面为危机处理中的领导力发展提供建议。

二、领导者元情绪在危机处理中的运用

情绪具有近期效应（限制理性思维）和终极功能（适应生态环境），是心理活动的组织者。[5]危机是“有可能变好或变坏的转折点或关键时刻”（英文韦伯词典）。危机是“一种情景状态，其决策主体的根本目标受到威胁，在改变决策之间可获得的反应时间很有限，其发生也出乎决策主体的预料”。[6]（P13）危机情境下，当事人的各种情绪状态及其变化会对决策与工作绩效有重要影响。[7]

“元”（meta）的概念产生于哲学家Alfred Tarski（1956）对内省法的自我证明悖论的哲学思考。[8]他针对客体的水平提出了元水平的概念：客体层面是关于客体本身的表述，而元层面则是关于客体层面表述的表述，存在于客体水平和元水平之间的这种区别使人们可以将一个过程作为两个或两个以上同时进行的过程来分析。这个概念的基本思想是“元层次在某种意义上独立于概念本身所代表的客体层次”。相对于元认知（meta-cognition）对认知过程进行的自我反省,自我控制与自我调节，[9]元情绪（meta-emotion，metamood）指对情绪的体验与思考，又被译为“次情绪”、“反省情绪”、“后设情绪”。元情绪最早由Gottman于1996年在考察父母如何对待孩子情绪的研究中意外发现，[10]是一种主体对自我情绪的觉知、体验、评价、描述与监控的能力，[11][12]是内省情智，[13]也是个体对情绪相关事务的各项执行功能 （executive function），包括对自己或他人各式情绪行为有一套特定的情绪反应、认识、理解、评估及运用，具有觉知及指挥情绪运作的功能。[14]（P267-297）其中，元情绪觉知指能分辨不同的情绪感受，意识到情绪感受代表的意义，预感到情绪、情感的发展方向，并对自我情绪进行描述和表达，可使没有达到意识层面的模糊情绪清晰化,把情绪信息转化为表情和语言认知信息。元情绪体验指个体对自己情绪的情绪性反应，即对于初级情绪产生了次级情绪，如害怕（次级情绪）自己所产生的愤怒（初级情绪）。体验与认知思考不是互补对等的，甚至在与意识无关的情况下就已发生了作用。元情绪调节是指把情绪体验和情绪表达调整到符合自己需要和与情景协调的过程，而元情绪的监控主要指主体把感知和体验到的自我情绪经评价后控制在某一状态范围内。元情绪有短期与长期之分，长期的元情绪可能导致沮丧甚至心理压抑，或激发某些特定情绪，还会影响个人特质、心理动力学、家庭和群体动力、组织气氛、情绪障碍。

元情绪与情绪的自我管理密切相关，基于自我管理的情绪智力是最根本的领导力。[15]（P45）有高情绪智力的人首先是能够清楚地认识自我，掌握一些自我情绪调控的工具，通过调控自我的情绪来影响自己的行为，然后再影响别人——影响朋友、影响家人、影响下属、影响上司、影响同级；能够影响陌生人，把陌生人变成熟人，把熟人变成朋友，一旦变成了朋友关系，就有了广泛的人脉，有了人脉就有了财脉。能够影响别人就有了影响力，就有了个人权利，有了个人权利，就有可能获得职位权利，就会在一个组织中获得更多的资源支持。[16]

危机情境下，元情绪水平较高的领导者能监控自己的情绪，避免情绪化的生气、害怕、沮丧，保持乐观、冷静、快乐、开朗，能激励自我与他人、尊重信赖他人、随时审视自我情绪表达，防止工作忧郁（career blues）、不会沉浸于悲伤之中，会表现出最佳的自我管理技术和延迟满足能力，能用同理心缔造最佳团队，提高工作效率，及时疏导组织中萌生的冲突，并透视组织缺点，针对组织中的问题加以修复。元情绪水平较低的领导者常是以恐惧、生气、责备来代替解决问题，无法注意他人问题与烦恼，纵容谣言流行，忽视压力源，误解社会真相，压力中缺乏精力、创造力和人际互动。[17][18][19]人们察觉到负性事件形成压力时会产生寻求解决问题的动机，因此情绪觉知是应对危机的重要机制。当危机受害者正处于高度伤害的体验过程中时，他若无法觉知负性情绪，将损害其理性功能，导致受害者企图用修改社会既定规则、对社会角色及领导者表达不满等方式来平衡情绪的失调；但此时如果大家警觉彼此的感受、分享意见，并互相协助转移情绪，将使情绪迅速恢复正常。[20]

三、元情绪的心理特性

元情绪理论是情感智力理论研究的深化和发展，该理论是在吸收当代情感智力和元认知研究成果的基础上建构起来的。元情绪具有以下特性。

（一）自我意识特性

Salovey基于对情绪智力的研究而提出的元情绪是一种主体对自我情绪的觉知、评价、描述与监察的能力，以及对其产生的原因、过程、结果进行分析和调控的能力。元情绪有三种功能：感知和体验自我情感的能力、表达和评价自我情感的能力、调解和控制自我情感的能力。[21]（P125-154）自我意识（self-consciousness，Self-awareness）是一种多维度、多层次的复杂心理现象，它由自我认识、自我体验和自我控制三种心理成分构成。Salovey等人的研究表明，从自我意识和自我教育的角度来说，情绪智力培养的一个重要途径，是对自身情绪活动的反思。在现实生活中，人们经常会对自己前一情绪活动产生情绪反应，如会因为对爱人发怒而感到羞愧或内疚，这后一情绪反应促使人们将自己的前一情绪活动当做客体加以反思，以理想自我的要求来审视、评价自己的情绪活动，并可能在日后的情绪活动中加以控制和改进。类比“元认知”的特点和功能，认为这种后情绪反应及其反思实际上就是情绪活动中的“元情绪”，它作为自我意识的一部分直接参与人的情绪活动，并同时从目标与手段、现在与将来、现实与理想、短期与长远等方面审视、评价人的情绪活动的适宜性和效能性。元情绪是个体监控、调节自身情绪活动乃至随即实现的重要心理机制，是情绪智力的重要方面，是情绪智力培养或训练所不可或缺的心理环节。[22]许远理提出了与Salovey类似的元情绪理论，[13]他把情感智力内涵分为“对象”和“操作”两个维度进行研究。“对象”是指情智，由内省情智、人际情智、生态情智三个主因素构成；“操作”是指情绪智力的活动方式，由感知和体验情感的能力、表达和评价情感的能力、调节和控制情感的能力三个方面组成。这两个维度进行组合，可得到九种不同结合，每种结合代表一种情感智力，共构成九种情感智力。其中内省情智部分包含的三种情感智力分别是：感知和体验自我情感的能力、表达和评价自我情感的能力、调解和控制自我情感的能力。这内省情智三要素几乎与元认知结构中的三种认知成分（元认知知识、元认知体验、元认知监控）完全对应。鉴于此，他把内省情智的感知和体验能力、表达和评价能力、调节和控制能力作为建构元情绪理论的三个组成部分。据此许远理等编制并标准化了九要素情智量表。[23]

（二）执行功能特性

Gottman等人 （1996）提出的元情绪 （metaemotion philosophy），是指对自我情绪与他人情绪的一套有组织的感受与想法，[10]而台湾大学叶光辉认为元情绪是个体对情绪相关事务的各项执行功能（executive function），相当于所有情绪的CEO。执行功能涉及许多基本的心理加工过程，是心理学研究的前沿问题之一。Stuss和Alexander（2000）在其额叶功能决定执行功能的假说中指出，执行功能包括情绪表现、社交与性格发展、意识与潜意识三个方面。[24]具有执行功能特性的元情绪包括对自己或他人各式情绪行为有一套特定的情绪反应、认识、理解、评估及运用，具有觉知及指挥情绪运作的功能，可以用来察觉自己与他人细微情绪行为背后的需求与目的，同时可作为调节或指导自己在特定情境下应该如何表现情绪的重要依据，必要时还可以作为引导或教育他人如何处理情绪事件的重要依据。

（三）情绪明晰度、注意度与强度方面的差异

Gohm（2003）从情绪调节个体差异的角度提出元情绪的三个维度。[25]第一是情绪明晰度（clarity）。指个体区分和描述特定情绪的能力，而不仅仅是意识到情绪的好或坏。该维度是元情绪的基本内容和结构，如果个体对自己的情绪中认识不清晰，会导致对情绪体验困惑，而且在一些情境中可能会出现难以预料或者不适宜的情绪表现。因此，非适应性的情绪调节结果，会导致个体试图削弱情绪以避免不可预料的行为发生。反过来，避免体验情绪又会降低对情绪清晰性的认识，导致出现情绪困扰，表现为难以进行情绪调节或者以一种紊乱的方式调节情绪。第二是情绪注意度（attention）。指个体对情绪给予注意和重视的倾向性。对情绪很少给予注意的个体，很难进行情绪调节，因为其认为情绪的产生与任何事件无关。而对情绪注意过多或认为情绪非常重要的个体，也很少进行情绪调节，因为其认为情绪几乎与任何事件都有关而无从调节。而只有对情绪给予中等注意者最可能对情绪进行有效的调节或管理，也最少出现情绪困扰。第三是情绪强度（intensity）。即个体体验到典型情绪的强度，它与唤醒度，生理或神经的表现相联系。情绪强度太大的个体可能意识到情绪的影响，但进行情绪调节的难度更大。元情绪的三个维度对不同的认知活动影响不同，与个体心理健康的关系也不尽相同，如过度的情绪注意可能与焦虑有关，过高的情绪强度则可能导致攻击等外部行为问题。

四、领导者元情绪能力的发展路径

（一）元情绪自我评估

Salovey 1995年编制出特质性元情绪量表（Trait Meta-Mood Scale,TMMS），在中国修订后TMMS量表具有良好的信度和效度。[26]它共有26个条目，由三个分量表组成：通过情绪注意（Attention）量表，了解当事人对自己情绪的注意程度；通过情绪辨别（Clarity）量表，了解当事人对自己情绪理解的清晰程度；通过情绪恢复（Repair）量表，了解当事人从情绪状态恢复平静的程度。特质性元情绪量表采用自评的方式来测量个体对自己情绪经验反思能力的差异。

叶光辉提出元情绪可从六个层面进行评估。第一是察觉性（awareness）：指当事人是否可以敏感、正确地察觉、关注自己和他人的情绪反应，是否提醒自己要重视自己和他人的情绪反应。第二是接受性（acceptability）：指当事人是否尊重自己和他人所表现的各种情绪反应，并且认为这些情绪在生活上有其意义与重要性。第三是沟通性（communication）：指当事人是否愿意与自己和他人沟通讨论与情绪反应相关的信息。第四是原因性（causality）：指当事人是否愿意花时间去理解自己和他人产生情绪现象的原因。第五是处理性（manipulation）：指当事人会采取何种方式介入或处理自己和他人的情绪行为。第六是教导性（coaching）：指当事人是否教导自己和他人在不同情境下，如何适当地展现情绪行为。[27]

元情绪表现为四种类型。情绪教导型（emotioncoaching）：当事人典型特征是对自己和他人的负面情绪反应是关注的，也能接受并尊重其各式情绪反应，一旦发现心情不好或有情绪困扰问题时，会主动思考情绪发生的来龙去脉，并会安抚并处理不喜欢的情绪反应。情绪不干涉型（emotion-noninvolvement）：当事人的典型特征是对自己和他人的负面情绪反应不在意，放任各式情绪表现，对情绪不予理睬，对于如何处理不喜欢的情绪反应是忽视的，通常认为顺其自然是处理情绪的最佳方式。情绪摒除型 （emotiondismissing）：当事人的典型特征是对自己和他人的负面情绪反应虽敏感但却是挑剔的，会批评各式的负面情绪表现，一旦发现心情不好或有情绪困扰问题时，总觉得它们是没有什么道理的，所以会专制固执地要求自己和他人赶快去除它们，否则会给予必要的处罚，因此其处理不喜欢的情绪反应方式常是要求尽快摒除它们。情绪失控型（emotion-dysfunction）：当事人的典型特征是面对自己和他人的负面情绪时，常会引发自己的神经质反应，甚至造成自己出现失控的行为，因此排斥讨论负面情绪发生的原因，并且认为负面情绪以及自己的失控行为是莫名其妙的，也时常懊悔自己所采取的处理方式。

（二）学习情绪作用机制

情绪对于领导力的影响不容忽视，领导者要首先正确认识自己的情绪。情绪在心理结构中占有重要位置，而情绪的影响最终必然体现在个人行为上。首先，情绪作为适应的手段，起着驱动有机体采取行动的作用，成为支配有机体随意或不随意的，本能或认知的行为的重要心理能力。其次，情绪作为一种状态，经常存在于脑的活动过程中，给有机体提供注意保持的力量，使有机体专注于外界一定事物，成为有机体认知加工时有利或不利的脑活动的背景。情绪状态促进或延缓、增强或阻碍加工的效率，影响加工的选择且支配加工的方向。最后，情绪作为一种特质，为构筑人格的框架增添重要的成分。感情特质在人格中的成分使个体具有主动或被动、内向或外向、敏捷或迟钝、易感或沉静等个性特征，而不同的个性特征往往适合的工作类型不同。[28]（P9）

情绪的产生要依赖于大脑皮层与皮层下部位的相互作用。阿诺德认为情绪性刺激在皮层上产生对事件的评估，只要事件被评估为对机体有足够重要的意义，皮层就会兴奋并立即下行激活丘脑系统，丘脑系统改变自主神经系统的活动而激起身体器官和运动系统的变化。此后，自主神经系统的活动上行再次通过丘脑而达到皮层，并与皮层的最初评价相结合，纯粹的意识经验即转化为情绪体验。

情绪与机体生理唤醒有密切的联系，但情绪绝非单纯由生理唤醒所决定。情绪赖以产生的源泉在于情境事件，但在大多数情况下又不是刺激事件直接、机械地决定的。人怎样弄懂当前的情境刺激，它对人有什么意义和作用，都需要通过认知评价来揭示。阿诺德认为情绪产生于评价过程。他指出，情绪体验是有机体对刺激事件的意义被觉知后产生的，而刺激事件的意义来自评价。[29]例如，在森林里遇到一只熊，会产生极大的惊恐。然而，在动物园里看到阿拉斯加巨熊时，不但不产生恐惧，反而使人产生兴趣和惊奇。此类的例子在日常生活中屡见不鲜，领导者自然也会在领导中因工作状况变化而产生情绪波动，领导者往往要比下属员工面对更多的复杂环境以及临时突发的特殊状况。拉扎勒斯认为，情绪的发展来自环境的信息。领导者在面对众多的复杂环境信息时，是否能够冷静地分析判断，是确定其领导力水平的重要标准。

对于情绪的觉知并不完全由个体掌控，心理学发展至今已经普遍认可人存在着两种相对的意识状态，即有意识状态和无意识状态。在有意识状态时，个体能够清楚地明白自己的行为，注意力也不会因外界或自身情绪的干扰而迷失、夸大或产生过度反应，反而在情绪纷扰中仍可保持中立自省的能力。优秀的领导者需要这种能力，因为只有在中立自省的有意识状态下，个体才有可能进行冷静的思考，对当前的形势进行理性的分析，做出正确的判断。也只有在领导者的理性行为中，员工才会逐渐地对组织产生可信赖感和安全感。任何事物必然存在两面性。处在无意识状态时，个体无法自觉控制情绪，会导致智力活动能力的降低，领导者在这个时候很容易对形势做出不全面甚至是错误的分析，也就是所谓的“感性”因素过多，缺乏应有的“理性”。心理动力学家认为，人的许多行为不是自由选择的，而是深藏于一个人内心的力的动力活动或相互作用，这些力的性质和强度决定人的行为，而这些力基本上是无意识操作的，因此人们往往不知道自己行为的真正动机，至于这些力所采取的活动形式，则深受个人童年期经验的影响。心理分析的一个关键命题是深层次假说和无意识决定论，即认为人的几乎所有的心理活动都是无意识发生的，都是由躲藏在内心深处的无意识动机激发的。作为人类表达情感体验的重要途径，情绪的产生不仅是由当前的环境刺激与自身的认知评价所决定，而且还会受到经验的影响。

（三）精确感知与识别情绪

在元情绪觉知方面可依据C.Steiner的 “情绪感知等级”逐级提高自己解读情绪的能力。第一级：麻木（麻木无情、不知道感觉或情绪）；第二级：身体感觉（感觉到身体生理变化即躯体化）；第三级：原始经验（感觉到强烈恼人骚动却无法了）；第四级：语言障碍（感觉到但无法表达和谈论）；第五级：分辨（能分辨不同情绪、情绪强度并能够表达）；第六级：起因（了解引发情绪的原因和事件）；第七级：同理心（领略或洞察他人情绪的直觉和判断能力）；第八级：互动（了解人我情绪并预测情绪如何互动）。

情绪识别的过程实际上也是当事人自己的情绪状态从定性分析到定量分析，逐步具体化的过程。情绪识别可以细分为两项子技术，即情绪性质甄别、情绪强度与比例确认。在情绪性质甄别中，为了辨析自己目前整个情绪状态的构成性质，可以将许多描述情绪状态的语词随机排列；语词数量在30-50，要求其尽可能包括各类情绪表现。在此基础上，先根据自己最近的情绪体验，挑出那些最接近自己情绪体验的词语，并用笔做出记号。然后，将选出的语词按其性质进行归类，把那些只是程度不同、角度不同但基本属于同一性质的语词归为一类，如将悲伤、伤心、伤感痛苦归为悲哀一类，将不安、紧张、心慌归为恐惧一类。整个过程要求细细品味、不能急于求成。在情绪强度与比例确认中，为了辨析自己各类性质情绪成分的相对强度，要求我们学会用气球大小象征情绪强度，情绪强度越大，对应的气球越大，并用笔画出这种对应关系。为了辨析自己各类性质情绪成分的分布情况，要求我们学会分辨一天或一周内被各种情绪缠绕的时间分配比例，并以饼图的方式画出这种比例，为避免视觉与精确度的误差，精确度达到5%即可。

另外，当事人为了更好地了解自己的情绪模式与状态还应主动收集来自他人的反馈意见，如领导者积极搜集追随者的评价，领导者可以个别约谈有关人员，征求他对自己平时工作生活中的一些行为表现的看法，借以了解下级对自己平日情绪表现的反映。谈话过程中要营造一种平等相待、坦诚相见的氛围，被约谈者才能讲心里话；领导者也可以根据需要采用集体问卷法，这是收集大量资料最直接有效的方法。问卷采用无记名的方式以去掉集体成员的彼此戒备心理；领导者还可以利用相关会议，以诚恳的姿态，征询与会成员对自己的意见，同样会获得一些真实宝贵的看法，采用这种方式时，领导者一般不用解释说明，一旦解释说明，别人会理解你不想听意见，只是做做样子，结果会无功而废。[30]（P153-154）

（四）充分调控情绪

1.情绪聚焦技术

情绪聚焦（emotion focusing）是提高与培养元情绪能力的方法之一，主要目标是增强情绪的觉察、加强情绪的辨识和改变情绪。“情绪不能发生真正的转变，除非已经真正体验到这种情绪”。[31]（P151-166）情绪聚焦包含到达和离开两个部分，“到达”指关注、觉察、接纳情绪，“离开”指情绪整合与改变。当事人可尝试关注正发生的情绪或重新激活已发生的情绪，评估这些情绪中的适应性成分，转换适应不良情感和信念，形成新的自我组织和概念体系。通过接纳自己的情绪体验，智慧地运用情绪所提供的信息和反应倾向来解决生活问题。情绪聚焦时可以通过情绪回溯 （emotional recalling）的方式，对各种无名之火、莫名之躁，甚至对各种疾病痛苦或悲剧快感的深层意义溯本求源。在进行情绪回溯时可以联想为纽带，沿着自己心灵发展轨迹反向追忆，慢慢体味、细细咀嚼自己过去所曾经体验到的各种情绪，从而平复情绪并产生认知领悟。也可以通过角色扮演和书写方式进行情绪回溯，通过写作方式来直面负性情感和想法具有身体和心理的双重效果，写作使零散的记忆连贯起来，文字处理帮助个体感受到一种可控感和连贯性的认知评价。叙述任务使人直面压抑的事件和创伤经历，释放了压抑的心理资源。此外，重复性写作增进了反思和领悟过程，这些心理过程反过来促进了积极情感的建构和自我接纳。总之，记叙创伤性事件能帮助被试重获控制感和重新评价他们的创伤性经历。[32]

2.外部强化技术

强化是指通过采用适当的事物来增加反应的强度、概率或频度的过程。其中“适当的事物”称作“强化物”，通常是合意的刺激物，它既可以是物质性的，也可以是象征性的。最简单的强化物是那些无须学习我们便本能地做出反应的刺激物，如食物、水和温度等。这类强化物被称作初级强化物。然而现实生活中影响我们的大多数强化物不是初级强化物，而是次级或条件化的强化物，即我们已经通过学习将其同初级强化物联系起来的事物，例如金钱奖励和口头表扬等。当外部刺激与个体的内心需要完全相同时便达到了良好的正强化效果。强化分为正强化和负强化。正强化又叫积极强化，通过呈现想要的愉快刺激来增强反应频率。例如，一位管理装配流水线的负责人，严谨认真，总是以一副铁青的面孔看管着流水线。工人们也兢兢业业，但效率总是不理想。当有一天这位负责人家里发生天大的喜事时，他面带微笑与每一位工人打招呼，当天的工作效率有了明显的提高。这样的转变无疑就对这位负责人的情绪控制起到了正强化作用。之后，这位负责人总是面带微笑迎接每一位员工。负强化又被称为消极强化，通过消除或终止厌恶不愉快刺激来增强反应频率。负强化的过程又称为“回避学习”。此外，惩罚通过适当的方法来压抑、减少或消除某一行为也可以达到与强化相同的效果。惩罚也有正负之分。正惩罚是通过厌恶刺激来降低反应频率。例如，一位性格急躁的领导，要求员工既要高质量又要高速率地完成工作任务，结果反而是赔了夫人又折兵。这个领导极力避免的结果反而发生了，使他反思自己在领导过程中急躁情绪的危害之处。负惩罚指通过消除愉快刺激来降低反应频率。例如，一位性格略显暴躁的上司追求完美，对于下属的错误行为总是愤怒指责，导致下属面对每项工作时都有些畏惧，反而使自身的工作能力大打折扣，最终员工的工作绩效每况愈下。这样的结果就能够对该上司正确认识自己的情绪控制问题起到了负惩罚的作用。情绪的无意识状态对于行为结果的影响本身就是对于领导者的一个外部刺激，任何一个领导者都希望自己的做法是英明决断，自己与同事的关系是和谐共处，自己的团队是无坚不摧……处在领导地位的人，能力已经普遍得到周围人的认可，当事与愿违的事情不断发生时，领导者应首先进行自我剖析，也许问题的关键就是自身情绪的影响。这样的外部强化效果比较好，但对于一个团队的建设，一个领导者的领导力提高来说，成本过高。如果在一个团队中建立起良好的督导组织和奖惩制度，随时发现领导者情绪的问题，制定合理的培训计划，注意对于个人的情商情绪的培养和调节，综合考虑领导者各方面能力和工作表现，给予恰当的奖励和惩罚，那么成效就会很显著。

3．身心调适技术

充分运用身心调适技术，包括放松调节、呼吸调节和想象脱敏等方法。例如，领导者能够充分认识到自己个性急躁的弱点时，就应主动对自己进行心理放松和心理暗示，用语言暗示自己“不要急”，“急躁会把事情办坏”等等。放松调节法多用于对付逆境时的自我调节，通过身体各部分主要肌肉的系统放松练习，可抑制伴随着紧张而产生的生理反应，从而减轻心理上的压力与紧张焦虑情绪。呼吸调节法则运用一些特定的呼吸方法，以解除逆境带来的精神紧张、压抑、焦急和顺境中所出现的异常激动、亢奋等。常用的呼吸调节法有深呼吸练习、叹气练习、充分自然式呼吸练习、拍打练习等。想象脱敏法可以通过想象现实生活里的各种情境，学会在想象的情境中调节自己，从而能在真实的场合下应对不恰当的情绪发应。辅之以生物反馈仪对身心交互作用进行监测与调整，其成效会更为显著。

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[责任编辑 李冲锋]

Meta-Emotion：Emotional Self-Management of Leaders in Crisis Handling

ZHOU Xiang1&Pan Hui2
（1．Zhou En-lai School of Government,NanKai University,Tianjin 300071， China；2．Guangxi College of Education,Nanning 530023，Guangxi,China）

Meta-emotion is a kind of self-awareness,self-evaluation,self-description and self-monitoring capabilities of emotions.Crisis includes both the emergent events from society and organization aspect and the specific individual state of mind from psychological aspect.In the course of comprehensive crisis handling combining the crisis management with regard to the social organization aspect and the crisis intervention with regard to the personal psychological aspect,meta-emotion has already become leader’s indispensable ability as an important factor of emotional self-management.Meta-emotion relates to self-awareness and executive functions and differs among individuals in emotional clarity,attention,and intensity.The ways of improving meta-emotional competence of leaders include meta-emotion evaluation,understanding the mechanism of emotion,emotion perceiving and discrimination,as well as using the skills of emotion focusing,emotional recalling,external reinforcement and psychosomatic adjustment.

leadership;crisis handling;meta-emotion;emotional self-management

C933

A

1674-0955（2010）02-0064-07

2010-01-16

周详（1968-），女，天津人，心理学博士，南开大学周恩来政府管理学院副教授。潘慧（1961-），女，广东南海人，法学博士，广西教育学院副院长。

本文受天津市哲学社会科学研究规划项目（TJJX08-2-072）、教育部人文社科项目（09YJAXLX011）资助。