基于胜任力的图书馆绩效考核模式初探

林水灿

(厦门理工学院图书馆,福建厦门 361024)

如何根据图书馆员的角色定位和工作岗位特点进行科学有效的管理和考核,促使其个体职业的优化发展和图书馆组织运作效率的提高,已成为各图书馆不断探索、研究和实践的重要课题。为此,本文探索和建立基于胜任力模型的图书馆绩效考核模式,旨在推动图书馆绩效考核工作的优化。

1 现行图书馆绩效考核模式的研究述评

当前我国各类图书馆的绩效考核大致可分为三种模式:一是基于德、能、勤、绩的考核。考核分为德、能、勤、绩四部分,每部分设置若干指标,每个指标划定优、良、中、差几个等级,主要根据个人述职情况和日常考核记录来评定等级。这种模式主要是沿用干部制度的考核范式,缺乏对图书馆员角色定位及其岗位特征的科学分析,其考核结果难以体现图书馆员工作的特殊性。而且,这种考核范式是对整个人的考核,侧重于思想品德和政治素质,存在抽象化和难于量化的弊病。二是基于业绩指标的考核。该模式认为业绩可具体体现为工作和任务完成的数量、质量、时间、成本费用等,采用的指标是一系列既独立又相关,能较完整地描述岗位职责及业绩不同侧面的重点因素。它具有紧扣馆员岗位要求的特点,但过多关注主要工作的完成与结果,忽视工作投入过程,容易助长投机取巧行为,而且指标的选取及其权重赋予的科学性不够。三是基于任职资格的考核。这种模式关注图书馆员的任职资格标准,其指标也主要锁定在任职能力的基本要求上。这种考核开始从对结果的关注转向对图书馆员工作任职能力的思考。但由于只关注知识、技能等显性要素,而对人格等方面的深层次特征关注甚少,忽视了后者对图书馆员工作绩效的影响或价值。

综观上述有关图书馆绩效考核模式的研究,我们也发现它们都存在着共同的缺陷,突出表现为:第一,考核目的“重奖惩、轻发展”的状况未得到改善。当前我国各类图书馆绩效考核目的大多着眼于给馆员的工作评定优劣,实施奖惩,而较少从促进馆员更好地发展自身的岗位胜任能力去定位考核目的,即考核的终结性特征突出,发展性特征微弱。第二,考核方法的适切性仍未得到有效解决。国内研究者多是希望通过加强定量考核,或通过定量考核与定性考核相结合的办法来优化图书馆员的绩效考核工作。这种思路固然点中了图书馆绩效考核中值得关注的问题,但从已有研究看,针对图书馆员作为知识型员工的特点寻找适合考核方法极为欠缺。第三,考核指标体系的科学性仍需商榷。考核指标选取的科学性是图书馆绩效考核中的突出问题。有的学者仅从工作层面制定考核指标体系[1],有的学者从业务评价和素质评价两方面进行[2],有的学者在此基础上加入了加减分项目等[3]。但对于为什么要制定这些评价指标,考核指标权重的赋予是否合理,仍然缺乏科学的依据和说服力,很多指标只是凭主观臆断赋予权重,缺乏充分的理论支持与验证。

针对图书馆绩效考核存在的问题,有关学者进行了几方面的理论探讨:一是创新考核方法,主要有模糊综合评判法[4]、主成分分析法和因子分析法[5]以及关键事件法[6],等等。二是优化考核指标,有两个努力方向:以KPI理论为基础的关键绩效指标法[7];以德、能、勤、绩考核法为基础的指标细化法[8]。三是完善考核制度[9]。此外,实施360度考核制度也是当前优化图书馆绩效考核的研究主张之一[10]。但这些研究很少考虑到以馆员为本进行问题的探讨,由此,如何在提高考核效度的同时,通过考核为馆员后续的职业生涯发展提供努力的方向,促进馆员的成长;如何做到既准确评价馆员的绩效行为和外显业绩,又能体现馆员的动机、个性特质等内在个体特征对绩效的影响和价值,等等,这些问题仍然是图书馆绩效考核的难点。

2 基于胜任力模型的图书馆绩效考核的优势

2.1 胜任力的思想

胜任力的概念最初是在教育领域中运用,在管理界得到广泛使用是从Mc Clelland对美国选拔国外服务信息官的研究开始的。1973年,Mc Clelland发表了《测量胜任特征而不是智力》一文,对以往的智力和能力倾向测验进行了批评,主张用胜任特征测试代替智力和能力倾向测试。他将胜任力定义为:胜任力是指能够区分在特定的工作岗位和组织环境中绩效水平的个人特征[11]。随后学者们又提出了许多关于胜任力的定义,但是至今学术界也没有一个统一的定义。目前,比较被学术界认可的胜任力定义是指在一个组织中绩效优异的员工所具备的能够胜任工作岗位要求的知识、技能、能力、自我概念、价值观和特质。它具有三个重要特征:一是行为特征。它将抽象的思想觉悟等素质落实到具体、微观的行为表现上;它更贴近个人的工作付出,可以纠正“结果绩效”的局限性,即许多工作结果并不一定是个体努力所致,可能受到与工作无关的因素的影响,所以结果不能完全反映个体的工作效能。二是情景特征。它与特定的工作岗位、职位相联系,在很大程度上会受到工作环境、工作条件以及岗位特征的影响,在某一工作岗位上非常重要的知识技能,在另外一个工作岗位上可能会成为制约其发展的障碍因素。三是与员工绩效密切关联。从某种角度来看,它可以预测员工未来的工作绩效;而且,能够区分组织中的绩效优秀者与绩效一般者。也就是说,优秀员工与一般员工在胜任力上会表现出显著性的差异。组织可以将胜任力的指标作为员工的招聘、考评以及提升的主要依据之一。

2.2 基于胜任力模型的图书馆绩效考核的优势

所谓胜任力模型是指担任某一特定的任务角色所需要具备的胜任力的总和[12]。基于胜任力模型的图书馆绩效考核具有鲜明的优势与特点:

(1)基于胜任力模型的考核可以区分并找出导致图书馆员业绩差异的关键因素。考核内容可以做到外显胜任力与内隐胜任力并重,它不仅把绩优绩效的知识和技能等外显胜任力作为考核指标,而且还把包括价值观、态度、自我形象、个性、动机等在内的这种难以察觉的内隐胜任力纳入其中。因此,基于胜任力模型的图书馆绩效考核可以区分并找出导致图书馆员业绩差异的关键因素。

(2)基于胜任力模型的考核有利于就考核内容达成共识,有的放矢地收集图书馆员绩效行为信息。由于基于胜任力模型的图书馆绩效考核确定了哪些行为和素质对图书馆员提高绩效至关重要,这就使图书馆领导可以依据这些要素寻找特定行为表现的证据,防止考核工作的“无的放矢”,有利于提高考核工作的效率和有效性。

(3)基于胜任力模型的考核有利于确保图书馆员在“完成任务”和“怎样去完成”之间的平衡,实现“激励性”与“发展性”两种效用。胜任力模型是通过科学的方法鉴别并抽取绩优绩效所需具备的知识、技能、个性特征等要素构成的,是以绩优绩效为“标杆”的,能够发挥“标杆”的激励效应和示范效应,即让馆员明白,通过优化哪些知识或素质要素可以使自己成为绩优者。

3 基于胜任力模型的图书馆绩效考核的尝试

3.1 建立馆员胜任力模型

第一,确定访谈对象:接受正式访谈的图书馆员有37名,分别来自厦门市5所图书馆,其中A组 (绩优组)20名,B组 (绩平组)17名 (限于篇幅,分组标准及访谈对象基本信息从略)。

第二,实施行为事件访谈。根据事先拟定的《图书馆员个案访谈提纲》,让绩优组描述其工作中最成功和最不成功的三件事,并详细叙述解决过程,具体如“这个情境是怎么引起的”、“牵涉到哪些人”、“当时是怎么想的,想完成什么,实际上又做了些什么”、“结果如何,有什么遗憾,怎样改进”等等。

第三,根据录音稿,由两名胜任力编码分析员分别提取其中的关键行为特征;在运用统计分析技术 (探索性和验证性因素分析以及信度、效度检验等)的基础上,整合成一份包含20项行为的胜任力清单。

第四,以此作为胜任力评定工具,继续由两名研究人员对优秀组和普通组在五点式记分表上逐项评价他们,然后对两组人员在每一个胜任力要素项上的平均分数做差异显著性检验,删除差异不显著的项目,最后确定了包含8项要素的图书馆员胜任力模型。各要素项的含义如下:①服务意识:以服务对象的需要为导向,提供优质、高效的服务意识。②分析能力:具有较强的分析能力,能从多个角度全面分析问题,有效决策。③团队精神:经常与同事进行工作经验交流并给予工作上的指导,带动他们提高素质。④开拓创新:敢于尝试新的工作思路和方法,善于学习,注重知识积累与更新,具有变革精神。⑤人际处理力:对图书馆人际关系、工作气氛敏感,注重友好处理的方式方法。⑥注重实践:工作经验丰富,善于利用多种途径了解同行,注重调查研究。⑦沟通能力:建立通畅的工作网络,注重同事之间的横向沟通。⑧成就欲:强烈的将工作做好、改进的愿望。

第五,根据以上研究得到的胜任力模型,将每一项要素扩展成三个具体的工作描述,配以心理测量学的Likert五点式记分法,开发出一份馆员胜任力评定表 (共24项),以“团队精神”的行为评价为例,内容如表1所示。

表1 馆员胜任力评定表——“团队精神项”

3.2 实施考核

由馆员的所属部主任、同事和部门主要服务对象,按照行为出现的频次,以符合程度为衡量标准在数字代表的相应选项上画圈,之后汇总评价结果,形成一个整体的考核分数。通过分析和对比不同评价主体的评价结果,可找出馆员工作行为的优点和不足。

3.3 考核结果反馈

在对馆员进行考核后,要把考核结果及时反馈给图书馆领导和馆员本人。此外,在对馆员的考核结果进行反馈时还应有考核人员或相关专家对图书馆员的考核结果进行解释,帮助馆员寻找其需要在知识、技能或个性等方面进行改善的地方,并探索提升的方法等。

[1]邱薇.构建高校图书馆绩效考评指标体系的研究[J].情报杂志,2006(8):135-137.

[2]崔梅芳.建立有效的图书馆绩效考核制度[J].河南图书馆学刊,2005(1):31-32,88.

[3]万亚.对图书馆考核评优的反思[J].大学图书情报学刊,2008(1):32-34.

[4]李昌彩.图书馆绩效模糊综合评价模型研究[J].决策与信息,2008(6):71.

[5]郑京华.SPSS在图书馆绩效考核中的应用[J].现代图书情报技术,2006(8):88-91.

[6]杨茹.高校图书馆绩效管理之小议[J].大学图书情报学刊,2005(1):27-28,73.

[7]李松妹.图书馆人力资源激励机制的设计及实施[J].中国图书馆学报,2006(5):105-107.

[8]徐以斌.论高校图书馆队伍的绩效评价[J].图书馆学刊,2004(3):57,60.

[9]郁笑春.大学图书馆人力资源管理探讨[J].高校图书馆工作,2006(6):36-38.

[10]卢小敏.360度反馈在图书绩效考评中的应用[J].山东图书馆季刊,2006(3):41-43.

[11]David C Mc Clelland.Testing for Competence Rather than for Intelligence[J].American Psychologist,1973(28):1-14.

[12]时勘,等.企业高层管理者胜任特征模型评价的研究[J].心理学报,2002(3):306-311.