国外组织间知识转移模型评介与扩展

任丽丽

(西南财经大学工商管理学院,四川成都611130)

一、引 言

在知识经济时代,技术日新月异,市场竞争愈演愈烈,知识已经成为企业可持续竞争优势的重要来源。[1,2]企业要在这样的环境中求得生存和发展,就必须不断转移并获取知识。[3]有实证研究[4]表明,越来越多的企业开始采取战略联盟和并购的方式来获取知识。因此,从外部获取知识业已成为企业获得成功的关键。

已有的实证研究表明,企业可以采用跨组织或组织间知识转移(本文中的知识转移一般都指跨组织或组织间知识转移,有特别说明的除外)的方式来利用其他组织的技能和知识,以显著改变自身的知识基础和创新能力。[5]那么,在知识转移过程中,哪些因素会影响知识转移?知识转移包括哪些维度?除了改变知识接收方本身的知识基础和创新能力以外,知识转移还会产生哪些结果?综观已有文献可以发现,越来越多的研究开始聚焦于知识转移的前因、维度和结果等方面。目前学者们的注意力主要集中在:(1)知识属性,如因果模糊性、内隐性、复杂性等,对知识转移的影响[5,6];(2)组织特征,如吸收能力[5,7]、转移意愿和学习意图[8,9]、传授/学习动机[5]等,对知识转移的影响;(3)对偶层面或者网络层面因素,如关系嵌入性[10]、可信赖感[11]、关系质量[12]等,对知识转移的影响;(4)知识转移的维度,从单一维度(程度)转向多维度(质量、效能、效率)[10-13];(5)知识转移的结果,如财务绩效、新产品引进和创新性等[13,14]。但是,在现有的知识转移研究中鲜有结合知识转移机理和结果的系统研究。

我们将从知识转移的前因、维度和结果三个方面,对国外近几年出现的一些主要的组织间知识转移模型进行回顾、比较与扩展分析,并在此基础上构建一个组织间知识转移整合模型。

二、国外组织间知识转移模型回顾

(一)Dhanaraj等的模型

美国印第安纳大学凯利商学院管理学副教授Dhanaraj等(2004)[10]运用组织学习理论和经济社会学相关理论分析了国际合资企业的外方母公司与其管理人员之间的关系嵌入性(relational embeddedness)对于隐性知识和显性知识转移以及新建合资企业与成熟合资企业的不同意义,并考察了显性知识和隐性知识转移对合资企业绩效的影响。他们把关系嵌入性分为关系强度(tie strength)、信任(trust)与共同价值观和体系(shared values and systems)三个维度,把知识转移分为最常见的显性知识转移和隐性知识转移两个维度。实证结果表明,不管是对于新建国际合资企业还是成熟国际合资企业,关系嵌入性都是促进隐性知识转移的重要因素。这里的隐性知识不只限于通过“干中学”获得的知识或者经验性知识,还包括传授者的积极参与(Lane和Lubatkin,1998),因此,隐性知识的转移要求知识提供方和接收方之间保持密切的关系。这项研究的另一重要发现是隐性知识的转移显著地负向影响国际合资企业的绩效(β=-0.241,p<0.10),原假设没有得到支持;而显性知识的转移显著正向影响合资企业的绩效(β=0.286,p<0.10),与原假设相符。

Dhanaraj等学者所构建的模型(参见图1)的独特之处在于考察了关系嵌入性对知识转移的影响以及知识转移对新建国际合资企业和成熟国际合资企业绩效的影响。此前的研究很少关注关系嵌入性对隐性知识和显性知识转移的影响,因此,他们的研究弥补了这一空白,并证实了关系嵌入性对隐性知识转移的影响大于对显性知识转移的影响。此外,他们的研究还验证了隐性知识的转移直接影响显性知识的转移,因而在研究这两种知识的关系方面向前迈进了重要的一步。[10]

(二)Becerra等的模型

图1 关系嵌入性、知识转移与国际合资企业绩效模型

西班牙马德里IE商学院战略管理学教授Becerra等(2008)[11]构建了一个反映可信赖感(perceptions of trustworthiness)、承担风险的意愿(willingness to take risks)、隐性知识转移和显性知识转移及其结果——联盟成功——之间关系的模型(参见图2)。在这个模型中,可信赖感(即通常所说的信任)包括正直(integrity)、仁慈(benevolence)和能力(ability)三个维度;而承担风险的意愿则用规避风险的一般意图、捍卫自身利益和避免与联盟伙伴共同开发有风险的项目三个维度来测度。Becerra等使用挪威65个企业联盟的样本数据对模型提出的假设进行了验证,结果表明在联盟伙伴间进行知识转移时,承担风险的意愿主要取决于可信赖感(主要表现在正直这一维度上,β= 0.56,p<0.01)。显性知识转移主要与企业承担风险的意愿密切相关(β=0.59,p<0.01),而隐性知识转移与伙伴的高可信赖感密切相关(β=0.55,p<0.01)。有趣的是,承担风险的意愿与模型中的所有变量显著负相关或者弱负相关,如果把其他因素(可信赖感、隐性知识转移、显性知识转移)全部考虑进去的话,那么,企业越乐意承担风险,联盟成功的几率就越小,即承担风险的意愿与联盟成功负相关。Becerra等认为,承担风险的意愿本身无所谓好坏,实际上它与联盟成功不显著零阶相关。然而,当各联盟伙伴主要通过显性知识转移来获取优势时,如果把显性知识转移作为控制变量,那么,企业承担风险的意愿越强,就越可能出现负面结果,即联盟成功的几率就越小。[11]

图2 可信赖感、承担风险意愿、知识转移与联盟成功模型

Becerra等学者所构建的模型的独特之处,就在于它考察了联盟内部隐性和显性知识转移对伙伴间的可信赖感、承担风险的意愿和联盟成功的不同影响,并且发现显性知识转移与企业承担风险的意愿密切相关,但与联盟成功没有什么关系;而隐性知识转移与伙伴间的可信赖感高度相关,并且对联盟的成功产生显著的影响。他们的这些发现对于联盟的知识管理和信任研究具有重要的意义,也验证了已有研究关于伙伴间的信任与承担风险的意愿正相关的结论。[11]

(三)Easterby-Smith等的模型

英国兰卡斯特大学管理学院管理学习与领导力系教授Easterby-Smith,美国印第安纳大学凯利商学院国际战略管理教授Lyles以及美国得克萨斯大学达拉斯分校管理学院组织、战略与国际管理副教授Tsang于2008年在《管理学研究杂志》(Journal of Management Studies)上对六篇关于组织间知识转移的论文①进行了述评,并且指出了两个颇有价值的研究方向:一是边界作用,二是组织内部知识转移与组织间知识转移之间的关系。[5]

Easterby-Smith等(2008)在他们的述评中提出了一个组织间知识转移的影响因素模型(参见图3)。该模型列示了知识提供方的资源和能力、知识接收方的资源和能力、知识属性以及组织间动态性或互动四方面的因素。其中,知识提供方和接收方的资源和能力包括吸收能力、组织内部转移能力和传授/学习动机三个因素。他们认为,吸收能力是一个很关键的因素,包括识别新知识价值以及吸收和使用新知识的能力(Cohen和Levinthal,1990),接收方的吸收能力受其既往经验、文化和知识保留能力的影响(Lane和Lubatkin, 1998)。一旦知识从外部引入到组织内部,接收方就应该利用组织的内部转移能力来促使知识在组织内部传播扩散,以达到吸收和利用知识的目的。同时,知识提供方的吸收能力也很关键,因为知识提供方需要利用自己的吸收能力来识别或确定向接收方转移哪些知识。此外,知识提供方还要凭借自己的内部转移能力来向接收方有效转移知识。因此,他们认为,只有知识转移双方的吸收能力和内部转移能力共同发挥作用,才能有效实施组织间的知识转移;而知识提供方有动机转移知识,接收方有动机接收知识,则是组织间知识转移的前提条件,也就是说,知识提供方的传授动机和知识接收方的学习动机都是影响组织间知识转移的关键因素(Hamel, 1991;Ko等,2005)。

由于组织间知识转移要跨越组织边界,包括战略联盟、合资企业、并购、虚拟企业等组织形式下的企业之间的知识转移,至少涉及两个组织,因此,组织间的互动也会影响知识转移,具体而言,包括实力对比关系(power relations)、信任和风险、关系结构和机制与社会关系等子因素。其中,实力对比关系是指在知识转移双方之间实力不对称的情况下,知识提供方处于优势地位,但是,知识接收方可以通过学习来改变这种状况。一旦知识接收方发现对方已经不能提供自己所需的知识时,就会失去继续从知识提供方获得知识的动力,进而影响两者之间的知识转移。这里的风险是指无意的知识转移(即知识外溢)会导致竞争优势的丧失(Norman,2002),而知识转移双方之间的信任能够为组织间知识转移营造一种能使双方都感到安全的氛围,因而有利于知识转移的顺利实施。此外,知识来源的可靠性也会影响知识转移的效果,而且与信任密切相关。组织间关系结构和机制是指知识转移发生的情境以及在相关情境下的转移机制,不同的组织间关系结构(股权式战略联盟、契约式战略联盟、许可证协议等)会影响组织间互动和知识转移方式(Hagedoorn和Narula,1996)。社会关系有助于缩小组织之间的文化差异,因此,无论是同一组织成员之间的社会关系(Hansen和Lovas,2004)还是不同组织成员间的社会关系(Bell和Zaheer,2007),都有利于组织间知识转移,而对于那些地理上相距较远的组织之间的知识流动就具有更加重要的意义。[5]

图3 组织间知识转移影响因素模型

最后,知识属性,如内隐性、模糊性、复杂性,也会影响组织间的知识转移。Argote等 (2003)指出,知识属性会影响知识的可转移性、吸收率和保留程度。

Easterby-Smith等学者所构建的组织间知识转移影响因素模型虽然与Park等(2009)[9]所构建的国际合资企业从外方母公司获取知识的影响因素模型②有一定的相似之处,但仍不乏自己的特点。Easterby-Smith等学者的模型的一个重要特点就是对组织间知识转移的影响因素进行了较为全面的概括。也许我们无法对他们在模型中列示的所有知识转移影响因素进行定量测度,但可采取多案例研究方法较好地说明各个因素对组织间知识转移的影响。

(四)Pérez-Nordtvedt等的模型

美国得克萨斯大学阿灵顿分校战略管理与国际商务助理教授Pérez-Nordtvedt等(2008)[12]运用资源基础观、知识基础观和沟通理论,构建并实证检验了一个有关国际知识转移的效能和效率前因理论模型(参见图4)。他们基于美国102家样本企业考察了知识特征(价值性、稀缺性、不可模仿性和不可替代性)对知识接收方学习意图以及知识来源吸引力的影响,进而考察了知识接收方学习意图、知识来源吸引力以及知识转移双方之间的关系质量对知识转移(从海外子公司向美国母公司转移知识)效能(effectiveness)和效率(efficiency)的影响。其中,知识转移效能包括理解力(comprehension)和有用性(usefulness)两个维度,而知识转移效率则用速度(speed)和经济性(economy)两个维度来测度。结果表明,接收方的学习意图正向影响跨边界知识转移的效能和效率(分别表现在理解力和速度维度上,p<0.01和p<0.001);知识来源吸引力显著地正向影响知识转移的效能(表现在有用性这一维度上,p<0.001)。特别地,这项研究表明知识提供方和接收方之间的关系质量对跨边界知识转移的效率和效能都产生显著的正向影响(p< 0.001)。除此之外,知识特征中的价值性与接收方的学习意图显著正相关(p<0.001),知识特征中的价值性(p<0.001)、稀缺性(p<0.05)和不可替代性(p<0.05)显著地正向影响知识来源的吸引力。最后,他们还验证了模型中存在的中介效应,发现知识特征和知识转移之间的关系受到接收方学习意图和知识来源吸引力的部分中介(表现在知识的价值性与理解力、知识的价值性与速度以及知识的价值性与有用性之间的关系受到接收方的学习意图和知识来源吸引力)影响。

Pérez-Nordtvedt等学者的模型扩展了知识转移的维度,从以往的知识转移数量或程度扩展到了知识转移的效能和效率维度,并且考察了知识转移效能和效率的前因变量,为我们展示了一个更加完整的组织间知识转移过程模型。

三、模型比较与扩展分析

(一)模型比较

为了更好地理解以上知识转移模型的内涵和关注要点,并分析它们之间的异同点,我们从知识转移的前因、维度、结果和关注要点四个方面对上述四个模型进行对比分析(参见表1)。

图4 跨边界知识转移效能和效率前因研究模型

表1 知识转移的前因、维度、结果和关注要点比较

(二)综合分析与评价

从表1可以看出,上述四个模型分别从不同的角度考察了知识转移过程③。其中,模型Ⅰ和模型Ⅱ主要关注知识转移的前因和结果;模型Ⅲ揭示了知识转移的影响因素,比较全面地概括了知识转移的前因变量,其他三个模型的前因变量实际上都是模型Ⅲ所列示的前因变量的一部分,而模型Ⅳ则把知识特征作为这些前因变量的影响因素来考察。事实上,通过对相关文献进行整理与归纳,我们发现,知识转移的前因变量大致可以归为以下几类:知识转移方/提供方的特点、知识接收方的特点、知识属性、知识特征以及知识转移主体之间的关系等。

在知识转移维度方面,模型Ⅰ和模型Ⅱ都从单一维度——转移程度——来考察知识转移,而模型Ⅳ则从多个维度——理解力、有用性、速度和经济性(这四个维度又可以概括为知识转移的效能和效率两大维度)——来探讨知识转移问题,从而弥补了单一维度衡量的不足。Pérez-Nordtvedt等(2008)[12]对知识转移维度的划分进行了总结与概括(参见表2)。

表2 知识转移维度划分

正如van Wijk等(2008)所指出的那样,为了更加全面地理解知识转移的前因和结果,未来的研究应该多维度考察知识转移,除了程度之外,还应该考察知识转移的速度和质量。[13]知识转移的速度涉及转移知识的快慢和效率(Zander和 Kogut,1995;Hansen,2002),而知识转移的质量则是指所转移的知识是否有助于新知识的产生,是否提供了有用的新见解(Sheremata,2000)。

在知识转移的结果方面,模型Ⅰ和Ⅱ都有知识转移的结果变量。其中,模型Ⅰ的结果变量——国际合资企业的绩效,是通过主观评价指标(外方母公司、当地母公司和国际合资企业经理对合资企业整体绩效的评价)来测度的。Dhanaraj等发现,这些主观评价指标与客观指标(如业务量增加、市场份额增加、计划目标实现程度和盈利率)高度相关(相关系数为0.89)。此外,他们运用财务数据(近两年的平均销售额增长率)对部分样本进行了测度,并且发现测度结果与主观报告结果高度相关,这也证明了他们的绩效衡量指标具有很强的稳健性。[10]模型Ⅱ的结果变量——联盟成功,是采用关键报告者评价联盟成功程度的方式来衡量的,包括三个指标:(1)对上一年与联盟伙伴交易净结果的满意程度;(2)与伙伴合作的成功程度;(3)与伙伴合作有利于本企业成长的程度。[11]模型Ⅰ和Ⅱ的结果变量虽然名称不同,但对衡量指标的选取却是异曲同工。

已有相关研究大多考察了知识转移与其结果变量之间的关系,并且验证了两者之间的正向关系。[1]这说明知识转移能够提升组织能力,而且能使组织能力难以被竞争对手模仿,因而能够提升组织绩效(Szulanski,1996)。Lane等(2001)也发现,合资企业获得、吸收、内化新的外部知识,不但能够提升自己的能力,而且还能提高其利用已有能力的水平,这当然有利于合资企业提升自己的绩效。[4]Isobe等(1998)在一项关于中日合资企业知识转移的研究中指出,如果外方母公司转移的是自己的私有知识,如技术诀窍和营销诀窍等,那么,合资企业就能创造经济租金。因此,如果外方母公司能向合资企业转移价值含量高的知识,那么,合资企业就更有可能在市场上确立技术领先地位,从而获得较优的绩效。Day(1994)研究发现,如果企业能够从顾客、竞争对手和供应商那里获取价值含量高的知识,那么就能够更好地把握机会,并且提供更加适合市场需求的产品和服务。因此,知识转移有利于提高知识接收方的绩效。但是,如果考虑所转移知识的类型,则有可能得出不同的结论。Dhanaraj等(2004)[10]研究发现,显性知识转移与合资企业的绩效显著正相关,而隐性知识转移则与合资企业的绩效显著负相关。他们的解释是:显性知识转移之所以与绩效正相关,是因为显性知识转移成本较低,也比较容易吸收,像惯例这样的显性知识还比较容易付诸实施;而隐性知识转移之所以与绩效负相关,是因为从母公司转移来的隐性知识不一定适合合资企业或其所处的环境(Martin和Salomon,2003),隐性知识的学习与利用相互依存但又彼此不同[4],隐性知识较难吸收。不过,Subramaniam和Venkatraman(2001)研究发现,隐性知识转移和绩效之间存在正向关系。Becerra等(2008)证实了隐性知识转移与联盟成功之间的正相关关系。[11]如此看来,现有研究并没有就隐性知识转移与知识接收方绩效之间的关系得出一致的结论,因此,有必要深入研究隐性知识转移的维度问题,并且采用大样本数据进行检验。

知识转移的结果还可能与创新性相关。现有研究[14]表明,知识转移能够促使知识接收方对新获得的知识与已有知识进行有机结合,因而有利于新思想、新知识的产生(Powell等,1996;Tsai,2001),进而有利于提升创新能力。除此之外,知识的积累不仅能够提高知识接收方利用知识的效率,而且还能提高他们理解知识用途和评价其商业潜力的能力(Cohen和Levinthal,1990),因此,组织间知识转移有利于产品创新。van Wijk等(2008)运用元分析评价法也证实了组织间知识转移与绩效和创新性之间的正向关系。[13]

(三)小结

在我们看来,上述四个模型各有千秋,虽然都对组织间知识转移研究做出了一定的贡献,但却又都存在一定的缺陷,没有一个模型能够完整包含有关组织间知识转移的全部前因变量、结果变量和维度。因此,在这些模型的基础上,我们结合其他已有研究[6,8,9,13,15]构建了一个组织间知识转移整合模型(参见图5和表3)。

图5 知识转移整合模型简图

需要强调的是,在表3中,知识转移的前因、知识转移本身以及结果中都包含许多因素,这些因素之间可能存在相互关系,如关系质量与转移意愿、学习意愿之间可能存在相互影响关系,实际运用时要把这些可能存在的相互关系考虑进去。注意变量之间的对应关系,如知识接收方的吸收能力这一构念既可以作为前因变量,也可以作为结果变量。因此,如果把它作为前因变量,那么,在结果变量中就应该考虑知识接收方的吸收能力增强这一结果。在知识转移的维度划分上,我们认为,除了知识转移本身的维度之外,还应该考虑知识类型问题,如显性知识和隐性知识、管理知识和技术知识。因为对于不同的知识类型,有可能要设置不同的前因和结果变量。我们构建的模型没有考虑调节变量的作用,实际运用时还应该酌情考虑增设一些调节变量,如合作期限、组织间关系治理模式(关涛,2005)等等,以使模型更加贴近现实。

表3 组织间知识转移整合模型主要变量一览表

四、未来研究展望

知识的获取与转移是组织获取可持续竞争优势的重要途径。知识转移的概念最早由Shannon和Weaver(1949)在《通信数学理论》(mathematical theory of communication)中提出,后来逐渐引起了社会学家(如Rogers,1962)和经济学家(如Arrow,1969)的研究兴趣。1977年,Teece[16]指出,国际技术转移能够帮助企业积累有价值的知识,并促进技术扩散,进而缩小区域之间的技术差距。随后,组织间知识转移迅速引起各国管理学者与实践者的关注。

组织间知识转移研究虽然已经取得了大量的有价值的成果,但仍存在不足和深入研究的空间。我们认为未来的相关研究应该着重关注以下方面。

第一,知识转移的前因和知识转移之间的关系。已有研究很少同时考察多个前因变量对知识转移的影响,而现实中,组织间知识转移会同时受到多种因素的影响。因此,未来的相关研究应该更多地通过实证来探索影响组织间知识转移的不同因素,以弥补现有研究的不足,同时还应该检验不同前因变量对知识转移的相对影响。此外,van Wijk等(2008)[13]的元分析结果虽然已经证实社会资本的各个维度与组织间知识转移之间存在正向线性关系,但这些关系有可能是曲线形的。例如,随着关系数量的增加并超过一定阈值,在时间、精力和注意力固定不变的前提下,维持这些关系可能会影响组织间知识转移的质量;同样,过多的组织间知识转移有可能会影响绩效。因此,未来的相关研究应该着力探讨知识转移的前因与知识转移之间是否存在曲线关系。

第二,知识转移维度与知识转移结果之间的关系。我们认为,知识转移的结果主要可以分为知识转移本身的效果以及知识接收方的绩效和创新能力提升两个方面。在我们看来,知识转移结果(即知识转移本身的效果)的范围可能更广一些,不仅涉及知识转移的过程以及双方关系的改善等方面,而且还体现在知识接收方的绩效和创新能力提高上。已有研究存在混淆知识转移维度与知识转移结果的情况。例如,满意度既可以作为知识转移的一个维度,也可以作为知识转移的结果指标。此外,效能既可以指知识转移的效能(知识转移的维度),也可以指知识接收方的效能(知识转移的结果)。因此,未来的研究应该关注这方面的问题。

第三,基于动态视角来实证检验知识转移前因和结果之间的关系。在知识转移的不同阶段(如知识转移的起始、执行、提升和整合阶段),知识转移的前因与结果变量可能会有所不同。现有研究主要基于静态视角考察某一阶段知识转移的前因和结果,无法反映知识转移过程的动态特征。因此,未来的相关研究应该动态地考察不同阶段的知识转移前因和结果变量。[14]

第四,组织内部知识转移与组织间知识转移之间的关系。我们认为,组织内部知识转移是组织间知识转移的基础,相对而言,组织间知识转移难度更大。相对于组织间知识转移而言,关系强度和信任更有利于促进组织内部知识转移。[13]不过,Easterby-Smith等(2008)[5]认为,组织内部知识转移与组织间知识转移之间存在潜在的相关关系。组织内部知识转移与利用式创新、利用式学习、已有吸收能力(realized absorptive capacity)有关,而组织间知识转移可能与探索式(exploratory)创新、探索式学习和潜在吸收能力(potential absorptive capacity)有关。[13,17]为了更加全面地理解知识转移,应该同时考虑组织内部知识转移和组织间知识转移,借鉴并采纳相关研究领域的一些重要概念(如吸收能力)来评价这两种知识转移也许更有意义,[5]未来的研究可以在这些方面进行一些有益的探索。

注释:

①这六篇文章分别是本文参考文献[11]、[12]、[13]和[15]四篇,以及Mason和Leek的“Learning to Build a Supply Network:An Exploration of Dynamic Business Models”与Sammarra和Biggiero的“Heterogeneity and Specificity of Inter-Firm Knowledge Flows in Innovation Networks”两篇。

②Park等(2009)列举的影响国际合资企业从外方母公司获取知识的因素包括:知识接收方的特征(人力资本、学习意图、国际经验)、相容关系(组织文化、组织目标、业务相关性)和信任、知识提供方的支持(外方母公司在管理上的积极参与、外方派出人员的参与、培训程度)。

③与已有知识转移过程模型(如Gilbert和Cordey-Hayes于1996年提出的五阶段——获取、沟通、应用、接受、吸收或同化——知识转移模型,或者Szulanski于2000年提出的四阶段——起步、执行、提升和整合——知识转移模型)不同,本文中的知识转移过程是指知识转移可被看作一种过程,是一个包含多阶段活动的动态、循环、沟通过程,知识转移过程不止是知识从一个主体转移到另一个主体那么简单,应该还包括知识接收方对所学到的知识的吸收、整合与应用。因此,我们把考察知识转移前因、维度和结果的研究都归入知识转移过程研究范畴。

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