以人为本提高员工满意度

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（作者系湖北石油公司党委副书记）

美国奥辛顿工业公司的总裁有一名言：关爱你的客户，关爱你的员工，那么市场就会对你倍加关爱。“客户”是企业的外部客户，“员工”是企业的内部客户，只有按照以人为本的思想，兼顾内外，站在员工的角度，寻求企业与员工价值观和目标相统一，提高员工满意度，才能不顾此失彼，使企业得到全面健康发展。

2008年，湖北石油分公司进行了一次员工满意度调查，发现薪酬的多寡并不是员工产生不满意的唯一原因。员工满意度通常是由个人对工作的期望和工作的实际状况之间的差异决定，主要表现在工作本身、薪酬、晋升、领导、人际关系、工作条件、心理压力等方面。7个方面的期望与现实的差异导致员工满意度变化。那么，企业的工作就是缩小差距，提高员工满意度。

工作本身。对岗位最有效的分配原则是能级适应，对应安排。对于角色与个体能级不适应的，要注意及时调整，防止高能级的人在低能级岗位，浪费人才，降低满意度。同时也要防止低能级的人在高能级岗位，力不从心，影响企业目标的实现。为了避免员工对工作产生厌倦感，要适时进行工作岗位的调整和轮换，通过工作扩大化和工作丰富化，激发员工的工作热情，挖掘员工潜能，使工作变得新鲜和有挑战性，从而提高对工作本身的满意度。

薪酬与奖励。在员工心目中，薪酬绝不仅仅是口袋中一定数目的钞票，它还代表了身份、地位以及在公司中的工作绩效，甚至个人能力和发展前景。一般来说，员工希望企业效益好，薪酬高，会觉得自己有发展潜力，工作热情也随之高涨。但是，员工的满意度高低与否又不仅限于此，往往员工更关注的是公司内部薪酬的公平性。因此，合理的定岗、定员、定编，设计薪酬系列通道，遵循公平性、竞争性、激励性、经济性及合法性原则，实行有效的薪酬管理非常重要。唯有此，才能使员工满意，才能把优秀的员工留住。

晋升通道。好的机制和制度体系，能够吸引人才，给人以希望，激发员工的工作激情。要收到提高员工满意度的效果，还必须坚持三个原则：一是称职。一名员工能否提升，不仅要看他在现职务上所取得的实际工作成绩，还要看他是否适合将要从事的新工作，坚持这一点能避免任人唯亲，使其他员工心悦诚服。二是适时。对于有较高才能的员工，应及时把他们提拔到更为适合的重要岗位上来，让他们得以尽早地充分发挥才干。适时原则使员工能够得到跳跃式提拔，能够增强员工队伍的活力，对其他员工有很好的示范效应和激励作用。三是公正。晋升要讲究公平性与合理性，只有员工认为晋升是公正合理的时候，才会提高他们的满意度。

领导能力。有这样一种说法，员工加盟主要考虑企业的社会知名度和企业在该行业里的地位，而离开企业的原因则往往是因为顶头上司。因此，要特别注意一线经理和部门经理的量才甄选，要保证有强烈的责任心，专业技术是内行，具有较强的管理能力，拥有良好的人际关系，工作热情高。在实践运行中发现，经过培训，一线经理多数都能成为具备一定领导力的管理者，员工可以把他们当成领导、老师，甚至是知心朋友，在这种团队氛围里，员工的工作积极性和满意度大幅提升。

人际关系。与工作伙伴保持融洽的关系在很大程度上影响着员工的满意度。组织管理者应关注团队，关注人际关系，学会运用每个人心灵深处温润善良的一面，帮助他们发展良好的人际关系，保证团队良好的工作氛围。

工作条件。成品油流通企业点多、面广、劳动强度大、条件艰苦，工作环境一直不尽如人意。为了营造人性化关怀的工作氛围，湖北石油公司下大力气实施“五小工程”建设，改善工作环境和生活条件，营造了贴心、暖心、开心的融洽氛围，留住了员工离别的脚步，使员工满意度得到有效提升，一线员工流失率显著下降。

心理压力。竞争、商战，企业在不断变革中，将巨大的压力传递给员工。此时，一味地采取加薪和晋级并不能提高员工满意度。关注员工心理，收集盘点员工思想动态和行为信息，分析、判断心理特点，从人性化角度，正确引导疏通，不失为提高员工满意度的一个好办法。湖北石油公司通常采取的是不躲、不藏、不回避，定事、定人、不定时地接待上访员工，保持与员工的沟通渠道。通过倾听抱怨、理解、信任、引导和激励，把员工在压力之下形成的不良情绪处理在萌芽状态，有效防止了不良情绪的漫延、扩散，有效缓解员工心理压力，使员工以积极的心态投入工作。