创意团队中隐性知识转移的激励制度设计

季国民

创意团队中隐性知识转移的激励制度设计

季国民

福州大学管理学院

创意团队良好的创意不仅来自于团队每一位成员所拥有的隐性知识，更来自于团队内成员所拥有的隐性知识相互转移和共享。企业如何设计一套激励制度，促使团队成员隐性知识转移，成为创意团队发展的关键。该文尝试建立一个理论模型来探讨影响激励制度设计相关变量之间的关系，为企业激励制度设计提供一个理论基础。

创意团队 隐性知识 制度设计

1 引言

自1998年英国首次提出创意产业这一概念以来，经过十多年的发展，创意产业正成为世界很多地区经济发展的新引擎。约翰·霍金斯在《创意经济》一书中明确指出，全世界创意产业每天创造220亿美元，并以5％的速度递增[1]。在一些国家，增长的速度更快，美国达14％，英国为12％。世界其他国家也纷纷采取各种措施，如成立创意产业研究委员会，建立创意产业研发团队等，为发展本国创意产业提过各种支持，希望借此来推动本国经济的发展。

但从实际执行情况来看，国家层面较为重视，企业层次重视程度不够。很多创意企业对创意团队的发展主要是从硬件方面来提供支持，如提供优美的办公地点，丰厚的薪酬待遇等，但是团队产出效果并不理想。究其原因在于创意团队不同于其他类型企业的研发团队，创意团队的绩效不仅取决于团队成员所拥有的知识量，更在团队成员所拥有的创新能力。这种创新能力正来自于成员的隐性知识。由于隐性知识本身所具有的特性，许多创意企业并不重视隐性知识的管理，即使少数创意企业知道隐性知识的重要性，但是由于缺乏管理经验，也不知道如何设计一套有效的激励制度促使隐性知识转移，因此指导创意企业对创意团队进行隐性知识转移管理成为创意产业发展的关键。

2 创意团队中的隐性知识及其作用

“隐性知识” 这一术语首先是由波兰尼（1958）提出的，他根据知识特性将知识分为显性知识与隐性知识，同时还指出隐性知识是与特定情境相关的个人知识，难于进行形式化与交流[2]。德鲁克认为，隐性知识，如某种技能是不能用语言来解释的，它只能被演示证明它的存在，学习这种技能的唯一方法是领悟和练习[3]。野中郁次郎指出，“隐性知识是高度个人化的知识,有其自身的特殊含义，因此很难规范化也不易传递给他人。”[4]我国学者王德禄将隐性知识理解为“隐含经验类知识”，这种知识是个人或组织经过长期积累的结果，通常不易用语言表达，不易传播给别人或传播起来非常困难[5]。

创意团队的隐性知识是指存在于团队成员头脑和行为中属于直觉、经验决窍、灵感、智性直观的那部分知识，它难以用语言来表述、难以用文字言传，具有高度个体化、难以形式化的特点。如果把显性知识比喻一座露出水面的“冰山的尖端”的话，那么隐性知识可以看作是隐藏在水面下的大部分[6]。团队中隐性知识不但大量存在，且它比显性知识更有价值。隐性知识源于实践，它包含团队成员对各种问题的直觉和感悟，一旦这些直觉和感悟被激发，并通过某种机制在组织中流动和传递、交流和共享，就会变得更加清晰、丰富，从而产生新的创意和想法。从创新的角度看, 隐性知识既包含着发现创新问题的启发性期待,也孕育着解决该问题的方法预期，因此隐性知识是创意团队创新的源泉。

同时，隐性知识转移和共享对团队创新绩效也会产生较大影响。国外学者Charles（2004）对国际合资企业中的隐性知识和显性知识转化问题进行研究，发现有效的知识管理会对企业绩效产生积极影响。Edmondson（2003）发表的“学习能力、技能和学习事实的知识：通过吸收科学技术研究隐性知识和编码知识对绩效改善的影响”，在该篇文章中强调隐性知识对创新绩效的影响[7]。国内学者吴晓波（2007）通过对国内部分知识密集型企业的实证研究发现，隐性知识转移对技术创新绩效有显著的正向影响[8]。创意团队好的创意产生，不仅来源于团队的某个人，更是团队成员集体创造的结果。由于隐性知识隐含于团队成员个人的大脑中，如何做好隐性知识在团队内的转移与共享，让团队成员相互交流自己的成功的经验和创新想法，对提升创意团队的绩效具有十分重要的意义，创意企业也应当重视团队隐性知识转移的制度设计，为团队成员隐性知识转移提供一个好的制度基础。

3 创意团队中影响隐性知识转移的因素

创意团队成员在进行隐性知识转移过程中，并不一定都是顺畅的，成员个体在进行隐性知识转移的过程中经常会遇到各种障碍，有些障碍是来自员工自身，也有来自于组织层面。归纳起来主要有以下几点。

3.1 团队成员认知与能力的限制

成员对知识的认知及其能力是影响成员之间隐性知识转移的重要原因。如果成员的专业领域和知识结构差异很大，知识转移方需要花费许多时间、精力向知识的受方解释，而受方很可能仍无法理解。知识转移方发现自己的努力没有效果，就不会乐于继续转移知识，并且很可能在以后的工作中对自己的知识加以保留。

3.2 成员的心理因素

学者O'Dell等（1998）研究发现，即使成员知道存在某些有价值的隐性知识，但会由于某种心理不愿或不能使其转移。首先，习惯性防卫。知识的独占已成为人们提升地位的基本条件，团队成员之间存在一定的竞争关系，他们出于对自身利益的考虑，担心将自己掌握而他人缺乏的知识完整地转移后，会导致自我地位的降低而不愿转移自己的知识。其次，对转移知识评价的差异性。如果某一成员认为同事转移给自己的知识过于简单或价值不高，不及自己转移给同事的有价值，在没有足够的其他补偿时，他就不愿意继续转移自己的知识，或有所保留。

3.3 企业缺少激励制度

隐性知识转移和共享需要企业投入相应的人力、物力以及制度保障，许多企业缺乏充分的时间、金钱和其它管理资源来促进隐性知识转移与共享，同时，企业也缺乏对隐性知识转移行为的激励，由于隐性知识本身的特殊性，使得组织很难评价隐性知识转移效果和效率，员工也意识不到促进隐性知识转移对组织和自身的重要意义。

综上，我们可以看出，尽管上述第一、二点是来自于成员个体层面，但是也可以通过企业的激励制度设计来减少团队成员隐性知识转移的障碍。如果给予传播者较高的精神或物质的奖励，鼓励隐性知识接收者接受隐性知识等等，制度可以改变人的行为模式，因此企业如果设计一套有效的激励制度成为解决问题的关键。

4 创意团队隐性知识转移的激励制度设计

通过上述分析可以清晰地看出，创意团队中的隐性知识能否有效转移，主要取决于三个方面，一是隐性知识的拥有者是否愿意转移隐性知识，二是隐性知识的接收者是否愿意接受隐性知识，三是组织关于隐性知识转移的激励制度设计是否有效。隐性知识拥有者是否转移其拥有的隐性知识，主要取决其成本和收益的比较，如果转移收益大于成本，隐性知识拥有者才会转移隐性知识，否则不会。隐性知识转移收益主要来自于精神和物质上，例如名誉获得，地位提升等；转移成本主要是由于隐性知识转移所带来的同事威胁，包括转移隐性知识本身所支付的时间和精力等成本。隐性知识接收者同样也会考虑其接收隐性知识所获得的收益和为此所支付的成本。隐性知识传播者和接收者都可以通过企业的制度设计来改变其行为方式，因此企业在设计激励制度是否有效时，在充分考虑隐性知识拥有者和接收者两者的收益基础上，还要使隐性知识转移为组织带来的效益最大化，只有这样才能使企业的激励制度有意义。为此，本文在理论上构建一个团队激励制度设计的模型。在构建模型前，首先对模型做出如下假设。

假设1：组织中的隐性知识转移主体分为，隐性知识传播方A和隐性知识接收方B，且传播方A的隐性知识存量假定为G，接收方B目前对该隐性知识存量为0。

假设2：隐性知识转移为组织带来的收益贡献系数为e。

假设3：组织对内部隐性知识转移的激励系数为α。

假设4：隐性知识传播比例为r。r是组织对隐性知识扩散的激励系数α的函数，r=f(α)。由于传播方的隐性知识传播比例与组织的激励系数成正相关，为此进一步假定r=kα，即为线性关系。

假设5：隐性知识传播方和接受方在隐性知识转移过程中相对应的成本系数分别为CA和 CB。

假设6：隐性知识传播方转移的隐性知识一旦被接收方接受，即全部接收，否则全部不接收，即隐性知识接受率或者为r或者为0。

假设7：隐性知识传播方转移隐性知识不会减少自身的隐性知识。

在对模型基本假设进行界定后，站在企业的角度，构建出模型如下。

团队的收益U= G·e + G·r·e－G·r·α－G·r·α

最大化团队收益为：

maxU=max(G·e + G·r·e－G·r·α－G·r·α)

相应的约束条件为：

该模型为约束条件下极值问题。如果要使模型成立，首先必须满足约束条件α> CA；α> CB即，企业的激励系数一定要大于隐性知识传播者和隐性知识接收者的成本系数。

将r=kα代入目标函数，化简得：maxU=G(e + kαe－2kα2)

对上式α进行求导，并令其导数等于零，可得：ke－4kα=0

5 结论与启示

通过模型求解分析可以得出，如下结论：

第一，激励系数α与隐性知识对团队的贡献系数e成正相关，企业为团队提高的激励越高，团队为企业带来的绩效越高。

第三，激励系数α与其他因素不相关。

第四，团队在设定激励系数α时，要充分考虑到约束条件：传播方收益大于零，接受方收益大于零。企业的激励系数一定要大于隐性知识传播者和隐性知识接收者的成本系数。因此，要使模型成立，企业可以通过其他途径来降低CA，CB，如鼓励非正式组织的建立，提供合作的团队氛围等等，以达到隐性知识转移的目的。

鉴于本文只对创意团队中的隐性知识转移构建理论模型，并且基于一定的假设条件，因此结论并不一定十分精确，与现实还有一定差距。企业在鼓励内部隐性知识转移时，对于传播方和接受方的激励制度是否需要区别对待，传播方传播的隐性知识能否适用于所有的接受方并被对方完全吸收，这都需要进一步探讨。

[1]约翰·霍金斯.创意经济学[M].伦敦:企鹅出版社,2002.

[2] Polanyi M.Personal Knowledge. London: Routledge,1958.

[3] 彼得·德鲁克.后资本主义社会[M].上海:上海译文出版社,1998.

[4] 野中郁次郎，竹内弘高.创造知识的企业[M].李萌等,译.北京:知识产权出版社,2006.

[5] 王德禄.知识管理：竞争力之源[M].南京:江苏人民出版社,1999.

[6] 李作学.论企业隐性知识的作用和挖掘途径[J].科学学研究,2003,（21）:221-222.

[7] 陈丽雪.隐性知识显性化与组织绩效的关系研究[D].厦门:厦门大学硕士学位论文,2009.

[8] 吴晓波.隐性知识显性化与技术创新绩效实证研究[J].科学学研究,2007,（25）:1234-1236.