科技公司企业文化建设探讨

黄小燕 滕善琼 唐剑锋

摘要:企业文化彰显了一个企业的实力,因此很多企业都致力于企业文化的建设。文章就科技公司的企业文化建设进行了探讨。

关键词:企业文化;精神文化;科技公司

中图分类号:F270 文献标识码:A

文章编号:1674-1145(2009)29-0041-02

一、企业文化的内涵

关于企业文化的定义或内涵,国内外的学者们各有自己的看法,但从根本上说,他们对企业文化内涵的理解还是一致的。在《Z理论》一书中,威廉·大内说:一个企业的文化由其传统和风气所构成。同时他还认为,企业文化包含该企业的价值观,如进取性、守势和灵活性等,即确定企业活动以及行动模式的价值观。在研究企业文化时,我国的许多学者对企业文化的定义和内涵也有自己的理解。有一种“同心圆”学说认为:企业文化包含三个同心圆,外层圆为企业的物质文化,它包括企业内部的机器设备、厂房等经营生产用品;中间圆为企业的制度文化,这包括企业内部的规章制度和人际关系等;内圆是企业的精神文化,包括企业内的价值观念、行为规范等,这三者的结合便形成了企业的文化。

总之,本研究可以这样认为,企业文化是一种从事经济活动组织内部的文化,它所包含的价值观念、行为准则等意识形态和物质形态均为该组织成员所认可。进一步,本研究所研究的企业文化是指企业物质文化、行为文化、精神文化以及制度文化的总和的企业文化,即广义的企业文化。

二、科技公司企业文化的特点

一般的企业文化是一种独特的文化,它带有一切文化都具有的精神性、社会性、集合性、独特性和一致性的特征,但它与社会文化不同,它是某一特定群体的文化,因而,它也表现出与社会文化不同的特点。

科技企业文化除了具有一般企业文化的主要特征外,还因为科技企业所处的特定领域和地位,具备以下几个较为显著的个性特点:

(一)开放性

高科技的迅猛发展,早已打破了国界的限制,而且也只有开放的市场才能实现科技产业的繁荣。中国的科技企业从其诞生以来就一直处在这样一个开放的市场中,从最初的技术引进到目前的开发与输出,技术成果的国际间交流时刻也未停止。事实上,科技企业的技术措施及其最终产品一般拥有时空的领先优势,代表着一定的国际水准,因此科技企业总是尽可能地将技术成果及其最终产品向世界范围扩散,一方面利用科技优势大力发展国际化企业集团;另一方面抓住国际机遇,将更多的技术产品销往国外。毫无疑问,无论采取何种方式,对于输出国和输入国而言,都不可避免地要进行跨文化交流,从而也使得科技企业文化打上了深深的开放性的烙印。

(二)创新性

创新性是科技的一个重要特征,科技企业在广泛利用现代科学技术成果的基础上,通过代价高昂的研究与发展的投入,支持知识的开拓和积累不断进行技术创新,同时创新性也是科技企业文化的一个重要特点,因为要进一步发展科技产业,不仅要依靠技术上的可行和经济上支持,而且有赖于与不断创新的科技相适应的新的文化环境,以及从业人员更高的文化素质、心理素质、思想观念和思想方法等。

(三)渗透性

科技企业文化的渗透性是科技的渗透性所决定的。科技由于其高渗透性,自身产业化过程的同时,也带动了传统产业的发展,它能够不断向传统产业渗透,使传统产业不断升级,促使传统产业改造的步伐越来越快。技术和产品向传统产业渗透的过程也就是附着在技术和产品之上的知识和文化因素向其渗透的过程。科技企业文化渗透到其他企业以后,能够帮助这些企业更新观念,改变形象,建立或重塑符合自身特点和时代意义的企业文化。

(四)示范性

因为在人们的心目中,科技往往与科学、先进联系在一起,科技企业的一举一动也往往成为人们关注的焦点,其他的企业会自觉或不自觉地学习高科技企业的管理模式、企业发展战略和企业文化等。正因如此,高科技企业文化具有一般企业的企业文化难以比拟的示范效应,其影响的广度与深度比一般企业文化大得多。

三、科技公司企业文化建设存在的劣势和问题

(一)精神文化存在的问题

创新文化欠缺。尽管WH公司意识到了创新的重要性,但是实际结果表明,该公司的创新意识不够全面彻底。几年来,WH公司主要在技术管理中强调创新,实行了列条挂账、问题上墙等较有效的管理方法,他们称它为“创新每一刻的工作”,就是把当天生产中遇到的问题写在黑板上,列条公示,逐一解决。这样使管理部门对问题不能视而不见,加快了处理问题的速度,提高了生产效率,同时开创了员工的思维,逐步完善了管理制度。然而,在人力资源管理、科技研发等方面,虽然也实行了许多新的措施,但总体上仍显保守,创新的力度仍不够大。

已有文化的激励和引导功能不强。从公司的企业文化看,旧有的企业文化由于客观经营环境的变化,表现出明显的不适应性,其激励性、引导性越来越受到质疑。从目前公司精神文化状况看,正处于一个尴尬阶段旧的精神文化已经不适应企业的实际,而新的又没有建立和形成,反映在企业精神就是处在一种矛盾和摇摆之中,因此,就没有形成相对独立、能为大家所普遍接受的企业精神。

(二)制度文化建设存在的问题

激励机制仍较保守。公司在几年来的制度文化建设中也十分重视激励机制的改革与完善,提出了“区别对待”的思想,在绩效评估中引入量化考核。编制内和编制外的合同,实行了劳动合同制,制订了由固定工资和浮动工资两部分构成的薪酬制度。应该说其激励机制的改革理念基本上体现了“以人为本”为核心的企业价值观和企业精神。但是,访谈的结果反映出,事实上公司的激励制度仍过于保守,有待进一步创新。主要表现在,奖励机制在一定程度上仍然残存着过去奖励档次差别不够大。员工的薪酬设计,尤其是一些属于企业中坚力量的中层管理干部的薪酬设计没有引入劳动力市场价位机制,对外没有竞争性,对内缺乏激励性,无法体现出他们的社会价值,正在冲击着其对企业的忠诚度与奉献精神绩效评估。标准制定得不够科学,对设计、经营部门过于有利,而对服务部门不利,没有随着企业内、外部环境的变化而及时调整,从而影响到部分生产部门员工的收入,挫伤了这部分员工的工作积极性员工持股未能显著提高他们的收入水平,压抑了资本的趋利行为,其所产生的激励作用并不能让人满意。

制度建设与企业文化之间的不一致性。重人情的文化和重制度的文化相矛盾。企业文化与企业制度相分离。公司的企业文化从书面表述来讲多达十四项,时下流行的多个术语均表达的完整、漂亮,但通过实际调查却发现公司制度、员工的行为等多个方面与这些表述大相径庭。

(三)行为文化存在的问题

弱势文化占主导。WH公司的企业文化中存在的是“立足市场、公平竞争、面向社会、诚实信用”等强势文化,这些与企业的经营理念相同,并促使企业不断发现,但也发现WH公司是具有所有科技企业所共用的特点,人员交往意识不强突出,这些严重影响了项目工程的进度和服务现场气氛,而且有些项目经理对待工程进度不清楚,做事情按照传统的观念,说话做事不符合企业的质量为本观念。

除此之外,裙带关系现象仍然存在,内部部门的协调不够,对企业文化认识程度不够等都存在一定的问题。

(四)物质文化中存在的问题

首先,从企业的建筑物及其内部规划、建设与管理风格来看。作为一种物质的存在,企业的各种建筑物对企业成员的影响很大,但是WH公司因为有着多个事业部,所以事业部与总部之间的办公与建筑有所区别,这样就很难统一文化的风格。其次,从VI系统为主的企业物质形象展示看。WH公司与大多数公司一样比较喜欢关注企业视觉形象,但是从现在来看,对于企业的标徽、企业的形象代表物还没有设定,这就难以形成有影响力的企业物质形象。

四、科技公司企业文化培育的趋势和策略

企业文化作为有科技企业特色的重要组成部分,在实践中不断发展创新是加强企业文化建设的根本,是建设企业文化生命力的源泉。具体而言,加强企业文化创新,要注意以下几个方面:

(一)贵在创新

在企业文化创新方面要注意不断吸收容纳社会历史进程中的各种新的文化要素,不断融汇现代科学与教育的新质内涵,形成具有现代意识、现代知识、现代内容的新企业文化。不妨从以下两个方面入手:一是要致力于企业价值观的创新;二是要确定企业文化创新的机制,并以企业精神为统帅,指导企业不断创新。

(二)兼收并蓄

要在选择性地吸收国外的先进文化的同时,注意要与中华民族的优秀文化相结合,以期形成本国的企业文化。中国优秀的传统文化如重视仁爱,以人为本的传统;团结一致,儒家文化的重教育、启发和强化感化作用的传统;中华民族具有的自强不息的传统和中华民族的爱国主义的传统等等要注意继续保持和发扬,同时也要注意摒弃传统文化中不适应现代企业文化建设的不利的部分,吸纳国外的优秀文化为我所用。

(三)注重企业家文化建设

企业家担负着企业文化倡导、示范、整合、变革责任,是企业文化建设的核心推动者。因此,一定意义上讲企业文化就是企业家文化。企业文化的建设程序是由上而下的,而不是由下而上的,对企业文化建设而言,企业家的重要贡献和责任,应该是为企业培育一种使企业生生不息、健行不已的企业文化。因此要加强各类企业的企业家文化建设,以期形成真正意义上的企业家,为企业文化的建设真正起到指导和领导作用。

(四)学习型企业文化建设

学习是企业长期的战略任务,需要具有开放性的头脑,不断向成功者学习,善于分析和总结,将其成功之处善于用到本企业中去。同时,也要加强对市场经济体制的研究和学习,加强对国际规范的了解,瞄准世界科技的发展,针对本行业的特点加强企业文化建设。

(五)跨文化管理将成为企业文化面对的新课题

“协作竞争、结盟取胜、双赢模式”是21世纪企业发展的新战略。它是企业界组织制度和经营机制的一种创新。同时,企业的国际分工日益细化,各国之间的相互依赖性在增加,自然资源、人力资源和金融资源正以新的方式得到重新分配。即使国内的企业,也面临发挥各自优势、资源重新整合、创造更大发展空间的重大课题。这是经济发展及经济全球化的必然结果。这些都给企业文化发展提出了新的要求,即企业重组后企业文化怎样融合的问题。各个国家、各个企业都有各自的文化背景和文化特征,所形成的企业文化也必然各具特色、互有差异。如果没有企业文化的融合,就会出现“貌合神离,形连神不连”现象,许多兼并整合后的企业往往最大的问题是文化不兼容甚至文化冲突。因而有效的跨文化管理将成为企业国际化和应对国际化发展趋势的重要管理武器。

参考文献

[1]王吉鹏.企业文化的39个细节[M].北京:中国发展出版社,2005.

[2]李瑜青.企业文化与理念创新[M].上海人民出版社,2004.

[3]威廉·大内.Z理论——美国企业界怎样迎接日本的挑战[M].美国:爱迪生维斯利出版公司,1981.

[4]刘光明.现代企业文化[M].北京:经济管理出版社,2005.

作者简介:黄小燕(1969- ),女,广西南宁人,供职于广西创新科技有限公司,硕士,研究方向:工商管理;滕善琼(1969- ),女,广西南宁人,硕士,研究方向:工商管理;唐剑锋(1980- ),男,广西大学2008级秋季MBA学员,研究方向:工商管理。