政府视角下制约人才西向流动的深层因素探析

张 威 张 宏

[摘 要]现阶段,西部地区经济基础薄弱,导致人才缺乏、结构不合理等状况,严重约束了当地经济的全面发展。要从根本上解决西部地区人才匮乏的状况,除了市场在人力资源配置中发挥基础性作用外,政府作为宏观经济发展的指挥者和引导者,需要结合本地实际情况,制定出合理有效的优惠政策鼓励人才到西部地区发挥热量。因此,从政府部门的角度去分析当前人才问题背后存在的潜在因素显得尤为重要。本文先从西部地区人才资源现状出发找出问题,再从现实的角度分析问题,找到问题背后的深层原因。

[关键词]政府;人才西向流动;制约因素

[中图分类号]F304.6 [文献标识码]A [文章编号]1005-6432(2009)35-0056-02

人力资源是指一个区域人口总体中可作为生产要素利用的劳动力总量,是数量和质量的总和。人力资源的合理配置是指通过合理的经济机制作用,实现人力资源在全社会的最合理分配,促使人力资源的效用得到最大发挥,并通过生产活动的合理组织获得全社会产出的最大化,以此带来人民群众福利的最大化。人力资源的合理配置主要体现在三个层面,一是在宏观层面对于人力资源的合理配置,即一国(或地区)如何根据其经济发展需要匹配相应的人力资源;二是中观层面的各行各业间如何根据产业发展的一般规律实现人力资源的合理流动与配置;三是关于微观层面的,即一个企业内部如何对于现有的人力资源进行不同岗位工作分配以及如何根据企业发展需要调整人力资源的存量与结构。对于西部地区,从宏观和中观层面加强对人力资源的配置与引导,达到效率、效益、均衡、和谐,以满足西部地区经济发展的需要,政府的宏观调控职能就显得尤为重要。

1 西部地区人力资源的现状

根据人力资源的内在质量,劳动力资源可分为两个层次。其低级层次是普通劳动者,即不需要经过较高程度的教育和培训便具有一般劳动知识经验和技能的劳动力;其高级层次是专门人才,即必须经过较高程度的教育和较为专门的培训才能具备生产劳动知识经验和技能的高级劳动力(主要是科技型人才和管理型人才)与熟练劳动力(主要是技术工人)。西部地区这两个层次的资源现状令人担忧。

第一,低层次普通劳动者大量过剩,但这不是西部开发中人才资源的数量优势,由于素质低下,反而加大了西部开发的就业压力。如果仅从数量上看,西部地区一般劳动力资源不仅丰富而且出现大量过剩。这些大量过剩劳动力素质较低,特别是文盲率高。

据国家统计局2006年劳动力调查资料显示,西部地区文盲或半文盲人数占从业人口数比重普遍高于全国平均水平,只有新疆稍低,西藏高出38%,就连教育大省陕西也高于全国水平。

由此可见,西部地区存在大量较低素质的劳动力,而全国贫困地区和贫困人口主要集中在西部,有些贫困地区的人口尚未解决温饱问题。因此,劳动人口素质低下已经成为西部经济发展的主要制约因素。

第二,人才资源结构分布不合理。由于特殊的自然条件和复杂的历史原因,西部地区经济教育水平相对落后,人才资源在数量上本身已显不足,加上大量人才资源东流,使得西部人才资源窘境雪上加霜。虽然西部各省区采取各种措施引进部分高级人才,但收效不大,有资料表明,西部地区每万名劳动者中,中专以上学历及初级以上职称人员92人,大致相当于东部的1/10。

西部地区不仅总体人才资源十分稀缺,而且结构不合理。这主要表现在:①具有中高级职称的专业技术人员的年龄普遍偏高。其正高一般在55岁以上,副高50岁以上,均比从事科研工作成果的最佳年龄值(37～45岁)高出10岁。②人才资源的地区分布结构不合理。西部地区人才资源总体上严重不足,但不意味着所有地区都是如此。③职业分布不合理。西部地区有限的人才资源从职业上看,主要分布在教育、卫生等少数几个行业。以贵州省为例,贵州省人才总量只占人口总量的1.6%,其中集中在教育行业的占人才总量的50.1%,卫生行业占13.8%,而经济、农业、科研方面的人才仅占人才总量的6.8%、5%和0.4%。经济建设第一线人才的严重短缺,是其经济落后的根本原因。

此外,西部地区有限的人才资源主要集中在各方面条件相对优越的城市地区。如青海全省80%的人才集中在西宁市,甘肃省88%的高级专业技术人员集中在兰州市,四川成都市的人才总量高出甘孜、阿坝、凉山三州人才总量4倍多。

第三,人才流失严重。较为恶劣的自然环境,艰苦的工作条件,较低工资福利待遇,使得西部人才思动,导致人才大量外流。20世纪80年代以来,西部地区人才外流,特别是中青年骨干人才外流问题一直十分突出。从1979年到1999年,甘肃省调出的专业技术人员约1.3万人,70%为高级管理人员和科研教学骨干,而同期从外省调入的却不足5000人;宁夏自1985年至1995年间,调往外省的专业技术人员5089人,而同期调入2329人,外流人员中,年龄在30至45岁的高、中级专业技术人员约占57%;新疆从1979年至1998年,通过正常渠道调出的干部就达4万人,而同期由外省调入的干部仅7248人,调出与调入之比约为1А锚6。这个数据尚属改革早期,如果考虑到市场取向经济体制改革、户籍制度改革以后,随着各种人才流动限制松动,西部地区人才净流失的数额还将大为提高。

第四,人才浪费严重。西部地区人才资源本已奇缺,加上大量流失,在大力实行西部开发的现阶段,对其现有人才理应更加爱惜,做到人尽其才,用其所专,但实际情况并非如此。据有关部门调查,云南省人才作用发挥较好的只占25%,贵州省科研单位中有30%～40%的人才处于闲置状态;西部一些省区市的专业技术人员比例、高中级职称人员比例相当于全国平均水平,但人均GDP却远低于全国平均水平,人才效益不高。如果说西部人才的转向迁移是显性人才流失,那么,这种“囤积人才”而不给英雄以用武之地,则是隐性人才流失,而隐性人才流失又是造成显性人才流失的一个重要原因。

2 造成西部人才短缺的制约因素

众所周知,西部地区深居祖国大陆内部,没有相对于东部地区的区位优势。尽管在历史上曾出现过灿烂的历史文明,但随着国门日益敞开之后,对外开放、与国际接轨成为当今时代发展的潮流。在此潮流的冲刷下,西部地区逐渐走在了时代的后头,加上政策偏向东部地区的不均衡作用,造成西部地区在各方面状况捉襟见肘,如自然环境相对恶劣、经济状况不佳、工作及科研条件相对落后等,这成为制约西部地区吸引人才的一个与生俱来的枷锁,而对于政府来说,在制定优惠政策的同时除了考虑本地先天制约因素之外,还不可忽视制约人才西进存在的另一种潜在因素,即后天因素:

第一,西部地区有限财力唯恐难以堪负引进人才所需的巨额资金。西部地区自有人才大量东涌、东部地区人才不愿西进的一个主要原因就是待遇差。为此,西部各省区招贤纳才,就是以“高薪”为主要举措,但这对捉襟见肘的西部财政恐怕难堪此负。即使如此,还不一定能对大学毕业生有吸引力。因为在西部地区较高的工资水平在东部许多地区可能早已较为普遍。同等工资水平,但不同的工作生活条件,何去何从,不言而喻。

第二,引进人才的同时,如何对待自有人才?政府为了引进外地人才给予其优厚待遇,但存在的另一个问题是,如何对待本地人才?在财力有限的矛盾愈发突出的情况下,如果采取“内外有别”,必然造成“引进了女婿,气跑了儿子”,得不偿失。因为本地人才具有浓郁的乡土情结,且更了解本地实情,能更积极主动地发挥其聪明才智。

第三,积极引进人才并不等于可以妥善使用人才。现阶段,西部一些省区在引进人才时起点很高,几乎都将高学历、高职称这样的高层次人才作为首选目标。应该承认高级人才对于区域乃至一个国家的发展作用巨大,可问题在于,花费巨大成本将其引进之后能否为高级人才提供施展才能的舞台。客观地看,西部地区内部发展状况不同造成西部各地区人才需求状况存在差异,如:有的发展较快、条件较好、人才较为密集的地方如成都、西安、兰州,对高级人才渴求程度相对来说不太迫切,这些地方需防止人才浪费现象;而条件较差的地方,急需人才,但又不能充分提供其足以发挥才华的机会和条件。如此状况,即使高级人才被引进,或者可能因“大材小用”而浪费国家珍贵的人才资源,或者可能因根本“无业可创”不能满足其事业成就感而“出走”,无论哪种情形,都将造成人才引进效率的低下,偏离引进者的初衷。

此外,西部人才引进还受到错误观念的强力制约,如“外来和尚会念经”,“聚才为上,用才为次”,“重人才引进,轻自我培养”,在人才资源积累上存在错误观念。这既不客观公正,也不符合现实,还会造成人才资源和资金的巨大浪费。

3 结 语

综上所述,西部地区自身人才资源的贫乏与其社会经济发展的人才需求形成较大的“缺口”。从这个意义上说,引进人才以加速西部开发同西部开发本身一样,具有战略意义。而前述人才西进的诸种制约因素又是非常客观现实的,因此,采取何种措施既能克服上述矛盾又能引进急需优秀人才极为关键。政府在制定相关政策时,应因地制宜,充分考虑到这些因素存在的影响,做好人才资源的配置工作,为西部腾飞发展打下坚实基础。

参考文献:

[1]于秀芝.人力资源管理[M].北京:经济管理出版社,2002.

[2]李淑红.论西部地区人才流失与解决对策 [J].山西财经大学学报,2001(S2).

[3]赵丽敏,赵文波.对西部地区人才流失的深层思考[J].经济师,2001(10).

[收稿日期]2009-08-05

[作者简介]张威(1984—),女,江苏南京人,南京工业大学硕士,研究方向:劳务输出;张宏(1956—),女,福建建瓯人,博士,教授,硕士生导师,研究方向:公共人力资源管理。