论高校辅导员队伍建设的模式

彭庆红

[摘要]高校辅导员队伍建设模式，主要是指高校辅导员队伍建设实践中具有代表性的或具有推广价值的系统化的工作方式方法。目前，我国大陆高校辅导员队伍的构建模式主要有专兼职模式、工作专门化模式、生活共同体模式等：发展模式主要有组织推动型发展模式、学习型组织发展模式、虚拟组织发展模式等。

(关键词]高校；辅导员；模式

[中田分类号]G45[文献标识码]A[文章编号]1008-2689(2009)03-0147-06

研究与探索高校辅导员队伍建设的模式，需要正确认识模式的一般涵义以及研究高校辅导员队伍建设模式的重要意义，从辅导员队伍的构建以及辅导员队伍的发展两个角度来总结辅导员队伍建设的模式。分析现阶段相关模式的优势以及存在的问题，进而提出完善和推广高校辅导员队伍建设模式的具体措施与办法。

一、高校辅导员队伍建设模式的涵义与

研究意义

人们经常在各种场合使用“模式”一词，例如组织模式、商业模式、管理模式等等，但是，究竟什么是“模式”?人们不是十分清楚，学术界也没有达成共识。尽管如此，我们可以从两个方面来理解模式的含义。第一，模式是指事物发生、发展和变化的特定方式。世界上的万事万物总是处于普遍联系与运动变化之中的，而相互联系的事物的运动变化又呈现出一定的规律、方式，那些被发现或经常使用的特定方式往往被人们称之为模式。第二，模式是指一套值得人们仿效和学习的工作方式方法。人们往往面临一些相同的问题，在工作实践中，一些个人或组织探索和总结出一套成熟的经验、做法，它具有一定的合理性和推广价值，或者是具有某种代表性，因而被同类组织或不同组织在解决同类问题时学习与借鉴。我们探讨高校辅导员队伍建设模式，主要是从第二种含义方面来理解模式。所谓高校辅导员队伍建设模式，主要是指高校辅导员队伍建设实践中具有代表性的或具有推广价值的系统化的工作方式方法。

研究高校辅导员队伍建设的模式具有重要的意义。第一，有助于总结辅导员队伍建设的规律，提高辅导员队伍建设的科学性。尽管高校辅导员制度在我国的建立已经有五十余年的历史，但是，辅导员工作长期处于经验型为主的发展阶段，辅导员队伍建设的规律性认识也是严重不足。随着思想政治教育以及相关学科的发展，高校辅导员工作以及队伍建设的科学研究日益显示出其重要性。我们总结、探索辅导员队伍建设的模式，实际上是从一个方面来探索辅导员工作的规律，实现辅导员队伍建设从经验型向科学化的转变。第二，有助于全面提升高校辅导员队伍建设的工作成效和管理水平。目前，各地各高校对辅导员队伍建设重要性的认识相比以前大大提升，而各高校辅导员队伍建设的水平参差不齐。虽然各高校有自己特殊的校情，但往往面临一些相同或相近的问题。例如，随着高校内外环境因素的变化，如何来构建一支强有力的辅导员队伍，如何来推动辅导员队伍的组织发展和个体发展等等。如果让这些学校都从零开始去探索，那将是极大的资源浪费。事实上，一些高校在长期的工作中积累了许多成功的经验，形成了一些有效的工作模式，也有一些高校及时适应形势的变化创新了一些工作模式，这些模式具有很好的推广价值。我们研究、总结、推广这些工作模式，无疑可以帮助更多的高校少走弯路，迅速提升辅导员队伍建设的管理水平，全面提升辅导员队伍建设工作的有效性。

二、高校辅导员队伍的构建模式

如何来构建队伍是高校辅导员队伍建设的重要基础，我们对辅导员队伍建设模式的探讨也先从构建方式角度来考察。从文献研究以及调研情况来看，高校辅导员队伍构建的方式比较多，但是，相对成熟的主要有专兼职模式、工作专门化模式、生活共同体模式等。

(一)专兼职模式

目前，高校辅导员可以简单地划分为专职辅导员和兼职辅导员两大类。专职辅导员是在聘期内全时或全职从事辅导员工作，并往往以此作为主要的工作收入来源。兼职辅导员是部分时间从事辅导员工作，他们还承担其它工作，而且非辅导员工作是他们主要的工作收入来源，也有一部分兼职辅导员(例如学生身份的兼职辅导员)只获得补贴而非工资收入。按照教育部人事司对辅导员范围的界定，只有高校院系副书记(副处级)及以下思想政治教育工作人员才归属于辅导员。事实上，从高校辅导员队伍整体上来看是没有纯粹的专职或兼职类型的，专职、兼职类型的划分是根据构成队伍主体人员专兼职属性来区分的，专职型的主要是指专职辅导员占绝大多数或明显优势，兼职型的主要是指兼职辅导员占绝大多数或明显优势，专兼结合型则是专职辅导员、兼职辅导员的构成相差不太大或其中哪一种也没有表现出明显的相对优势。在院系辅导员岗位设置中，最基本的岗位包括党委(或党总支)副书记、分团委书记、学生工作办公室主任(或本科生工作组组长、研究生工作组组长)、带班辅导员等，专职辅导员模式是所有或绝大部分岗位由专职辅导员来承担，兼职辅导员模式是所有或绝大部分岗位由兼职人员来承担，专兼结合辅导员模式则介于两者之间。这些兼职人员主要来自于教师、研究生或高年级优秀本科生、院系行政人员，个别高校还聘任离退休人员担任兼职辅导员等。

这三种辅导员队伍构建模式具有各自的优势，也有各自的不足。我们可以从五个指标来进行对比分析(参见表1)。在工作时间保障性方面，专职辅导员模式保障性最高，专兼结合辅导员模式保障性中等以上，兼职辅导员模式保障性相对较低，尤其是遇到一些突发性重大危机事件，专职人员基本上可以全天候负责，而兼职人员时间上难以保证。在辅导员工作延续性方面，专职辅导员模式以及专兼结合辅导员模式延续性高，而兼职辅导员模式延续性相对较低，因为专职辅导员模式以及专兼结合辅导员模式人员流动慢，工作稳定性与延续性相对就高，而兼职辅导员模式人员流动快，一般2年至4年轮换一次，工作积累与延续性相对就低。在人力成本方面，专职辅导员模式成本最高，专兼结合辅导员模式成本处于中等，而兼职辅导员模式成本最低。专职辅导员的人力成本不仅要付出工资，还涉及各项福利、退休保障等，而兼职辅导员基本只涉及津贴或补贴等。在内部人员发展竞争性方面，专职辅导员模式竞争性最高，专兼结合辅导员模式竞争性处于中等以上，而兼职辅导员模式竞争性最低。辅导员内部的竞争包括评优评奖等，但核心的还是职务、职称的晋升，而兼职辅导员一般不走思想政治教育教师序列职称，学生身份兼职辅导员更是不涉及职务职称问题，这样就不会导致兼职辅导员模式内部人员的激烈竞争，而专职辅导员就不得不面临激烈的内部竞争。适度的竞争有利于队伍的发展，而一旦竞争恶性化就会导致队伍的内部混乱甚至组织破裂。在专业化方面，目前我国高校辅导员队伍专业化程度整体较低，而相对来说，专职辅导员模式和专兼结合辅导员模式专业化程度可以达到中等以上，

兼职辅导员模式专业化程度相对较低。所以，三种专兼职人员构建模式各有利弊。

从目前这三种模式运用情况来看，专职模式、专兼结合模式运用较多，而兼职辅导员模式运用者相对较少。因为每一种模式均有自己独特的历史渊源与生存环境。例如，清华大学“双肩挑”辅导员模式是一种典型的兼职辅导员模式，它的产生与发展就依托清华独特的环境。“双肩挑”辅导员模式在清华大学已有五十多年的历史，已深深融入学校历史与人文氛围中，得到社会以及学校师生的广泛认同，而且清华大学强有力的党组织、浓厚的育人氛围、雄厚的经济实力、优秀的生源、良好的发展空间等因素弥补了兼职辅导员模式的某些不足。当然，兼职辅导员模式也许要根据环境的变化加以改进，例如，进一步加强辅导员工作制度化建设、适度增加校级学生辅导工作专门机构力量、加大院系兼职辅导员人力投入、加强专业化培训、做好前后任期辅导员工作交接与档案管理等。对于专职辅导员模式，优化的策略主要在于切实落实辅导员的“双轨制”管理，即辅导员的教师、干部双重身份管理以及职务、职称晋升双重路径发展。特别是针对专职辅导员的职业化发展，稳定辅导员岗位，打通专业化发展路径，就能避免辅导员内部人员发展过度竞争的弊端。相对而言，专兼结合辅导员模式适用性较广，其优化的策略关键在于专兼职人员比例的配备以及合理使用，要根据辅导员发展空间来合理配置专兼职辅导员比例，要保证优秀的专职人员落实到关键岗位，从而实现辅导员工作有效性和队伍良性发展的结合。

(二)工作专门化模式

如果说专兼职辅导员模式主要还是一种基于学生班级直线式管理的构建模式，那么，近年来在一些高校出现的党建辅导员、就业辅导员、网络辅导员等特色辅导员是一种基于工作专门化的辅导员配备模式。工作专门化模式是指一些辅导员是根据辅导员工作的特殊需要而专门配备的，它对应的是专门的工作领域，更多体现运用专业化手段来履行辅导员职责。

工作专门化模式不是对长期存在的专兼职辅导员模式的否定，而是一种补充或发展。它的产生主要基于实践的需要。随着高校学生扩招以及学生工作管理体制的变革，一些“超级”学院出现了，例如，一些热门学科所在学院学生人数达到3、4千人，而原学校学生工作处编制紧张，不得不把一些工作内容、管理权限下移到学院，这样，二级学院一些专门工作(例如学生入党积极分子培训、就业服务等)工作量猛增，按照原来班级管理模式配备辅导员显然不能适应工作需要，这样，一些专门承担专项辅导工作的辅导员产生了。例如，上海市各高校适应学生组织形态的变化以及辅导员专业化发展的需要，广泛采用了专业化辅导员矩阵式配备模式：在1000人以上的院系，按工作职能配备党团建设、心理辅导、学生事务、职业发展指导等专业化辅导员。这种模式不仅有利于扩大大学生思想政治工作的覆盖面，也为辅导员专业化发展提供了实践平台。另外，随着学生社团、高校校园网络的大量出现，一些跨院系的学生社团、一些学生门户网站必须委派专门力量来负责，这样一些社团辅导员、科技辅导员、网络辅导员等应运而生。目前高校按照工作专门化模式配备辅导员情况参见表2。这一模式的合理性在于它充分适应环境变化的需要，反映了辅导员工作专业化发展的趋势。其他高校可以学习与借鉴这一模式，因地制宜，按需配备。

(三)生活共同体模式

随着高校改革的不断深入，一种立足于学生综合性管理的辅导员配备模式应运而生。这种模式不同于传统的分专业班级管理制，也不同于工作专门化模式，而是从学生学习共同体、聚居生活共同体实施思想政治教育出发而构建的辅导员队伍新模式。根据我们的调研，生活共同体辅导员模式又有两种典型配备方式：一种是复旦大学的书院制辅导员构建模式，另一种是大庆石油学院的“学区化”辅导员管理模式。

2005年9月，复旦大学汲取世界一流大学本科生培养的经验，成立了复旦学院。复旦学院是该校实施通识教育的教学、研究和管理机构，专门负责全校本科一年级和部分二年级学生的教育教学管理工作。在学生日常管理方面，复旦学院借鉴世界一流高校住宿学院管理体制的优势，构建了书院制学生管理体制，根据专业、国别地域、民族分散的原则编班和安排宿舍，建成志德、腾飞、克卿和任重四个书院。每个书院均有各自的书院文化以及学生工作组织体系。辅导员也是按照这四个书院来进行设置。这一配置方式超出了传统的专业学院界线，把学生低年级阶段的通识教育生活、住居生活融为一体来综合管理，在此基础上来构建辅导员队伍。随着越来越多的高校实行本科生按学科大类招生、低年级按学科大类培养以及加强通识教育改革措施，这种书院制辅导员构建模式会被越来越多的高校效仿。

大庆石油学院的“学区化”辅导员管理模式起始于1999年。这种新模式的初衷就是源于后勤社会化改革后，学生住宿分散，传统的以班级为基本组织形式的学生思想教育面临严峻的挑战。他们的应对措施是：成立学生院，学生院下设学生院办公室、教育指导部、管理服务部、助学贷款部、大学生心理健康教育中心等办事机构。按学生公寓位置划分厚德、博闻、启智三个学区，由学生院统一负责公寓的卫生、安全、纪律和服务人员的管理和日常检查，由各院系负责内务。启智学区的物业由物业公司来负责，但需接受学生院的指导。“学区化”管理的显著特点就是以宿舍为教育管理的最小单元，把思想教育、党团建设、心理辅导、生活学习指导、文化建设，危机干预都做到宿舍。为了突出宿舍这个阵地，他们还把原来以班级划分的党员责任区变成按学生宿舍划分的责任区，并在宿舍区创立了局域网，开办“大学生之友”网站、设了网上业余党校、业余团校、党员论坛、大学生论坛等栏目，全面实施基于学生生活共同体——公寓的思想政治教育活动。在辅导员队伍构建方面，基层学生辅导员实行“一员双兼，以院(系)为主”的管理模式，即：学生辅导员党的关系和人事关系隶属于所在二级院(系)，以二级院(系)领导为主。但业务上按学区建制同时接受学生院指导。所以，大庆石油学院的“学区化”辅导员管理模式实际上是基于学生生活园区共同体来配置辅导员资源，它不仅是辅导员工作载体、途径方面的重大转移，更是辅导工作理念的创新。前些年，我国高校出现合校高潮，目前许多高校存在多校区情况，这给学生教育、管理、服务提出了挑战。大庆石油学院的“学区化”辅导员管理模式事实上是一种应对多园区学生工作困难的有益尝试，具有重要的参考价值。

三、高校辅导员队伍的发展模式

从文献研究以及调研情况来看，高校辅导员队伍的发展方式比较多，但是，相对成熟的主要有组织推动型发展模式、学习型组织发展模式、虚拟组织发展模式等。

(一)组织推动型发展模式

组织推动型辅导员发展模式是指各级辅导员主管部门运用组织的力量来推动辅导员的专业化发展。

上级组织的推动包括制定相关政策与发展规划，搭建发展平台，提供发展机会以及经费等，采取相对统一管理的方式来推进辅导员队伍的发展。2004年以来，党中央和国务院制定了一系列有关大学生思想政治教育以及高校辅导员队伍建设的文件，教育部出台了一系列落实中央精神的政策措施，包括培训规划、培训基地建设、辅导员骨干示范性培训、辅导员学位提升计划、辅导员专业团体建设等，这事实上是在全国层面运用组织力量来推动辅导员队伍发展。各省市在推动辅导员队伍发展方面，也采取了许多好的措施与办法，形成了一套系统推进的方式方法，这方面具有代表性的是北京、上海的组织推动型辅导员发展模式。

北京市在2005年制定实施了“三类三千人培训计划”，即在3年内培训辅导员、思想政治理论课教师和学生骨干各1000人。2006年又建立了辅导员培训基地和学生事务研究基地，为辅导员素质培养搭建4个平台，一是课程平台，参照MBA等专业培养模式，研究设立了政治素质与专业素质结合、基础理论与工作技能结合、理论教学与案例教学结合的培训课程体系；二是进修平台，每年招收一定数量的优秀辅导员进行硕士学位、博士课程班进修；三是交流平台，每年组织辅导员骨干到国内外学习考察；四是科研平台，设立大学生思想政治教育相关课题，组织辅导员开展研究。

上海市在高校辅导员队伍建设方面构筑专兼职结合、“高进、明责、严管、精育、优出”的科学化模式，坚持专业化培养，系统提高队伍的综合素质，推动一部分有志于从事此工作的优秀辅导员走职业化发展道路。为了对高校辅导员进行专业化培养，从2005年开始，上海市陆续建立了15个市级辅导员培训基地。2007年，岗前培训、日常培训、专题培训、职业化培训等辅导员培训全面铺开，仅岗前培训和专题培训就有2133人次参加。截止到2008年年初，上海市已有500多名辅导员接受职业咨询师培训、200多人接受学校心理咨询师培训。

组织推动型辅导员发展模式的优势在于它可以调动的资源充足，既可以是行政资源，又可以是人力、物力的资源，因而它可以大范围地统一行动，覆盖面很广，而且还有示范性效益。所以，组织推动型辅导员发展模式具有较大的推广价值。当然，组织推动型辅导员发展模式运作中，要真正发挥实效，还需要充分调动辅导员个体或群体的积极性。

(二)学习型组织发展模式

在辅导员队伍建设中，如何来充分调动辅导员个体或群体的积橱陸?当然，政策导向与组织推动非常重要，但是，辅导员的发展动力最终要来自于个体自身的成就动机。在近年高校辅导员队伍建设实践中，复旦大学、清华大学等高校采取组建辅导员协会、举办辅导员沙龙、开设辅导员论坛等方式积极推动辅导员的成长与发展，形成了学习型组织辅导员发展模式。

复旦大学非常重视辅导员队伍的学习型组织建设。2005年年初，复旦大学成立了全国首家高校辅导员协会。辅导员协会集辅导员的培训、交流、学习于一体。在充分理论研究基础上，他们根据辅导员工作的实际需要，制定辅导员培训大纲，为辅导员提供菜单式的培训课程。培训方式不是简单的知识灌输，而是注重辅导员的参与、研讨。他们设计若干专题，组织辅导员定期进行交流、讨论，积极营造相互学习、共同提高的氛围。除了学校学生工作部门宏观的指导以及一定经费支持外，协会的日常管理主要依靠辅导员群体、积极分子的力量。清华大学在辅导员队伍建设方面积累了许多的经验。辅导员沙龙就是一个行之有效的举措。清华大学每个学期都要定期举办若干次辅导员沙龙，每一期沙龙都有特定的研讨主题，而且邀请一些学生辅导工作的专家、高年级优秀辅导员代表参与讨论，充分发挥老辅导员的“传、帮、带”作用。他们还采取开设辅导员网络论坛、设立辅导员专项科研课题等方式，多途径、多渠道地推进辅导员学习型组织建设，取到了很好的效果。

学习型组织辅导员发展模式具有很好的推广价值。它适应了时代的发展和环境的变化，也符合绝大多数年轻辅导员的心理特征。它注意充分调动辅导员个体、群体的积极性，变“要我发展”为“我要发展”，变“要我学习”为“我要学习”，实际上是辅导员发展理念、主体、途径的大转变。它简单易行，操作性强，容易推广。因为这一模式发展动力来自辅导员自身，运作程序比较简单，活动内容可以因地制宜灵活调整。当然，要学习与借鉴这一模式，也需要注意发挥学校的引导作用，同时要提供必要的人力物力支持。

(三)虚拟组织发展模式

所谓虚拟组织辅导员发展模式，就是在原有辅导员队伍组织结构基础上再造组织结构，设置专家小组、研究中心、任务团队等虚拟组织来拓展组织功能，从而推进辅导员队伍发展。

20世纪80年代初期以来，一些企业出现了团队结构、虚拟组织、无边界组织等新的结构形式。采用团队工作方式，使得任务指向更加明确，反应更迅速，成员之间关系更平等。虚拟组织不要求组织对成员“拥有”，但是可以“租借”或使用，也不一定有固定的办公场所，这样突破了传统组织有形的界限，推动了组织的发展。虚拟组织在辅导员队伍建设中的出现，虽然受到企业虚拟组织理念的启发，但不是简单地模仿企业组织创新，而是辅导员组织本身在新的环境中的组织变革。从我们的调研情况来看，目前在高校学生工作系统中设立的虚拟组织主要还是专家咨询机构、科研机构或其他应对临时性重要任务的工作团队。“专家咨询组”一般是虚拟的参谋机构，对学校党委或主管学校思想政治教育工作的校领导负责，为学校思想政治教育工作重大事项决策提供参考，也为学生工作实践中的具体问题提供指导与咨询。专家咨询组可以聘请本校具有较高理论修养与丰富实践经验的“两课”教师担任顾问，也可以聘请校内外党建研究、国际政治研究、青年研究等领域的专家担任顾问，从而把学生工作实践部门与思想政治理论课教学研究部等理论研究部门结合起来，弥补辅导员队伍自身专业工作力量的不足。“学生工作任务型团队”则打破学生工作层次或院系单位之间的间隔，以任务为中心，形成跨单位的辅导员团队或无边界组织。这种团队可以是调查研究团队，也可以是为完成重大活动而召集的临时性团队。还可以是处理突发事件的应急团队等。虚拟组织的设立可以弥补原来组织系统参谋力量不够、单位边界相对封闭等不足。

在虚拟组织辅导员发展方面，一些高校进行了非常有益的尝试。例如，北京科技大学成立了跨学院、跨部门的高校学生事务研究中心。该研究中心旨在整合全校思想政治教育以及相关专业的资源来开展辅导员的培训、学习、研究等工作。该中心由主管学生工作的党委副书记兼任主任，由学生处、研究生工作部、招生就业处、团委、文法学院主要负责人担任副主任，学校各部门相关专家学者担任兼职研究员，并聘请部分校外专家。这样，通过科研、培训这些纽带把专业力量连接起来，不仅可以完成相关科研和辅导员培训任务，而且可以为学校学生工作的发展以及辅导员队伍建设提供咨询。另一种有代表陸的虚拟组织是学生工作任务团队。北京科技大学体育馆是第29届奥林匹克运动会正式比赛场馆，主要承担柔道、跆拳道比赛。比赛背后是大量的服务性工作，包括门票出售、周边治安、赛场观点秩序维持、观众引导、群众性文化活动等，这就需要大量的志愿者。在这种特大型活动面前，依靠学生社团——青年志愿者协会的力量显然是不行的，而要组建专门的部门也不现实。学校把这些志愿者的征集、组织、管理工作交给了学生工作系统。这样，一种辅导员任务团队——北京科技大学志愿者管理运行团队应运而生。学校从学生工作系统机关、各院系抽调精干的辅导员组成专门的团队，分工合作，保证了比赛期间志愿者工作的有效管理。比赛结束后，这种任务团队自行解散。

虚拟组织辅导员发展模式的优势在于它突破了传统辅导员组织结构的边界，充分整合队伍内外各种资源，虚实结合，在成本最低情形下，高效地完成辅导工作任务，拓展辅导员队伍的功能，并推动辅导员队伍的发展。随着高校改革开放的深入，学生工作系统承担的职能、任务越来越多，而虚拟组织将因其操作简单、灵活多变的特点被广泛运用。在这种组织发展模式推广中，明确的组织目标和强有力的中坚骨干是关键。也就是说，虚拟组织的设立是基于现实中明确的辅导工作需求，只有目标和任务明确，虚拟组织的行动才会具有针对性，虚拟组织才不会“虚拟”。组织的骨干也非常关键，因为虚拟组织一般没有行政压力，主要靠成员的自觉，那么强有力的骨干的带动、示范、组织工作就十分重要。所以，在组建虚拟组织中，有关学生工作主管部门要主动参与前期准备工作，明确组织目标，协助挑选组织内部核心人物，并引导虚拟组织走人正常运作轨道。

责任编辑郭德侠