知识型员工高绩效行为生成机制解析

张彩虹　叶全平　刘耀中

摘要：文章依据知识型员工知识资本实力强、知识更新快、自主性高、流动意愿强、工作难以监督等特性，构建了一套由行为约束机制、行为诱引机制、行为导向机制和行为强化机制形成的中国企业知识型员工高绩效行为生成模式，并提出了生成高绩效行为的企业人力资源管理实践策略。

关键词：知识型员工；高绩效行为；生成机制；高绩效工作实践

一、知识型员工的特性

随着互联网技术的普及和知识经济的到来，知识型劳动和知识型员工的管理成为人力资源管理领域的重要问题。知识型员工指的是“掌握和运用符号、概念。利用知识或信息工作的人”(彼得·德鲁克，1999)。随着研究的深入。这一概念形成了宽泛的外延。从工作领域而言。知识型员工通常从事研究开发、产品开发、工程设计、市场营销、资产管理、会计计划、法律事务和金融、管理咨询等领域工作(张望军、彭剑锋，2001)。从工作岗位而言。知识型员工主要指自领、职业工作者和经理或者执行经理(彭剑锋、张望军，1999)。从能力视角而言。知识型员工一般是指具有从事生产、创造、扩展和应用知识的能力。为企业(或组织)带来知识资本增值，并以此为职业的人(汪群、王颖，2001)。从学历方面来看，知识型员工指的是有一定专业技术，掌握管理技能。能够不断地自身更新知识的大中专以上学历的员工(黄河，2001)。

作为知识经济时代的全新群体，区别于传统型员工。知识型员工具有以下几个方面的特征：(1)具有较高价值的知识资本。这是知识型员工区别于非知识型员工的最重要的本质特征。知识资本是现代人力资本的重要方面，知识型员工以其知识资本出资，成为企业的合伙人，享有企业剩余价值索取权；(2)工作难以监督。知识型员工进行的多是创造性活动。其过程具有内隐性，这使得知识型员工的劳动过程衡量变得复杂和困难。企业对知识型员工的劳动过程难以监督；(3)独立自主性高，创新性强。知识型员工注重个性的发展，追求自身的独立。包括追求自身工作过程的独立，在工作过程中乐于创新、勇于创新；(4)流动意愿强。传统上。员工的价值往往需要通过他工作的组织和自身职位来体现。但是，对于现代社会的知识型员工而言，他们凭借自己所掌握的知识和能力，不但具有较大的组织选择权，而且可以自创公司或成为个体知识工作者体现其自我价值，并得到社会认可(程贯平，2003)，因此，知识型员工具有很强的流动性；(5)知识更新意识强，学习能动性高。知识型员工非常注重自身专业知识的学习，为了不让自己在所属专业领域被淘汰。他们非常注重知识的更新，努力保持着专业知识的先进性。

二、知识型员工高绩效行为生成机制构建

激励机制是组织中用于调动其成员积极性的所有制度的总和。促使知识员工高绩效行为生成的激励机制设计应从人性化角度出发，通过理性化的组织制度设计规范员工行为，调动员工的工作积极性。从而实现高绩效目标。

基于管理过程的组织行为学思维，本文认为。一套成功的知识型员工的行为激励机制应系统地解决四个方面的问题：(1)如何使他们不消极地工作?(2)如何使他们具有强烈的动机并积极地工作?(3)如何使他们向着企业目标方向努力工作，并解决该过程中的消极行为?(4)如何使他们持续作出良好的绩效行为?换而言之，一个面向知识型员工的成功的高绩效行为激励机制应包括行为约束机制、行为诱引机制、行为导向机制和行为强化机制等四个组成部分。

如图1所示。行为约束机制是整个行为生成机制的基础，影响着激励的其它任何一个环节。行为诱引机制是整个激励的起点，在这一环节，知识型员工的激情将被点燃。他们会积极地投入工作。而行为导向机制将引导员工的激情朝着实现企业目标的方向面努力。并在目标达成过程中积极强化员工的良好行为，使其得以持续。

三、知识型员工高绩效行为生成机制解析

1行为约束机制。委托代理关系指委托代理人根据委托人利益从事某项活动，并授予代理人相应决策权的契约关系。它同时也是一种建立在现代企业所有权和控制权的分离基础之上的经济利益关系，双方都追求自身利益的最大化(王国顺，2006)。当代理人与委托人的利益不一致时，代理人的行为有可能偏离委托人的利益。而委托人又难以观察到这种偏离，无法进行有效监督和约束，从而出现代理人损害委托人利益的机会主义行为。当知识型员工作为代理人时，可能会因其自身的特点而导致代理问题。

首先，知识型员工因其最大的资本——知识资本而产生代理问题。但知识有显性和隐性之分。建立在个人经验基础之上并涉及各种无形因素如个人的信念、世界观、价值观和心智模式等高度个性化并且难以公式化和明晰化的隐性知识往往是核心知识的主要构成部分。知识型员工掌握了怎样的隐性知识，掌握到怎样的程度，是否能够熟练地运用等，都是除知识型员工本人之外的其他人难以知晓的。此外，由于知识型员工工作的内隐特征，企业往往对这些由知识的隐性和工作的内隐性的双重结构构成的私人信息难以实施有效的监督，因而存在着隐藏信息和行为的双重道德风险。例如，知识型员工可能故意不运用自己熟练掌握的核心知识去有效地解决实践问题，故意阻止自身特有知识的组织化。甚至可能故意谎报研究状况、故意隐瞒研究过程中的风险。诱使企业向研发项目大量投资，给企业造成损失。

对于委托代理问题，企业必须设计一套有效的约束机制。目前，企业构建的约束机制大致可以分为内部约束和外部约束两类。内部约束包括合同约束、制度约束、机构约束；外部约束包括法律约束、市场约束和媒体约束等。其中市场约束又包括人才市场、资本市场和产品市场三种主要形式。如前文所述，知识型员工概念外延宽泛。不同的知识型员工可能处于不同的组织层级、不同的职能领域或者是不同的行业，对他们的约束应该有所不同。例如。对于高层管理者而言，机构约束、资本市场约束、媒体约束较为有效，而对于一名HR管理从业者而言。合同约束和法律约束则更为有效。另外，由于知识型员工的稀缺性和高流动性，人才市场的约束不是很大。因此。企业应该根据自身的具体情况构建符合企业本身知识型员工的约束机制。

2行为诱引机制。激励要索论(激励内容理论)主要从个人的性格或品质来解释激励。这类理论认为，个体内存在激发、指导和持续行为的因素，激励的重点就是识别出个体内的重要元素并对其进行可能的优先排序，然后通过依次满足其主要需求而诱引其积极工作。即通过要素激励，调动知识型员工的工作积极性。

国外对知识型员工激励因索的研究已经较为成熟，主要的激励因索已被分析得出，而且有了较为一致的序列。如美国知识管理专家玛汉·坦姆仆经过大量实证研究后认为：激励知识型员工的前四大因素依次为个体成长(33.74％)、工作自主(30.54％)、业务成就(28.69％)和金钱财富

(7，07％)。安盛咨询公司认为。名列前5位的.知识型员工激励因索分别是：报酬、工作的性质、提升、与同事的关系和影响决策。国内学者也得出了符合中国知识型员工的要索排序。如张望军、彭剑锋发现。中国知识型员工的主要激励因素依次为：工资报酬与奖励(31.88％)、个人的成长与发展(23.91％)、有挑战性的工作(10.145％)、公司的前途(7.975％)和有保障的稳定的工作(6.52％)(张望军、彭剑锋，2001)(如表1)。郑超、黄攸立(2001)和孙新波、樊治平(2006)的研究也得出了类似结论。因此，中国企业可以通过主要提供这些诱引因素达到调动知识型员工积极性的目的。除此以外，知识型员工还具有较强的个性需求，在满足他们共性需求的同时，企业应该更重视关注他们的个性化需要。

3行为导向机制。组织诱导机制引发的个体行为可能会朝向各个方向。即不一定都指向组织目标。而激励的最终目的是实现组织的目标，因此必须确保企业员工朝着组织目标方向努力，这正是激励过程论研究的问题。

目标设置理论认为，企业管理者应该根据企业的发展目标，帮助知识型员工制定他们自身的目标。使这些设定的目标既能满足知识型员工的自身发展要求又符合企业的发展方向。

但是，激励过程论没有意识到，即使使用了各种手段使员工目标与企业目标一致。在实现企业目标的过程中还是有可能出现问题。使得员工无法继续往企业目标方向努力。比如，知识型员工在实现目标的过程中感受到了不公平。从而产生抵制情绪，拒绝积极地工作。心理契约理论将这种现象称之为“心理契约违背”，并为较好地解决目标实现过程中的这类问题提供了科学依据。

心理契约违背是指个体在组织未能充分履行心理契约的认知基础上产生的一种情绪体验。其核心是愤怒情绪。个体感觉组织背信弃义或自己受到不公平对待(Morrison、Robinson，1997)。心理契约的违背会导致员工对组织的信任感、责任感和忠诚度下降。工作满意感降低，离职意愿提高。在极端的情况下，员工还可能采取报复性行为，如消极怠工、偷窃、攻击行为等(李园。2006)。

由于知识型员工的敏感性和高智商决定了他们更容易感知心理契约的违背，且更容易造成不良反应(Momso-n，Robhlson，1997)。所以，在知识型员工积极工作的时候，一方面，企业要运用好目标管理。用适当的手段引导员工行为与企业目标方向一致；另一方面，要特别重视心理契约的系统性并进行全程管理，做好知识型员工心理契约的维护和更新，心理契约违背的预防和补救。

4行为强化机制。员工持续出现良好的绩效目标达成行为是再好不过的激励效果。那么，如何才能使员工良好的绩效行为持续出现呢?这正是激励强化论所要解决的问题。激励强化理论认为行为结果对于行为本身具有强化作用，是行为的主要驱动因素，对人的工作成绩的强化是使其行为得以维持的主要手段。

一套有效的强化机制包括强化物、强化方式和强化程序三个部分。因为运用好的诱引因素就能对知识型员工产生强化作用，因此知识员工的行为强化机制主要应考虑强化方式和程序。

强化方式有正强化和负强化两种：正强化又称积极强化，通过正面强化物的给予，引起积极行为的增加。负强化又称消极强化，它的出现可以中止某种行为。而强化程序决定什么时候呈现强化物。行为强化程序主要有两种模式：一种是只要所要求的行为一出现就给予强化，这叫连续强化(或完全强化)。另一种叫间歇强化(或部分强化)。即并不是每次行为出现都给予强化，而是间歇地进行强化，但又能足以使行为得到鼓励而重复出现。

知识型员工的行为强化机制建设应注意以下几点：(1)以正强化为主。知识型员工具有较强的个性和自尊心，在自身专业领域有一定造诣，同时蔑视权威。他们比较容易以评价者是外行的理由拒绝消极强化，并且容易导致对管理者的排斥；(2)强调期望行为。知识型员工更加忠诚于自身的专业，而不是组织，在他们的工作过程中，可能会为了深入研究专业问题而拒绝为组织创造价值。企业必须对符合其期望的行为进行强化。从而不断强调企业对员工的期望；(3)注意强化的及时性。强化具有时效性。及时的强化能够使知识型员工及时明确地把握工作努力的方向，从而更有可能重复良好的行为而避免不利的行为。

四、我国知识型员工高绩效行为管理实践

提高知识工作者的绩效成为知识经济时代的核心管理问题。在现代社会，高生产率、低离职率、高利润率、高创新性是构成高绩效的指标要素。本文运用心理需求、组织行为发生机制和经济学的相关观点构建的理论模型为企业对知识型员工的绩效激励提供了较为严密的理论依据。在激励知识型员工高绩效行为的人力资源管理实践方面，西方理论通常认为知识员工高绩效行为的生成必须基于人本主义管理理念，构建强调参与、授权、信息分享、能力开发、个人职业生涯发展规划等“承诺”型和“潜能开发”型人力资源管理系统才能得以实现。而我国本土的实证研究则将人力资源的基础管理、员工参与、程序公平和分配公平等视为我国企业知识型员工高绩效的最佳实践元素(张一驰、黄涛、李琦，2004)。此外，由于严格的纪律文化和职业素养尚未在现阶段的中国社会真正形成。因而中国高绩效企业常采用严格的绩效管理和日常管理制度，通过竞聘上岗等向员工传导竞争压力的方式激发员工的绩效潜能(苏中兴等，2007)。但是，这些管理实践是否普遍有效还有待研制通过信效度检验的科学的量表对中国知识型员工的心理和行为特性进行精细化的检测，从而探索一条适合知识型中国员工个性特征的多样化的管理实践。