知识型员工激励问题探讨

黄蓓蓓　王浩鸣

【摘要】 基于对知识型员工的特点、需求和行为动力分析,提出知识型员工的激励模型,并就目前知识型员工激励中存在的问题,提出知识型员工激励的基本原则和具体措施,以期对知识型员工进行有效的激励。

【关键词】 人力资源管理;知识型员工;激励

一、知识性员工的特征及其需求

1.知识型员工概念的内涵

关于知识型员工概念的界定,目前学术界尚无公认的定义,论述的角度和观点不同,内涵也不尽相同。“知识型员工”(Knowledge Worker)的概念是20世纪50年代美国学者彼得·德鲁克首先提出来的,是指掌握和运用符号和概念,利用知识或信息工作的人。加拿大著名学者弗朗西斯?赫瑞认为,知识型员工是指创造财富时用脑多于用手,通过创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加价值的人。随着时代的发展,知识型员工的范畴越来越宽泛,他们通常在研究开发、工程设计、资产管理、金融管理咨询、市场营销、会计计划和法律事务等领域工作。根据彼得?德鲁克的观点,本文认为知识型员工是指受过正规教育,具有一定专业知识和技能,从事生产、创造、扩展和应用知识的活动,带来知识资本增值并以此为职业的人。

激励是组织通过创设满足员工需要的各种条件,激发员工的工作动机,使之产生实现组织目标的特定行为的过程。简单地说,就是创设适当的薪酬和工作环境,借助行为规范和奖惩措施,激发、引导和保持员工行为以实现组织目标。知识型员工的激励是指在人力资源管理过程中,通过一定方法对知识型员工的各种需要予以满足或限制,以引起其心理的变化,达到激发动机和引起行为的目的,并通过正反两方面的强化加以控制和调节。

2.知识型员工的特征

对知识型员工特征的把握是对其进行有效激励的基础。彼得·德鲁克认为知识型员工最主要的特点是创新能力,并兼具知识性、创造性、灵活性等方面的特征。与一般员工相比,知识型员工在个人特质、心理需求、价值观念和工作方式等方面存在着特殊性。

(1)较高的个人素质。知识型员工大多具有较高的个人素质,他们大多接受过系统的专业教育,掌握系统的专业知识,具有较强的学习能力。他们重视自身的职业生涯规划,对职业生涯发展有较高的定位。

(2)较强的独立自主性。知识型员工注重自我引导和自我管理,倾向于宽松自主的工作环境和较大的工作权限,而不愿受规章制度的约束和领导的监督。知识型员工掌握着知识资本,对工作有自己的意见和看法,对上级、同级和下属产生影响,组织中的职位权威通常对其不具有绝对的控制和约束。

(3)较强的创新性。与一般员工简单机械的重复性劳动不同,知识型员工的工作多属创造性的思维活动。他们依靠自身掌握的知识资本不断形成新的知识成果,解决各种可能出现的问题。

(4)较大的工作复杂性。知识型员工从事创造性的知识工作,没有可供参考的工作标准,因此很难监督控制。知识创新的复杂性客观上要求其组成团队完成工作任务,工作成果通常是集体努力的结果,因此难以评价其个人绩效。

(5)较强的自我实现愿望。知识型员工持续不断的追求自身素质的提高和事业进步,期望实现自我价值并得到他人的尊重和社会的认可,过于简单的奖优罚劣很难激发其工作热情。

(6)较大的流动可能性。知识型员工掌握知识资本这种特殊的生产要素,拥有远远高于一般员工的职业选择权。他们注重自身价值的实现,期望得到社会的尊重和承认,通过流动实现自身增值,因此其流动意愿强。

3.知识型员工的需求和行为动力

对知识型员工需求的把握是对其进行有效激励和科学管理的基础。组织行为学认为,人的行为是由动机决定的,而动机是由需求决定的,需求从心理学上讲是一种生理或心理的缺乏状态,因此需求是人们各种活动的内在动力。知识型员工的特殊性导致了他们具有不同于一般员工的需求。

(1)工作自主。知识型员工期望自主地开展工作,因此企业必须给予其充分的自主权并提供相应的工作环境。

(2)个人成长。知识型员工对知识增长、个体成长和职业发展有着比一般员工更强烈的需求,因此企业必须为其提供发展空间。

(3)取得成就。知识型员工强烈期望实现人生价值,他人的尊重和社会的认可都是知识型员工的需求因素。因此企业必须为其提供成就实现机会。

(4)物质财富。根据马斯洛的需求层次理论,知识型员工的需求主要集中在尊重和自我实现这两个较高层次,其行为动力主要是工作本身,而非金钱财富,对其有效的激励是工作等内在报酬,而非金钱等外部报酬。

二、知识型员工的激励模型

对知识型员工进行有效的激励,关键在于把握知识型员工的激励因素,近年来国内外学者对知识型员工的激励因素进行了大量的调查研究,由于中外文化和价值观的不同,研究结果也有所差异,如表1所示。

国内外管理学家基于不同的激励理论提出了不同的激励模型,如波特和劳勒模型、人的行为与动力模型等。根据以上对知识型员工特征、需求和激励因素的分析,结合需要层次理论、双因素理论、期望理论、公平理论等西方激励理论和国内外管理学家提出的不同激励模型,提出知识型员工的激励模型,具体如图1所示。

三、知识型员工激励的基本原则和具体措施

1.目前知识型员工激励中存在的问题

目前我国企业普遍存在知识型员工的激励相对滞后、结构性缺陷的问题,导致知识型员工跳槽频繁、管理成本上升等问题。

(1)管理过多,忽视授权。企业只强调对知识型员工的控制,忽视对其的激励,过度管理和授权不足限制了知识员工的工作自主,使其工作热情大减,难以发挥创造力。

(2)忽视知识型员工的工作成就需求,不重视从工作本身的激励。不重视培训与职业发展激励,缺乏对员工个人职业发展的关注和指导。

(3)现金奖励为主,激励结构不合理。目前国内大多数企业认为激励等于高物质报酬,对知识型员工的激励仍沿用工资加奖金或提成的方式,忽略了其尊重和自我实现的需要,激励只片面地考虑奖励,轻视甚至不考虑惩罚,因此难以达到预期目的。根据边际效用递减规律,现金报酬继续增加,现金报酬的激励效用会持续递减,因此知识型员工的激励方式应该多样化,满足其多样化需求。

(4)绩效评价体系信度、效度低。①对知识型员工的工作岗位的差别缺乏定量的判断;②对知识型员工的工作条件、劳动技能和工作强度等因素缺乏规范的评价;③对知识型员工的工作态度、工作能力和工作成果等指标缺乏准确的描述。

2.知识型员工激励的基本原则

要最大限度地调动知识型员工的积极性、主动性和创造性,保证组织目标的实现,必须遵循以下几方面的原则。

(1)目标结合。组织应明确整体目标,在满足知识型员工需求的基础上,组织应根据组织目标对其需求进行正确引导,通过引导员工个人目标和调整组织目标,促使其个人目标与组织目标相结合。

(2)实行差别化激励。知识型员工由于年龄性别、文化教育和价值认知等因素而有较大差异,组织应考虑个体差异,针对知识型员工不同的需求结构实行相应的激励,提高其工作积极性。但实行差异化激励可能导致不公平而成为负激励。因此必须处理好激励一致性与方案差异化之间的矛盾。

(3)多种激励方式相结合。根据马斯洛的需求层次理论,对于需要层次较高的知识型员工,物质激励的效果是相对有限的,因此组织不能将其视为以物质利益为追求的 “经济人”,而应基于“复杂人”的假设,注重对其尊重和自我实现的需求的满足,鼓励知识型员工其参与组织的决策和管理,提高其工作积极性。

(4)长效激励与系统动态。组织应制定相关制度,建立激励的长效机制,保证激励的长期性、连续性和稳定性。依据权变理论,外部环境不断变化,组织和员工不断成长,员工的需求不断变化,导致激励不断变化,因此组织应既要考虑组织的内部状况,也要考虑到外部环境的影响,不断完善激励体系。

(5)公平公正。根据公平理论,要使组织成员保持较高的工作热情,工作报酬必须公平合理,使知识型员工感到组织对每个人都是公正的。公平公正不仅指结果公平,还包括过程与程序的公平。此外激励还应针对全体员工,这样才能起示范作用。

3.知识型员工激励的具体措施

知识型员工有其自身的特点,一般员工的激励措施并不一定适合他们,对其的激励不能再沿用传统的方法,而应根据知识型员工的特征、需求和行为动力,改变原有的思维模式、运作方式和管理方式,在科学合理的绩效评价的基础上,采取有效的激励措施。

(1)薪酬激励。构建合理的薪酬体系,实施全面薪酬战略。薪酬是知识型员工产生更高层次需求的基础,是其自身价值和社会地位高低的量化标准,直接影响着知识型员工的工作积极性,因此组织应注重知识型员工的市场价值,为其提供有竞争力的薪酬,降低其流动性。知识型员工的需求是全面而复杂的,全面薪酬战略是多元化价值分配和激励知识型员工的有效方式。

(2)工作和成就激励。根据双因素理论,保健因素是知识型员工的基本需要,只有激励因素才能更好地提高其工作积极性。已有研究成果表明,知识型员工不仅注重物质需求,而且更注重精神需求,因此组织应充分考虑知识型员工的特殊性及其需求的多元化,协助其实现自我价值,力求对知识型员工的有效激励。

(3)培训激励。培训可以提高知识型员工的知识和技能,满足其自身成长发展的需要,提高其工作积极性。组织应健全人才培养机制,加大对员工的人力资本投入,为其提供学习机会,同时还应为知识型员工提供信息交流的平台,创造良好的学习环境,培育学习的组织文化氛围。

(4)职业发展激励。组织应健全人才培养机制,加强知识型员工的职业生涯管理。组织应在充分了解知识型员工个人需求和职业发展意愿的基础上,针对其才能和个性制定职业生涯发展规划,为其提供成长发展的机会,使其在组织发展过程中实现个人目标并与组织形成长期合作和共同发展的关系。

(5)组织文化激励。组织文化激励具有综合性与持久性,通过共同的价值观来强化员工之间的信任、团结和合作,增强知识型员工的归属感和组织的凝聚力,在组织文化的基础上知识型员工的价值观将与组织目标趋向一致,积极向上的工作环境和平等融洽的人际关系能提高其工作积极性。因此组织应建立自主协作、信息通畅、知识共享的组织文化。

四、结语

组织应根据知识型员工的特征、需求和行为动力,在科学合理的绩效评价的基础上,综合运用上述激励措施

对知识型员工进行有效激励,提高其工作积极性,使其为组织目标的实现做出更大贡献。

参考文献

[1]彼得·德鲁克.知识管理[M].北京:中国人民大学出版社,2004(4)

[2]弗朗西斯·赫瑞.管理知识员工[M].北京:机械工业出版社,2000(3)

[3]严鸣,林迎星.知识型员工绩效影响因素研究回顾与展望[J].外国经济与管理.2006,28(11):59～65

[4]杨春华.企业知识型员工激励机制设计一基于企业知识型员工激励现状实证研究的探讨[J].工业技术经济,2007,26(11):23～25

[5]杨春华.知识型员工激励因素人生心理发展周期实证研究[J].外国经济与管理.2007(11):193～194

[6]刘向红,葛中锋.知识型员工的柔性激励模式研究[J].技术经济与管理研究.2006,2(3):81～82