浅谈高速公路管理企业人力资源的开发

周秀娟

摘要:文章阐述了合理开发利用及配置人力资源,是高速公路管理企业实施现代化有效管理的关键。

关键词:企业人力资源开发;高速公路管理;业务培训

中图分类号:F272文献标识码:A

文章编号:1674-1145(2009)24-0036-02

科学技术是第一生产力,而科学技术的发展归根到底是依靠人力资本,人力资本已成为决定一个企业能否生存发展的关键因素。开发人力资源,实现人尽其才,才尽其用,是企业在激烈的市场竞争中立于不败之地的关键。

一、实现人力资源的合理配置,加强人力资源合理利用制度的建设

在企业全方位的人力资源管理和开发的体系中,主要包括选人、留人、用人、育人四个方面,其中选人是第一环节,是基础。有些企业总是想挑选高学历或某一方面最优秀的人,其实这是个误区。选一个合适的人,比选一个优秀的人来得重要。因为企业或企业的部门是个系统,人是组成系统的元素,按系统论的观点,最优秀的元素也不一定就组成一个最优秀的系统,所以说适才应是人员配置的最高原则。也就要求我们在选人时首先制定出一个合适的标准,针对这个标准,我们还要有切实可行,科学有效的考评办法。

人力资源开发,应以人为本,企业需要以人为本。切实重视员工的专长,因才施用,学以致用,把好使用关。在员工使用时,人力资源管理部门要熟悉企业各部门、岗位的要求,悉心研究和掌握人的特点、擅长,择其长、避其短,使每个员工都能充分发挥自己的专长。真正做到人尽其才,才尽其用。要健全和完善一整套切实可行的绩效考评系统,使现有人才越来越好地发挥作用,使员工的才能最大限度地发挥出来。

以上是岗位的情况,下面来谈人的区别。就能力而言,我们将它分为现实能力和潜在能力。现实能力是指当前所具有的可以从事某种工作的能力。它是由以前的学习、经验积累而成。而潜在能力是指可以发展从而在未来从事某种工作的能力。兴趣、性格、气质都可以为未来从事某种工作提供基础。

对于任何工作,都要考虑员工的现实能力和潜在能力,对于岗位职责明确的工作,可以针对其职责侧重于现实能力。就是一般所谓的“专业对口”问题。而对于岗位职责不明确的工作,像开设方向并不很确定的新业务,就需要更多地考虑员工的潜在能力。

通过对岗位和人的双重衡量,从而将合适的人放到合适的岗位上,也就是实现人才的合理配置。

二、人力资源开发,要建立和健全人才培训体系

人力资源开发与管理的重要手段就是培训。通过培训可以提高员工文化素质、专业技能;可以向员工灌输企业的文化;使之能跟随企业的发展而发展,跟随社会的进步而进步。培训一般可分为知识培训、技能培训和政治思想及职业道德培训等。新老员工的培训应有所区别,针对新员工的培训侧重于企业文化的灌输、知识和技能方面的培训;针对老员工的培训侧重于通过培训技能和政治思想及职业道德培训的培训。通过培训,使员工知识得到开发,知识结构和知识领域不断更新;技能得到开发,掌握可用于实际操作的新技术、新知识、新设备;态度得到开发,培养了员工正确的工作态度,使员工能自觉将个人工作目标与单位目标结合起来;行为得到开发,使员工的工作行为符合本行业行为准则的要求,并形成良好的企业文化。

桂柳高速公路管理处在员工培训方面,重点是发展职业教育,造就一支技术精、业务强、作风硬的高速公路管理队伍。全员素质的提高,是一个系统工程。“素质工程”不搞突击化、形式化,而是着眼未来,从严、从高标准、从实际出发,把它纳入日常工作,不断完善育人机制。

一是利用不同途径进行培训,不断选派业务骨干参加国内外各种学术交流。根据工作需要,举办了各种内部培训,如财务管理、路政管理、收费管理等,还鼓励职工参加业余学习进修,研读与高速公路管理有关专业的系统学习。

二是突出讲政治、不间断进行政治培训。党员认真学习十五届六中全会精神、“三个代表”和江泽民同志的“七一”讲话,上下形成讲政治、讲理论的浓厚氛围。注重爱国主义教育、集体主义、革命传统教育,组织党员参加了军史博物馆、第四次突围地兴安、百色起义旧址、毛泽东故居等教育基地。

三是开展技能培训。开展了收费人员、路政人员的岗前培训、电脑培训和技术工人的技术等级培训。

四是坚持不懈地开展岗位培训。首先,制定系统的、配套的培训制度,如岗前培训、骨干培训、专题培训等,确保培训工作的正常开展;其次,培训工作既要:“缺什么、补什么”,又要着眼于未来,针对工作中出现的问题和不足之处,以及今后管理现代化的需要,制定各岗位,各层次的培训内容;再次,要采取灵活多样的培训形式,实行长期培训与短期轮训,在岗培训与脱产培训、基础培训和提高培训相结合的办法,并经常开展业务比赛,岗位练兵活动,坚持业务知识的学习考核制度,不断提高员工学习的积极性。

五是重视开展领导干部和业务骨干的培训。领导干部和业务骨干是高速公路管理现代化的重要因素,因此要进一步提高政治观念和效益观念,增强竞争意识和服务意识,学习目标管理质量管理,计算机网络技术等现代化管理方法和手段,强化创新意识,提高创造能力。对业务骨干进行超前培训,以适应高速公路现代化管理手段和设施的要求,确保高速公路的完好畅通。

三、加大培养力度,全面提高人力资源素质

较之知识的培训,更重要的是工作能力的培养。这就需要从组织高层领导一直到基层干部都要有一种信念,一种行为。著名学者道路拉斯·麦格雷戈曾有这样的一个比喻,根据我们对人性的了解,一种可供选择和更合乎时宜的模式是一种类似专业的模式,如何采集各种有用的“种子”,把它们播入适宜的土壤,为它们施肥、浇水、调节光照,必要时再进行移植等等。种子的潜力蕴藏在种子之中,但组织在创造环境,提供最佳成长的必要条件方面可以扮演一个大角色。

1.小材大用。企业在选人才时,对于某一预定岗位,必须要选出能胜任的人,根据岗位的要求,就要对被选人提出知识、能力、性格、经历等方面的考评标准,当某个人基本上具备条件时,我们应敢于大胆使用。如果是某个人过于有能力或者说只用50%的能力就胜任岗位工作的话,这个人就属于大材小用。大材小用的人如果不是有什么特殊原因的话,工作往往是不安心的,他会感到压抑,缺少动力,甚至会玩世不恭,而如果一个人不能安心工作,有再大的能力也是没有用的。预定的岗位要对人的潜能产生一定的激发,激发出来的潜能和热情才是干好工作的保证。同时,大胆用人,敢压担子,给人机会,也是企业培养和造就人才的最好方式。如桂柳高速公路管理部门重视大量培养、选拔、重用业务骨干,培养拥有目前高速公路管理的最新知识和技能,能承担专业或综合的工程项目,高水平的、富有创新精神的、创造能力的,在业务部门能担当重任的带头人群体。一是交任务、压担子、量才使用。二是大胆提拔。一方面要为青年知识分子创造平等竞争的环境,另一方面破除论资排辈,求全责备的陈旧观念,大胆提拔那些素质好、能力强、有开拓精神的大中专毕业学生,委以重任。

2.建立内部提升机制。中国有句古话叫做“外来的和尚会念经”。同样是和尚,为什么外来的会念经呢?这反映出许多管理者舍近求远的思想,总觉得没有得到的才是最好的,已经得到的却不知道珍惜。从外部聘请管理人员对内部员工而言是一种打击。对受人尊敬的职位,丰厚的报酬的期望是员工努力工作的动力之一,而从外部聘请则粉碎了内部员工的期望,导致员工心理的不平衡,产生一种被剥夺感,导致其积极性降低。可见,如果不是为了宣传企业形象,企业还是应该把目光放在组织内部,在人才的合理配置基础上,充分发掘企业现有的人才资源。通过各种激励手段,不断培养人才,从而使企业获得长足的发展。

3.建设人才成长的环境。人力资源开发,要努力营造一个良好的环境。人才的成长、潜能和作用的充分发挥需要一个良好的工作环境和政治环境保证。桂柳高速公路管理处在工作环境方面,实行精简高效的运行机制,注重培养复合型人才,提倡一人多职,一专多能。各部门都配备了计算机,利用和开发计算机系统,创造了现代化办公、科学管理的工作环境。在创造和谐的政治环境方面,采取引行导和激励机制,思想上帮助、精神上鼓励,经常组织进行人生观、价值观、集体主义、爱国主义、职业道德等方面的教育,并与员工进行以关心、谈心、交心的“三心”形式沟通思想,鼓励他们积极向上,把他们学到的知识无私地奉献给高管事业。总之,在政治上关心人才的成长,组织上重视人才的进步,学习上创造良好的条件,生活上给予照顾。

4.人力资源开发,要健全激励机制。配置是一个基础,在做到相对合理的配置,又进行了培训、培养之后,在管理中应考虑的是如何激励员工,为企业创造更大的价值。

激励,就是每个职工提供一种追求与达到目标的手段,这些目标将会满足他个人的需要。

(1)建立与健全的激励机制,激发员工的主动性和创造性。在新经济时代,人才竞争日趋激烈,员工管理和开发的一项重要任务就是要丰富现有的激励手段,实现激励体系的多维化发展,以满足人们随生活质量的提高而出现多种需求的需要,从而激发员工的工作热情和创造力。桂柳高速公路的激励方式有:

一是表彰先进。开展大宣传、大表扬活动,做到电视里有图像、电台里有声音、报纸上有文字。如表彰先进,树立先进典型;制作内部刊物,向有关部门报道宣传报道,喜获市级、区级“文明单位”,县级、地市级、自治区级、全国级“青年文明号一条路”荣誉称号。

二是开展竞赛。如该处每年都开展征费知识竞赛、优质服务竞赛、司机大比武等竞赛,创优质、当能手。从而形成管理人员到一线员工人人争贡献,人人争先进的良好局面,员工的团结意识和拼搏精神有了明显提高。

三是完善管理。对外推出“服务承诺制”,聘请了社会路风监督员,以监督规范化服务工作,把考核工作与效益挂钩,实行目标管理,把目标落实到各单位。在鼓励先进的同时,对后进和错误不手软,坚持“两手抓,两手硬”。

(2)建立以绩效为中心的绩效管理体系,即提供一份与工作成绩和生产率挂钩的报偿,把员工的贡献收益与企业的发展前景紧紧捆绑在一起。

从重视企业目标的企划到形成一套有效的业绩指导、业绩评价和业绩辅导改进的体系,以及建立以此相适应的报酬激励制度、人员培训与开发计划、人员进退升迁制度和形成相应工作流程程序等,企业必须建立起这些规范化的制度体系和动作程序。

四、现行人力资源开发存在的问题及思考

人力资源开发工作正处在一个重大变革时期,不少情况需要去探索,不少经验教训也需要去总结。但是,现在很多人力资源部门还缺乏全面的系统的开发内容,还没有对人力资源开发形成详细周全的规范性制度,对工作中一些问题和环节未能有效管理等,这就需要人力资源工作者在工作中不断创新,不断摸索,找出适合企业自身特点的新路子和新方法。

(一)企业文化

企业也像人一样,有自己特有的经历、性格、风格、风度、阶层、理念、追求。文化是人类社会特有的现象,文化的主体是人,企业作为人的群体、人的组织也会产生企业自己的文化。所谓企业文化就是企业在长期的生产经营过程中形成的价值观、经营思想、群体意识和行为规范的总和。企业在人力资源管理和开发过程中,要特别重视企业文化对企业员工思想和行为的导向作用、约束作用和凝聚作用,企业文化建设更是企业管理所必需。

(二)建立起完整的报酬体系

优化人力资源要建立起完整的报酬体系,作为一个完成的报酬体系,员工首先要拿到一部分属于现金的收入,它包括基薪、补贴、奖金,还要拿到一部分保障性、福利性的收入,包括法定的福利,企业给员工做的一些额外福利,社会保障体系的完整建立。

从配置、培训、培养到激励,是企业在人力资源开发中应注意的问题,能够合理地安排,将会发现,人才其实就在身边,依靠身边的人才,企业就可以获得高速的发展。

高速公路人力资源开发是高速公路管理现代化的关键因素。只有做到制度引人,事业用人,感情留人。努力做好人力资源开发,加快人力资源开发,才能集中人才优势,使高速公路建立在高素质、高智能基点之上,走科学管理之路。广西的高速公路,今日星光闪烁,明天会更加灿烂辉煌。

参考文献

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