军工企业绩效管理存在的问题与优化措施

姜明生

摘要:军工企业是军工产品科研、生产单位,是国防力量的支柱,它的能力和水平直接关系到国防力量的强弱,长期以来为我国国防建设和国民经济的发展做出了重大贡献,当前仍然承担着十分繁重的军品科研生产任务。如何对员工进行绩效管理,形成一个有效的绩效管理体系,在人力资源管理中最为重要,也是所有军工企业迫切需要解决的一个问题。

关键词:军工企业;绩效考核;体系建设

中图分类号:F27文献标识码:A

文章编号:1674-1145(2009)24-0011-02

一、前言

我国军工产业长期处在“自成体系、自我封闭、自我发展、行业分割”的状态中,改革开放后,现代社会的市场竞争日趋激烈,企业所面临的环境复杂性和不确定性不断增加。而随着军品科研生产任务对民品企业市场的逐步放开和接纳,军工企业也不得不放弃其原有的垄断地位,面临与各大中型民品企业的竞争。在此情况下,军工企业越来越认识到要通过改善内部管理来应对挑战。内部管理中的核心问题是对人的管理,这就使得人力资源管理在现代管理者心目中的地位更加重要。

二、军工产业绩效管理中存在的问题

由于军工企业主要承担军工科研任务,其技术要求不同于民用企业。民用企业一旦技术成熟,产品成形,便以成套流水生产为主;而军工生产的特点却是研究型任务较重,成套生产较少,多是根据不同任务的需要或不同时期的需要设计不同的产品,因而小批量生产较多。因此与民用产品相比,军工产品所蕴含的知识、技术因素更多,熟练劳动的因素较少。由此决定了军工企业对员工的知识素质要求较高,多数军工企业也更符合知识型企业的特点,其员工也符合知识型员工的特点。目前,军工企业在进行绩效考核时,与我国的其他很多企业一样,很多时候只是为考核而考核,将绩效考核知识单纯地作为一次性的管理行动,甚至只是按照程序走过场,没有按实际工作情况制定绩效计划和绩效目标,使绩效考核表面形式化,更谈不上员工的参与、与员工的沟通以及对绩效计划的改进。在这种情况下,绩效考核不仅对整个组织的战略目标起不到应有的作用,而且使员工漠视绩效考核,因而也不能产生很好的效果。

另外,目前某些军工企业(研究院所)为解决科研任务艰巨、事业编制不足的问题,同时降低用人成本,大多采用聘用借聘员工的措施。这些人员有的来自劳务派遣市场,由个人与劳务市场签订合同,军工企业再与劳务市场及个人签订借聘合同;有的是由军工企业成立控股公司,然后由控股公司招聘合同制员工,军工企业再与这些合同制员工签订借聘合同。不管是来自劳务派遣市场还是借聘员工,其本质均是军工企业招聘的非事业单位编制正式人员。与正式员工相比,他们工作不稳定,薪资待遇较低,福利保障不健全,同岗不同酬,由此形成的心理优势往往使得正式员工往往没有把借聘员工当作同事看待,造成了同样的岗位上借聘员工没有晋升的机会,种种差别的存在无形中造成了隔阂的产生。还有一种情况是,改制了的按照市场经济模式运作的军工企业,员工由于长期受计划经济思想的影响,主观能动性不强,积极性不高,消极应对考评,评价流于形式,企业绩效管理不甚理想。

三、加强军工产业绩效管理的对策

(一)提高对绩效管理工作的认识

军工企业要积极向员工传达基于绩效而管理、基于绩效而发展的观念,使绩效思想深入人心,消除对绩效管理的错误及模糊认识。要着力于更新员工的观念,树立正确的绩效观,为进行绩效管理奠定雄厚的思想基础。其次,通过强化学习和培训的手段,使管理人员掌握绩效管理的基础知识,他们再去帮助更多乃至所有的员工去理解绩效管理,起到互相学习、沟通的作用。企业应该督促各主管在相应的部门中贯彻落实绩效管理思想,让员工认识绩效管理的真实目的,消除那些存于他们心中的疑虑,让员工参与其中,激发他们自我管理绩效的热情,这样才能在以后的实施和执行中获得员工最大的支持和参与。

(二)建立适合企业发展的绩效考评体系

什么样的绩效考评能让员工乐于接受呢?首先,一方面,当设计绩效考评方案的时候,首先,必须去了解军工企业的需求和产品或服务的周期,根据产品或服务的周期、特定项目的完成情况,确定绩效考评的周期,可能是一个季度或者是一年。另一面,在考评期内,为员工提供有效而直接的反馈信息,并对员工的优秀表现表示认可,把员工表现好的地方以及需要改进的地方清晰而准确地传达给员工,以激励员工,使员工朝着经理及公司对他们的要求方向发展。其次,为员工明确并建立下一阶段的发展目标,明确新项目的目标和发展方向,把业绩与奖励相结合,建立与产品或服务周期相一致的反馈机制和时间表。最后,企业在设计绩效考评方案时,有必要请考评人和被考评人提供有益的建议,毕竟这是帮助激励员工努力工作的工具,并且,他们是这项工具的使用者。有了他们的帮助,就能建立起经理们信任、员工们接受的绩效考评方案。另外,对经理进行相关的培训:如何实施绩效考评,如何在整个考评期限指导员工,也是相当重要的。

(三)加强军工企业绩效沟通制度

制度是否完善直接影响到军工企业绩效沟通目标的实现,从目前情况来看,军工企业在沟通政策上还有不少缺陷,如果这方面得不到改善,企业的绩效沟通目标就很难实现,因此,军工企业必须实实在在地制定明确的、成文的沟通政策,并逐步完善各项沟通制度。另外,企业要完善绩效沟通机制,还需要建立全方位的沟通制度。首先,要摒弃那种只是由公司领导层向下属发布命令,下属的反馈和意见却很少有人倾听的单向沟通模式,这样的沟通方式不仅无助于监督与管理,长此以往也会严重挫伤员工的积极性。其次,良好的沟通制度应该是多角度的、双向的,应在企业内部建立全方位的沟通制度,形成管理层与部门领导、部门领导与普通员工、管理层与普通员工、普通员工之间的多层次交流对话机制,并且保持沟通渠道的畅通,从而增强管理者和员工之间的理解和交流。再次,在全方位的绩效沟通制度中,应该有更加详细、全面的规定,使绩效沟通工作的开展更加有据可依,通过对各个沟通环节的制度性规定,可以强制规范管理者与员工的沟通行为,保障企业绩效沟通机制的顺利运行。

(四)建设合理薪酬体系

军工企业薪酬体系中,第一,不同级别的员工所承担的责任、所需资质等均有所不同,因此不同级别的员工工资变动也可能不同,要认真处理好公司内部上下级的关系,公司内部同级员工之间的关系。第二,注重能力、注重绩效,同一级别的员工因个人能力、绩效的不同导致所领工资也有所不同,这容易使同一级别的员工心里产生不平衡感;因此应处理好内部同级员工之间的关系。第三,由于个人所承担工作任务,工作责任,所承担的工作强度,所处工作岗位,参加工作时间以及学历水平的不同,所获收入一定会有所不同。此时应当处理好不同收入员工间尤其是高收入员工同低收入员工之间的关系,确保低收入员工的积极性以及企业的稳定。第四,公司内部不同职能部门之间的关系,考虑到企业内部同一级别的不同职能部门所承担的责任、所承受的工作强度有所不同,要处理好公司内部不同职能部门之间的关系,保证过渡时期企业内部的安定团结。第五,企业在方案的实施过程中要处理好绩效与考评的关系,真正做到使考评结果真实地反映员工的实际工作情况。

(五)利用考核结果进行激励

军工企业对考核结果的利用方面,除了可以进行人力资源开发规划和培训计划制定外,用来“奖勤罚懒”也是重要目的之一。“奖勤罚懒”其实就是进行正激励和负激励,都能对员工起到激励作用。对绩效考核结果利用方面的激励,主要体现在以下几个方面:考核结果的利用公平合理。首先是考核过程要公平、公正、合理,其次,在对结果利用时,也同样遵照这个原则,将不同的结果进行合理的利用。

四、结语

总之,企业人力资源管理主要包括员工的招聘管理、培训管理、绩效管理、薪酬管理、劳资关系管理、职业生涯规划等几个方面,其中如何对员工进行绩效管理,形成一个有效的绩效管理体系,在人力资源管理中最为重要,也是现在所有类似某军工研究所的军工企业中迫切需要解决的一个问题。本文旨在对当前军工产业绩效管理中存在的问题进行细致剖析,找到问题的产生根源,然后对症下药,提出了加强军工产业绩效管理的几点对策,主要有:提高对绩效管理工作的认识;建立适合企业发展的绩效考评体系;加强军工企业绩效沟通制度;建设合理薪酬体系;利用考核结果进行激励等。

参考文献

[1]孙宗虎,庄俊岩.人员测评实务手册[M].人民邮电出版社.2007年.

[2]陈文晖.项目管理的理论与实践[M].机械工业出版社.2008年.