国有企业领导人员综合考核评价指标体系研究

蒋兴旺

摘要:国有企业领导人员综合考核评价是中共中央组织部和国务院国资委及各省市一直在研究探索的理论和实践问题,其中关键是考核指标体系如何确定。本文分析了现行考核评价工作存在的主要问题,考察了现行指标体系探索和实践运行的情况,明确了建立指标体系的原则,结合我国国有企业特点提出了一套综合考核指标体系和实际操作运用办法。

关键词:国企高管;考核评价;指标体系

中图分类号:F240

文献标识码:A

文章编号:1000176X(2009)07004907

“体现科学发展观要求的国有企业领导人员综合考核评价指标体系研究”是中共中央组织部和国务院国资委及各省市一直在研究探索的理论和实践问题,其中关键是考核指标体系如何确定。近年来,笔者通过深入企业调研、查阅相关资料、专访知名企业主要负责人和有关专家等途径,对此进行了深入研究,提出了自己的意见和建议。

一、国有企业领导人员考核评价的基本做法和存在的主要问题

国有企业领导人员考核评价工作是伴随国有企业改革的深化特别是干部人事制度改革的推进不断完善的。20世纪90年代以前,国有企业领导人员基本上是和党政干部一样由干部主管部门进行考核评价的。90年代后,尤其是1993年国家财政部《企业财务通则》的出台,对企业经营业绩评价在国有企业中得以较快推行。此后,财政部和有关部门又陆续出台了几个涉及企业绩效评价的政策意见。2000年6月,中共中央下发《深化干部人事制度改革纲要》,明确提出要完善企业领导人员考核办法后,各级国企干部主管部门不断探索完善企业领导人员考核评价办法,强化了业绩考核。

同时,我们也要看到,国有企业领导人员考核评价工作仍然存在一些需要引起重视的问题,概括起来,主要有以下几个方面:

一是考核主体不统一,形成对企业的多头考核。对每个国有企业,组织人事部门要对其进行年度考核,国资部门要对其进行经营业绩考核,纪检监察部门、安全生产部门等也都要对企业进行相应考核评价工作。其中,各部门的考核难免有工作重复和交叉,也给企业带来一定负担。

二是组织人事部门的考核评价总体上还是沿用党政干部考核模式,没有体现企业特点。年度考核时,进行大会述职、民主测评、个别谈话等,基本上是定性考核,与对党政干部的考核办法基本相同,对企业领导人员经营业绩考核没有纳入综合考核。企业领导人员的任职考核基本上仿照党政干部模式进行民主推荐、个别谈话,对拟提拔对象的经营管理能力、工作业绩等缺乏深入了解。

三是考核评价结果运用不够充分,组织人事部门的考核评价结果与国有资产管理部门的经营业绩考核评价结果没有有机结合。企业领导人员任职考核结果直接决定了考察对象能否得到组织认可继而被组织提名担任相应职务。国有资产管理部门经营业绩考核的结果与企业领导人员年薪挂钩,但组织人事部门的年度考核结果基本被束之高阁。

四是考核评价标准还需要进一步规范统一,体现国有企业特点的综合考核评价指标体系还没有建立起来。中组部曾组织进行了专题研究,但研究成果局限在探讨范畴,没有转化为普遍适用的指导意见。国务院国资委在经营业绩考核方面下发了一系列文件,确立了经营业绩考核的指标体系,但对企业领导人员进行综合考核评价工作还没有公开发布的指导意见。2006年后,中共中央组织部先后下发了《体现科学发展观要求的地方党政领导班子和领导干部综合考核评价试行办法》和《体现科学发展观要求的党政部门领导班子和领导干部综合考核评价试行办法》,两个试行办法基本明确了地方党政领导干部和党政部门领导干部综合考核评价指标体系。企业领导人员的综合考核评价指标体系目前还没有统一的意见。

二、国有企业领导人员考核评价指标体系建设的探索和运用情况

近年来,中央组织部、有关省乃至地、市,在国有企业领导人员考核评价指标体系建设方面进行了积极探索,有的还运用到工作实践进行了大胆尝试。本文仅就中组部、辽宁省国资委及辽宁省大连市的探索和做法加以分析比较,从中得出一些有益的启示。

1.中组部组织研究的成果简析

2002年由中央组织部干部五局牵头,组织有关省市和上海宝钢集团等中央企业开展了《国有重要骨干企业领导人员任期目标和考核评价指标体系研究》,有关成果集中体现在由党建读物出版社2003年出版的《国有重要骨干企业领导人员任期目标和考核评价指标体系研究》一书中。

中组部的研究成果提出,国有企业领导人员考核评价指标体系包括经营业绩考评、社会贡献与管理成效考评和综合素质考评三个子体系,见图1所示:

其中:(1)经营业绩考评子体系包括:

净资产收益率;总资产报酬率;

资本保值增值率;总资产周转率;流动资产周转率;

不良资产比率;资产负债率;

已获利息倍数;资本积累率;销售(营业)增长率。

(2)社会贡献与管理成效考评子体系包括:

承担国家特殊职能;综合社会贡献;战略规划及执行情况;内控制度及执行情况;企业发展潜力;客户满意度;企业文化建设(含员工满意度);党建与思想政治工作;企业稳定工作;分工负责工作。

(3)综合素质考评子体系包括:

①德:思想政治素质;理论政策水平;道德品质。

②能:决策能力;组织管理能力;创新能力;学习能力。

③勤:工作作风;事业心责任感。

④绩:工作数量;工作效率;工作成绩。

⑤廉:本人廉洁自律情况;下属廉洁自律情况;家属廉洁自律情况。

中组部的研究成果对考核计分和各指标权数的确定作了比较详尽说明,确定了不同岗位领导人员各项指标的权重,见表1所示。

中组部的这套评价指标体系是目前我们看到的最早的企业领导人员综合考核评价指标体系。这套体系较好地体现了企业特点,特别是把经营业绩考核纳入了综合考核评价,并占有较大比重。遗憾的是,由于种种原因,这套指标体系并没有被运用到工作实践中去。

2.辽宁省国资委经营业绩考核评价指标体系建设简析

辽宁省国资委从2000年开始探索对省直企业领导人员进行业绩考核,并不断完善考核指标体系,到2006年基本定型。2006年9月,省国资委下发了《辽宁省国资委监管企业负责人年度经营业绩指标核定与考核暂行办法》(辽国资〔2006〕87号)和相关配套文件,明确了不同类型国有企业年度经营业绩考核的指标及权重(见表2所示)。2008年2月,省国资委下发《 辽宁省属企业经营业绩考核和企业负责人薪酬管理有关问题的补充规定》(辽国资考核〔2008〕30号),对部分企业增加实物量指标,对部分企业增加保障指标,包括节能、减排、创新等三类,进一步完善了经营业绩考核的指标体系。省国资委每年年初通过签订责任状的方式与企业主要负责人就主要经营目标达成一致,第二年上半年进行对照考核,根据考核结果兑现薪酬。

辽宁省国资委这套指标体系借鉴了国务院国资委《中央企业负责人经营业绩考核暂行办法》的做法,对于考核评价省直企业经营业绩有较强的针对性和可操作性。按照这套体系考核的结果与企业领导人员薪酬直接挂钩,在实际工作中运行了两年,得到了多数企业好评。但这套指标体系直接针对的是经营业绩和薪酬,没有充分体现企业领导人员的综合素质;其结果主要针对企业领导班子整体和企业主要负责人在经营业绩方面情况,不能反映企业领导人员个体的作用和表现,特别是企业副职的作用体现不出来;在依据考核结果确定薪酬时,企业副职按照正职薪酬的50%—80%(实际上基本是按照80%)领薪,存在“吃大锅饭”现象和企业经营业绩好大家都有功的倾向。另外,这套指标体系还存在对环保、改善职工生活、履行企业社会责任等体现科学发展观要求的指标重视不够、年初确定目标遇经济大环境剧烈变化难以调整等问题。

3.大连市国有企业综合考核评价指标体系建设简析

大连市委组织部和市国资委一直积极探索体现企业特点的领导人员综合考核评价办法,在建立健全企业领导人员考核评价指标体系工作中走在全国前列。2006年3月,大连市委组织部与市国资委党委联合下发了《大连市市属企业负责人综合考核评价办法(试行) 》,明确综合考核内容包括目标考核和履行职责表现考核两部分。目标考核包括经营业绩指标和经济运行质量控制指标两部分,履行职责表现考核主要考核企业领导人员在履行职责中表现出来的素质能力和工作态度,并分别确定了企业董事长、总经理、党委书记及副职的考核指标体系(参照图2、插入文字和图3),并确定目标考核与履行职责表现考核依据“二八法则”,权重设置分别为80/20。

履行职责表现考核指标与董事长、总经理相同。党建和精神文明建设指标、经营业绩考核指标按照专职、兼职情况确定。(1)专职党委书记党建和精神文明建设指标权重为50,经营业绩考核指标参照董事长、总经理的经营业绩考核指标,权重为30。(2)党委书记兼任董事长、总经理的,党建和精神文明建设指标权重为10,经营业绩考核指标权重为50,经济运行质量控制指标权重为20。(3)党委书记兼任副职的,党建和精神文明建设指标权重为40,经营业绩考核指标依据副职的岗位职责确定目标值,权重为40。

大连市的企业领导人员综合考核评价办法在目前实际工作适用的企业领导人员综合考核评价办法中具有典型意义。一是注重把以往组织人事部门的干部考核与国有资产机构的经营业绩考核有机结合起来,有利于全面、客观评价企业领导人员;二是注重把定量考核与定性考核结合起来,有利于准确、直观反映考核结果;三是注重突出经营业绩考核,有利于体现企业领导人员考核评价特点;四是根据不同岗位合理确定各项指标的权重,有利于反映企业领导人员个体的作用。从大连市这一办法两年来的运行情况看,实际效果是比较好的。但是,在调研中我们也感到这一办法还需要进一步完善。一是环保、研发投入、职工收入增长、企业社会责任等体现科学发展观要求的指标在经营业绩考核指标体系中没有引起足够的重视;二是这一办法比较适用于考核评价企业主要负责人,实际运行中对副职的考核评价没有统一规范的要求,基本上是按照组织人事部门民主测评和个别谈话的结果来确定对副职的考核评价等次;三是实际操作过程中,有上市公司的市属企业的经营业绩考核结果公布时间比较晚,对企业领导人员的综合考核评价结果较难确定。

4.建立企业领导人员综合考核评价指标体系探索和实践的启示

通过分析比较中组部、辽宁省国资委、大连市对企业领导人员考核评价指标体系建设的探索和实践,我们可以得出一些有益的启示:

第一,对企业领导人员的综合考核评价指标体系必须充分体现科学发展观的要求,促进企业又好又快的发展。

第二,对企业领导人员的综合考核评价指标体系必须符合企业特点,突出经营业绩考核。

第三,对企业领导人员的综合考核评价指标体系必须科学简便,具有可操作性。

第四,对企业领导人员的综合考核评价指标体系必须根据不同岗位确定合理的权重,尽可能反映领导人员个体的作用,防止“吃大锅饭”现象。

三、健全企业领导人员综合考核评价指标体系的意见和建议

考核评价指标是“指挥棒”和“风向标”,在规范企业行为、引导企业高管工作指向上具有十分重要的导向作用。实践证明,建立健全企业领导人员综合考核评价指标体系对于全面、客观、准确考核评价企业领导人员,加强国有企业领导班子和经营管理人才队伍建设,促进国有企业改革发展稳定,具有重大意义。我们要在总结过去几年理论探索和实践经验的基础上,进一步健全企业领导人员综合考核评价指标体系建设。

1.明确健全企业领导人员综合考核评价指标体系的总体要求和基本原则

健全企业领导人员考核评价指标体系的总体要求是全面贯彻落实科学发展观。科学发展观是我国经济社会发展的重要指导方针,是发展中国特色社会主义必须坚持和贯彻的重大战略思想。国有企业考核评价工作深入贯彻落实科学发展观,一项重要任务,就是要建立促进科学发展的综合考核评价机制,形成正确的用人导向。科学发展观坚持把发展作为党执政兴国的第一要义,这就要求我们进一步完善业绩考核办法,科学准确地对企业领导人员的工作实绩作出评价;科学发展观的核心是以人为本,这就要求我们必须坚持群众公认原则,不断扩大考核工作的民主,进一步落实群众对考核评价和选拔任用工作的知情权、参与权、选择权和监督权;科学发展观强调全面协调可持续发展,这就要求我们突出综合考核评价,全面、系统、客观、公正地看待企业领导人员。

具体应当遵循以下基本原则:

(1)继承与创新相结合原则。对企业领导人员的综合考核评价要在继承以往行之有效办法的基础上,不断研究新情况、解决新问题、推出新举措。对经营业绩考核成形的做法,可以在完善指标的基础上继续沿用;对依靠职工群众办企业思想、考核中体现职工群众意见等做法也要继续坚持,同时要注重企业领导人员的业绩考核。

(2)市场认可、出资人认可和职工群众认可相结合原则。对国有企业领导人员的考核评价既要通过生产经营管理成果看市场是否认可,也要通过绩效评估看出资人是否认账,还要通过领导人员个人工作表现看职工群众是否满意。

(3)客观性原则。考核评价指标体系应将企业领导人员取得实绩的主客观因素加以区分,将企业领导班子的集体政绩与个人业绩加以区分,防止一绩多用或集体政绩个人用的现象,坚持定量分析与定性分析相结合,结果评价与过程评价相结合,既要有出资人评价也要有职工群众的评价,最大限度地避免主观随意性。

(4)分类分层管理原则。考核评价指标体系的设置和权重对不同类型、不同行业企业,对企业正职和副职要有所区别。对企业正职要突出考核经营业绩,对副职要突出考核履行岗位职责情况,同时要体现企业副职对企业法人负责的思想,维护“一把手”权威。

(5)可操作性原则。评价指标体系应注意抓住影响和体现企业发展的关键要素,指标数量不能贪多求全,要讲求实效,力戒繁琐,力求简捷易行,便于实施应用。现在很多关于干部综合考核评价的方案、办法难以运用到实际工作中去,一个重要的原因就是指标体系过于繁杂,操作起来十分困难。

2.健全企业领导人员综合考核评价指标体系的基本设想

根据上述原则,借鉴中央和各地的成功经验,我们对健全国有企业企业领导人员综合考核评价指标体系提出如下意见和建议:

(1)总体构想。

对企业领导人员综合考核评价指标分为经营业绩考核评价和综合素质考核评价两部分。其中经营业绩考核评价具体由国资部门协调组织实施,综合素质考核评价由上级组织人事部和国资部门协调组织实施,两部分考核评价结果加权总和即为综合考核评价结论。

(2)指标框架。

企业经营业绩考核在国资部门现有业绩考核指标体系基础上进一步完善,增加鼓励指标、控制指标和否决指标(见表3所示)。为方便操作,我们把对企业经营业绩考核结果视同为对企业主要负责人或正职的经营业绩考核结果。

鼓励指标包括行业对标结果进入同行业前列、为全省改革发展稳定做出重大贡献、圆满完成省委省政府交办特殊任务、企业研发取得重大成果及企业获得国家级表彰或荣誉称号等。

控制指标包括环保不达标、发生群众性上访等不稳定事件、决策失误造成重大经济损失、班子成员发生违法违纪事件等。

否决指标包括发生重大安全、质量、环保责任事故、班子成员发生重大违纪违法案件等。

对企业副职的经营业绩考核分为业绩共享部分和主要负责人(“一把手”)综合评价两部分(见图4所示)。业绩共享部分为企业经营业绩考核结果的一定比例;主要负责人综合评价指企业主要领导按照班子分工对副职履行岗位职责情况进行综合评价。

企业领导人员综合素质考核分为思想政治品德、工作能力、勤奋敬业程度、廉洁自律四大部分十个要点(见表4所示)。由企业高中级管理人员和职工群众代表参照评价指标,通过大会和面对面谈话对企业领导人员进行综合评价,综合评价分为优秀、胜任、基本胜任、不胜任四个档次。

(3)权重设置。

正职、副职区分开,分别按照“二八法则”和“三七法则”设置权重,即经营业绩考核评价和综合素质考核评价分别按照80/20和70/30进行。副职的经营业绩考核中业绩共享部分和主要负责人评价按照“五五开”设置,即业绩共享部分与主要负责人评价各占50%。

(4)计分办法。

经营业绩考核评价满分为110。正职经营业绩考核评价按照省国资委现行企业经营业绩考核办法计分,发现鼓励指标的适当加分(最多10分),发现控制指标的适当减分(最多10分),发生否决指标的,经营业绩考核计零分。

副职经营业绩考核评价业绩共享部分为企业经营业绩考核得分的50%;企业主要负责人综合评价占50%,综合评价分优秀、胜任、基本胜任和不胜任四个档次,分别计100、80、50和0分。

综合素质考核评价满分为100分。计分时将企业高中级管理人员和职工群众代表的综合评价意见的四个等次得票率分别赋以1、0.8、0.5和0的分值,并进行加权汇总,即:

1.政治素质

拥护中国共产党领导,贯彻落实科学发展观,认真执行党的路线方针政策,在思想上和行动上与党中央保持一致

2.道德品质

人品、思想修养、道德风尚、与人团结共事

工作能力

3.决策能力工作魄力、大胆正确决策、善于处理复杂问题

4.组织协调能力调动各方面的积极性、妥善协调相关部门关系

5.工作创新能力改革意识、创造性开展工作

6.学习能力对新知识、新技术的掌握和运用

7.心理素质意志力、承受力、自信心等

勤奋敬业

8.工作作风事业心责任感、勤奋敬业、积极主动、认真负责

9.工作效率按时完成工作任务

廉洁自律

10.廉洁自律工作纪律、生活作风、社会交往,履行廉政责任制

综合素质考核评价得分=[(大会优秀得票率+谈话优秀得票率)÷2×1+(大会胜任得票率+谈话胜任得票率)÷2×0.8+(大会基本胜任得票率+谈话基本胜任得票率)÷2×0.5]×100。

不胜任票平均得票率达到或超过1/3的,综合素质考核评价计零分。

(5)评价等次。

综上,企业正职领导人员综合考核评价得分=经营业绩考核评价得分×80%+综合素质考核评价得分×20%。

企业副职领导人员综合考核评价得分=(业绩共享考核评价得分+企业负责人综合评价得分)×70%+综合素质考核评价得分×30%。

依据综合考核评价得分,可将企业领导人员评定等次分为四等,得分及相应等次如下:90分以上为优秀,80—89分为胜任,60—79分为基本胜任,59分以下为不胜任。

3.充分运用综合考核评价结果,推进国有企业科学发展

考核评价的目的在于全面、客观、准确地了解企业领导人员的工作表现,激励约束企业领导人员为企业发展壮大贡献聪明才智。运用好企业领导人员综合考核评价结果是搞好企业领导人员综合考核评价的重要环节。运用好考核结果主要做好以下三方面工作:

(1)认真做好考核评价结果的反馈工作。在与各企业高管人员的接触中,我们感到,企业领导人员对年度考核评价结果是非常关注的。其一,很希望知道上级对自己一年工作的总体评价意见;其二,希望组织上能明确肯定自己的成绩特别是指出自身的不足和问题。我们既然投入大量人力、时间进行考核,就应该把成果运用好,不仅要向考核对象反馈总的考核评价结论,还应肯定成绩,指出不足,提出努力方向和希望。

(2)发挥考核成果在企业领导人员选拔任用中的作用。综合考核评价结果应该成为领导人员选拔任用的重要依据。对连续三年考核等次为优秀的企业领导人员应予奖励或提拔;对考核等次为基本胜任的应予诫勉谈话,指出不足,限期改正;对考核等次为不胜任的应适当调整直至降职、免职;对考核等次连续两年为基本胜任的应做岗位调整直至降职。

(3)将综合考核评价与领导人员薪酬挂钩,与企业领导人员激励约束相结合。应明确企业领导人员综合考核评价等次为优秀的才能在基本年薪、绩效年薪之上获得奖励年薪,等次为胜任的可获到基薪、绩效薪和奖励薪的一半;等次为基本胜任的只能获得基薪和一半的绩效薪,等次为不胜任的只能获得基薪。

参考文献:

[1] 王书坚. 国有企业经营者任职生命周期及其制度环境设计[M].北京:中国对外经济贸易出版社,2003.

[2] 中共中央组织部干部一局. 干部综合考核评价工作指导[M].北京:党建读物出版社,2006.

[3] 中共中央组织部干部五局.国有重要骨干企业领导人员任期目标和考核评价指标体系研究[M].北京:党建读物出版社,2003.

[4] 国务院国资委. 中央企业负责人经营业绩考核暂行办法[R].2006.

[5] 辽宁省国资委. 辽宁省国资委监管企业负责人年度经营业绩指标核定与考核暂行办法[R].2006.

[6] 大连市委组织部,大连市国资委. 大连市市属企业负责人综合考核评价办法(试行)[R].2006.

[7] 高山.企业经营者声誉激励效应研究[J].云南财经大学学报,2009,(6).

[8] 唐广. 企业价值评估指标体系研究[M].北京:经济管理出版社,2007.