创新机制培育人才的八个反思

薛　涛

“君子听鼓鼙之声，而思将帅之臣”。媒体竞争大战越烈，越知人才之珍贵。勿庸讳言，在媒体这支大军中不乏人中龙凤，但是，具体到个体的局部，确确实实地存在着“精兵不多，强将更少”的问题。只有彻底打破旧有体制，撤除藩篱，创新机制，才能锻造出一支优秀的人才队伍。

反思一：打破职称“国有制”

职称为新闻人梦寐以求，然而，“腐蚀性”不容小觑，有些人一旦步入职称“殿堂”，兴奋稍许，激情片刻，慢慢地便欣欣然悠悠然起来，纸笔“入库”，人游“南山”。相反，有许多优秀记者因为种种原因晋升不了职称，大大挫伤了他们的工作积极性。

笔者以为，打破职称“国有制”是有效破解之法。方法有三：一是实行职称的“等级制”，在内部把中高级职称再设若干等级，实行浮动定级，以实绩定等次，根据等次设置相应薪酬，这是下策；二是实行“评聘分开”，完全根据业绩定薪酬，职称只是作为一种名誉符号，这是中策；三是实行内部“定评制”，打破所有条条框框，根据业绩评聘“内部职称”，这是上策，也是最彻底的改革办法，可以最大限度地激发记者的竞争意识和进取意识。

反思二：打破学历“薪酬制”

新闻单位缘于历史惯性，分配基本是“挂靠”或“参照”机关公务员，分配制度改革或多或少存在不彻底性。一般来说，考核大多采取“半死不活+资金”的方法：“半死”，就是学历构成的基本工资的一半不参与考核，没有任何风险，是学历“恩赐”的财富；“不活”，就是拿出另一半加上奖金捆绑考核，不劳不得，十分残酷；这种分配机制看起来相对合理，实则并不科学。

近几年来，新闻单位引进或是招聘了一批高学历人才，待遇很高，然而，新闻实践也暴露出一些人高学历低水平的现象，不适应岗位需要，还需要相当长的时间培养和磨练；新闻单位本身就有一大批学历并不高但已是千锤百炼的骨干人才；两相比较，学历薪酬的弊端暴露无疑，造成了一种新的分配不公。

笔者以为，学历只是一个阶段性的学识标志，没有必要也不能让它“承担”如此“重负”，我们需要的是“岗位学历”“技能学历”，一句话：适应岗位的真才实学!所以，用“学分薪酬”取代“学历薪酬”是一条可行之路。新闻单位根据岗位展开继续教育，设立“学分制”，建立健全严格的教育和考核机制，累计学分，取代学历，定薪定酬；这种办法有利于专业技能的培训，针对性极强，是以激励和强制的手段激发员工的学习自觉性，从而增强员工素质。

反思三：打破考核“铁碗制”

决定团队战斗力强弱的不是那个能力最强、表现最好的人，而恰恰是那个能力最弱、表现最差的落后者。

现在，量化考核是新闻单位通行的考核手段，记者俗称“挣工分”，多劳多得，不劳不得，这是正确的分配原则；有些单位创新机制，采取“首席制”“星级制”“淘汰制”等等，这些都是激励的手段，有利于调动员工的工作热情，是必须加以肯定和坚持的。但是，对于“落后者”我们也不能一味的“铁面无情”“铁碗制裁”，要给他们以足够的人格尊重和关爱，采取轮岗、结队、培训等措施，鼓励，激励，从而自强之，优秀之，最终强大团队的整体实力。要营造自己的新闻文化，要用“报魂”“台魂”熏陶人、感化人，从而强化自身的凝聚力，激发战斗力。

反思四：打破岗位“终身制”

新闻单位有个十分有趣的现象：优秀人才和相对落后的员工的岗位，往往是“终身制”，何以若此?前者是领导舍不得，岗位重要，舍你其谁。后者是领导不放心，能力太差，原地待着。所以，新闻人在一个岗位干个十年八载那是十分正常的现象。其实，表面看“终身制”有利于人才的专业化培养，实则弊端多多。

“终身制”不利于多面手的培育。我们常常发现这样一个怪现象，有些记者往往是消息写得很棒，但是专题写得一塌糊涂；有些记者专题写得游刃有余，但是评论写得不知所云；原因就在岗位的“终身制”。日复一日地重复，一篇一篇地复制，消耗了激情，磨损了才智。所以，我们应当适当适度地进行有意识的轮岗，熟悉各个岗位的职责，培育人才的一“专”多“能”，使人才成为真正的复合型人才。既“专”又“杂”，是为大家。

反思五：打破身份“等级制”

用工制度的灵活，是新闻单位改革最为成功的范例，有单位聘的，有部门聘的等等，招揽了大批的优秀人才，与正式在编员工相比比例占到三分之一甚至一半，形成了一个特殊群体。于是，问题来了—身份制约待遇。待遇的回报于聘用员工的付出不成正比，因而缺乏“扎根”意识，人才走了，领导慌了，然而，悔之晚矣。廉价使用劳动力，没有给聘用员工以人格的尊重是导致这一现象的根本原因。笔者认为，改革用工制度我们已经开了一个好头，但不要只停留在改良上，要进行彻底性改革，我们有必要打破身份的等级制，把所有的人放到一个平台上，不分彼此，一视同仁，这才是真正的公平竞争，有利于出人才、出生产力，更有利于队伍的培育、成长和稳定。

反思六：打破选拔“任职制”

新闻单位在坚持党管干部的原则下，在自己的权限范围内不要再仿效行政的任职办法，“学历呀，资格呀，资历呀”，一个都不能少，使一些优秀的青年才俊连登台的机会都没有，更别说出招了，早已被圈死在条件的禁锢里。所以，要打破限制，采取招标制，全面引入竞争机制，你能带好一个团队，你能编出一个好版面，你能拍出一批好片子，你能创造一座金山，那么，凭能力凭实力，大胆使用提拔，不要再设置诸如“在下一级岗位任职多少年”之类的前置条件。要给优秀的人才更多机会，更多机遇，一步登天并不是坏事，关键是看他有没有足够的力量，有，为什么不让他起飞呢?

反思七：打破流向“循环制”

“问渠哪得清如许，为有源头活水来”。新闻单位出干部难，流出难，流进难，久而久之，干部的使用交流形成了“内部循环”。

那么，是什么原因导致流向的“内部循环”的呢?首先是没有“大新闻”的意识，新闻单位有着强烈的封闭意识和拒绝心态，在干部交流上封锁人才，闭关自守，相互之间严重缺乏交流；其次是新闻单位有着浓厚惜才心理，不愿意把优秀人才交流出去，使许多人才失去了锻炼的机会。所以，要打破流向的恶性“循环”，作为新闻单位自身就要自撤篱笆，确立“大人才观”的意识，实现新闻单位优秀人才的优化配置，取长补短，各取所利；同时还要协调好外部工作环境，争取组织的理解和支持，能给人才的脱颖而出创造更多的条件和机会，既使人才流得出，也使人才流得进。

反思八：打破地位“贵族制”

记者很辛苦，奔波的劳碌，竞争的压力，写作的困苦，但也有些记者派头十足，行有名车接送，住有豪华宾馆，食有美味佳肴，以至于被群众戏称为“贵族”人群。这不能不引起我们的警觉。许多记者身上还确实存在娇骄之气，削弱了整体战斗力，影响整体形象。

笔者以为，“体验”的方法我们应当加以借鉴：到农村去，可以体验农民农耕的艰辛；到工厂去，可以体验管理的严格；到商场去，可以感受竞争的残酷；到社区去，可以亲历下岗家庭的困苦……为什么我们有些作品写得没有真情、没有血肉，没有细节、没有激情，问题就出在没有生活的真实“体验”。要建立一套完整的机制，把记者放出去、放下去，让生活洗去记者身上的娇气，让社会革除记者身上的骄气，从而转换记者社会角色的定位，“身”入各个阶层，“心”入各种人群，如此才能产生“同呼吸、共命运”的共鸣，才能写出字句含情的优秀作品。(作者是江苏淮安市广播电视台台长、高级记者)