高校实施岗位绩效工资制应遵循的原则及要点

沈　晴　冉福松

摘 要:随着高等院校人事分配制度改革的不断深入,传统的高校收入分配制度已经越来越不适应高校的发展,在高校实施新的岗位绩效工资制度改革势在必行。文章对高校实施岗位绩效工资制应遵循的原则及要点进行了深入的分析,希望有助于解决高校收入分配制度改革过程中遇到的问题。

关键词:高校 岗位绩效工资 原则 要点

中图分类号:G647 文献标识码:A

文章编号:1004-4914(2009)08-089-02

近年来,随着高等院校人事分配制度改革的不断深入,高校收入分配制度也随之发生了巨大的改变。但从整体上看,高校收入分配制度改革相对滞后,平均主义的分配形式依然存在,发挥的激励作用仍不够明显。而实施新的岗位绩效工资制度,将进一步加大高校内部分配的力度,使教职工的工资收入与其岗位职责、工作表现和业绩紧密挂钩,增强工资的激励作用。因此,通过探讨高校实施岗位绩效工资制应遵循的原则及要点,将有助于解决高校收入分配制度改革过程中遇到的问题。

一、高校实施岗位绩效工资制应遵循的原则

目前,高校的收入分配大多采取的是国家工资和校内津贴并行的二元分配模式。离“强化岗位、淡化身份、效能优先、优劳优酬”的岗位绩效工资制仍有一定的距离,如要有效实施岗位绩效工资制应遵循以下原则:

1.以人为本原则。在“以人为本”的科学发展观的引导之下,高校应在公正、公平两大基础上,着力体现人本管理思想,树立“人才是第一资源”和以“教师为本”的发展观念。在实施岗位绩效工资制过程中,第一,要从教职工的角度出发,在淡化身份职务的基础上,科学地运用薪酬学的相关理论,给予优秀教职工应有的报酬和奖励,在充分发挥内部激励作用的同时,既做到以理服人,还要做到合法、合理和合情。第二,要从学校的实际出发,坚持长远和可持续性发展观点,考虑学校的财力现状和发展水平,正确处理好激励性与学校经济承受能力的关系。

2.公平原则。理论研究表明,工资报酬分配的合理性、公平性对教职工工作积极性具有直接的影响。因此,高校实施绩效工资制,应该在使多数教职工能产生“公平感”上下功夫。为此,我们要处理好三种公平性问题:一是外部公平,即本校教职工与其他高校同类人员之间的薪酬水平的公平性。二是内部公平,即校内不同类别人员之间薪酬水平的公平性。三是个人公平,即校内同类人员之间的薪酬水平的公平性,本人的劳动付出与所得薪酬之间的公平性,以及个人原来、现在和未来期望薪酬之间的公平性。其中内部公平尤为重要,它在留住核心教职工方面所发挥的作用要远远大于外部公平。

3.激励原则。有效的激励措施和激励手段不仅有利于吸引和留住人才,而且有利于提高教职工素质和工作效率。在实施绩效工资制时,一方面要做到不同系列和同一系列不同岗位的教职工之间保持合理的差距,对安心做好本职工作的能得到一个薪酬不断增加的机会,对有突出贡献的给予特殊薪酬,激励全体教职工产生工作动力,使优秀人才脱颖而出;另一方面必须将物质激励与精神激励相结合,构建整合型激励系统。也就是说,在进行物质激励的同时,还要通过改善工作环境,提供良好的教学科研条件,营造良好的学术环境,创造个人发展空间,提供学习机会,认可工作成绩等多种激励形式来提高教职工的工作积极性。

4.参与原则。对于长期受计划经济思想影响的高校教职工来说,收入分配制度改革关系到教职工切身利益,对其冲击较大,如果实施绩效工资制的过程中没有公开和参与的过程,教职工的逆反心理就会很强,不利于工改的顺利进行。因此,在实施的各个环节,都应该有单位党委、各部门领导、工会、群众代表共同参与,可以通过征询意见会、召开座谈会、发放问卷调查等多种形式与教职工进行沟通,及时得到反馈意见并修改。与此同时,可以让大家了解推行岗位绩效工资制的意义和目的,并得到各方面的理解支持。决不能回避复杂,追求简单,要耐心倾听各方面的意见,以合情合理的方式妥善处理不同意见,构建和谐的收入分配格局。

二、实施岗位绩效工资制的要点

1.进行科学合理的岗位设置。科学合理的岗位设置是绩效工资制实施的前提和基础。各高校进行岗位设置时,一方面要从学校长远发展和促进教育教学质量、科研水平的高度,全方位考虑岗位设置的科学性与合理性,尽量避免个人意志对岗位设置的影响;另一方面,要按照专业技术岗位、管理岗位、工勤岗位类别以及这三类岗位的不同等级进行岗位设置,且必须在上级主管部门核准的岗位总量、结构比例和最高等级限额内,制定岗位设置实施方案。

在实施岗位设置方案时,应该把握以下要点:

(1)进行科学合理的岗位设置。①岗位设置程序。各高校要在上级部门的指导下,应结合实际情况和发展需要,科学地设置不同岗位、不同等级的岗位职责、岗位任务及任职资格要求等。具体程序如下:分析工作任务→划分工作内容→设置工作岗位→核定人员编制→制定工作职责→评估岗位价值→划分岗位类别及等级→核算岗位总数及比例→报上级部门批准→实施方案。②具体实施问题。在岗位设置过程中,要注意以下问题:一是在按照专业技术岗位、管理岗位、工勤岗位等类别设置不同的岗位时,要充分考虑各学科的特点和差异,有机地与学科建设任务、队伍结构调整挂钩,并适当向重点学科、研究基地、重大科研项目等倾斜。二要根据岗位的工作要求与特点,确定相应的工作目标、责任与业绩,使岗位的设置及岗位层次、结构、数量等与目标任务相匹配,充分体现“优劳优酬,绩效为主”的高校薪酬改革要求。三要根据岗位分类科学合理地核定编制。定编工作要本着总量控制、精干高效与学校发展战略相匹配的原则,进一步提高教学人员的比例,精简压缩非教学人员比例。

(2)进行准确的岗位分析及价值评估。岗位设置关键就是要做好对不同岗位的分析。岗位分析的主要内容是确定该岗位的特性、所要执行的任务和该岗位对任职者的要求。因此,通过岗位分析,有利于高校管理者和教职工明确自己的岗位职责和任务,使高校工作得到有效的分解和安排,为岗位绩效考核提供客观的评价标准。在岗位分析的基础上进行岗位价值评估,可以明确岗位的相对价值及等级,确定岗位工资和薪级工资,以确保绩效薪酬的内部公平性。工作分析和岗位价值评估都具有很强的专业性和技术性,一般事业单位在日常管理中很少接触和应用,所以,要做好充足准备,也可寻求外部机构、专家或专业人士的帮助。

2.建立完善的绩效考核评估体系。建立完善的绩效考核评估体系,是高校岗位绩效工资制能否取得实效的关键。它包括全面的考核指标、科学的考核程序,还有灵活的考核方法。在进行绩效考评时,一要建立学校、院(系)两级考核领导小组,具体负责实施考核评估工作。注重对考核人员的思想政治教育与业务培训,在考核过程中摒弃个人主观意见,实现考核的客观公正性。二要按照公开、公正、公平的原则,制定切实可行的考核实施办法,从“德、能、勤、绩”四个方面来进行考核。要注重考核过程的客观性,增强考核过程的透明度,使整个考核工作规范有序、有章可循,考核结果能得到广大教职员工的认可。

建立完善的绩效考核评估体系,应该把握以下要点:

(1)采用科学规范的绩效考评流程。科学规范的绩效考评流程是实现绩效考评目标的重要保障。在绩效考评实施工作开展之前,高校人事部门要在教职工中进行适当范围的讨论,并在充分沟通的基础上与院系、教师达成共识,共同制定评价指标体系。在绩效考评实施过程中,要进行指导和监督,并根据客观条件的变化对绩效考评体系进行相应调整。在绩效考评工作结束后,还要及时将考评结果反馈给教职工,杜绝不良绩效的再次发生。具体程序如下:建立考核领导小组→制定科学考核办法及标准→计算考核结果→公开考核结果→加强绩效沟通→实施绩效工资。

(2)制定全面完整的考核办法及指标。绩效考评方法的选择是否得当,对绩效考评结果的有效性和公正性会产生重大影响。因此,制定考核标准时,要区分不同人员、不同岗位制定不同的标准,切忌千篇一律,让所有人员实行同一标准。力求做到体系全面、完整、关键指标无缺失,一是根据教职工的岗位性质和工作性质的不同,将同类人员进行评比。二是不同人员考核要实行逐级领导逐级考核,有助于对被考核人工作情况的准确评价,利于考核结果的真实性。三是制定考核标准要坚持目标管理与过程监督控制相结合的原则,平常表现与岗位目标完成情况都要作为考核的内容。四是针对高校教职工的工作特点,应将定性评价和定量评价结合起来。定性考评可根据实际需要,综合采用360度的考评方式,以全面衡量被考评教职工的绩效。

(3)进行有效的绩效考评反馈与沟通。绩效考评结果出来后,一方面考核负责人应与考核对象进行反馈面谈,使教职工了解自己取得的成绩和存在的不足,共同商定努力的方向,使绩效评价工作真正起到预期效果。另一方面还应设置申诉程序,即在考核结束后的一定时限内,给予对考核结果不满意或认为不合理的教职工申诉的机会。申诉不仅有利于把被考核者存在的问题进行反馈,也有利于纠正在考核过程中可能存在的偏差和错误,使考核更为科学和公正。

三、结语

改革高校收入分配制度,建立符合高校行业特点,体现绩效和分级管理的绩效薪酬制度,是落实科学发展观和构建和谐社会的要求,也是深化高校人事制度改革的关键。同时,在高校实施岗位绩效工资制将是一项复杂的系统工程,各高校在推进过程中应根据实际情况采取不同的策略,但最终目的都是要充分体现岗位绩效工资四部分构成的意义和作用,让岗位工资真正体现岗位价值,让薪级工资真正体现贡献,让绩效工资真正体现业绩,让津贴真正补偿工作的艰苦。只有认真做好高校收入分配制度改革,建立完善的岗位绩效工资体系,才能不断推进教育事业更快、更好地向前发展。

参考文献:

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2.邢志杰,闵维方.浅议高校岗位津贴制度的激励机制.[J].中国高等教育,2005(21)

3.钟伟宁,胡卫东.高校薪酬分配制度改革及对策研究.[J].高等农业教育,2008(5)

4.朱新义,丁世学,滕建河等.高校分配制度改革若干问题思考.[J].中国高校师资研究,2007(4)

(作者单位:桂林医学院 广西桂林 541004)

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