黑龙江省私营企业劳动关系现状探析

姜彦坤　周　焕

摘要：东北老工业振兴战略已实施6年，无论从各个方面黑龙江省都有了长足的发展和进步，尤其是农业、重工业等有着广泛基础和特色的行业。但在私营经济这一方面尤其是私营企业的劳动关系这一方面仍存在着诸多的问题。黑龙江省截止到2009年3月已在工商注册的私营企业共12.63万户，规模达到1960.73亿元。如何正确的看待和解决在私营企业中存在的劳动关系问题，对黑龙江省的经济和社会发展都有重大意义。

关键词：私营企业劳动关系

1 对劳动关系及相关定义的界定

1.1 所谓劳动关系研究，指运用经济学、社会学、心理学、管理学及历史学等多种方法和理论对劳动过程中劳动者与资本经营者之间关系所进行的综合研究。其研究目的是通过对劳动关系的合理管理、沟通来提高企业的生产效率，进而促进社会安定和经济发展其基本研究内容包括劳动关系的形成、劳动关系的性质劳动关系的社会经济后果、劳动冲突的和解、劳动关系的协调与沟通、劳动关系立法、劳动关系历史和劳动关系的测量与统计。

1.2 劳动关系指人们为了从事社会劳动而结成的关系。劳动者与劳动力的使用者双方以及他们各自的组织，前者如工会，后者如企业管理者协会、雇主协会等，共同构成社会劳动关系的主体。劳动关系是围绕着劳动者与用人单位之间的雇佣和被雇佣关系形成和展开的，它主要包括以下三个方面：①从业关系，具体指劳动者的素质与教育和训练，劳动者的招聘、录用与就业，劳动者的职业、行业和职务等；②劳动组合关系，包括对劳动力的组织与管理，劳动岗位、职责与监督考核，劳动纪律与奖惩等；③劳动者的利益分配关系，包括劳动报酬与收入分配，劳动条件与劳动保护，劳动者的社会保障等。

2 黑龙江省私营企业劳动关系的现状

2.1 劳动关系的双方主体地位差异较大。由于劳动力的供求矛盾和劳动者求职心切以及非正规部门工会组织的相对薄弱，劳资关系力量对比处于不平衡的状态，私营企业投资经营者处于强者的地位，在工资决定、福利待遇、社会保险等方面拥有充分的发言权，对企业享有完全决策和高度自主权；而员工则处于从属被支配的弱者地位，往往面临劳动力市场的“机会稀缺”——能够选择的工作种类少，在同资方的谈判过程中回旋余地很小，对企业的知情权和参与权极为有限。在劳动合同方面，表现为存在大量禁止性条款，对劳动者要求较多，资方承担的义务较少；在收入分配方面，充分体现按资分配，普遍存在着投资者对利润的独占和职工收入水平偏低的矛盾。

2.2 工会组织化程度低。随着产业结构的调整和我省目前的实际情况，不少工会组织被撤并，工会会员大量流失，同时，众多新建企业工会组建工作跟不上。截止到2008年末，尚有100万多职工未加入工会组织。工会力量相当薄弱，主要表现在：一是组建工会难。二是员工利益的多元化，使得工人具体利益显示出多重性，难以形成包含了所有工人具体利益的共同利益。三是一些企业极力限制或取消工会，保障工会干部的机制还不完善。由于工会组织主体的缺位，无法形成或健全有效的劳动关系调整机制。

2.3 劳动合同不规范 在一些私营企业中，特别是外来工、临时工居多的中小私营企业中，劳动合同签订率至今仍然比较低。尽管我国在2008年1月1日起开始实施新修订的《劳动合同法》，各地劳动保障部门要求各类企业都要与职工签订劳动合同。但是，有些私营企业并没有贯彻执行国家的有关规定，尤其是许多中小私营企业和有雇工的个体工商户签订劳动合同的比较少，而且，还存在着他人代签、劳动者不知道合同内容、未享受经济补偿金等问题，使职工与企业的劳动关系得不到确认，劳动者的合法权益也得不到相应的法律保护。甚至有些小企业根本就不签劳动合同。

2.4 劳动关系协调机制不健全 第一，实行集体合同的中小私营企业所占比重太低。在推行集体合同制度方面，中小企业被列为重点。在一些企业中集体合同制度已经流于形式，有的地方工会指定一些企业建立集体合同制度，不仅向企业提供合同样本，而且限定签字的最后期限，迫使这些企业为了完成上级工会下达的任务，“照葫芦画瓢”地签订集体合同，敷衍了事。相当多企业的工会主席往往由企业的中层以上经营管理人员兼任，难以真正代表职工的利益。

其次，虽然在一部分中小私营企业内部建立了劳动争议调解制度，成立了企业劳动争议调解委员会，但许多职工认为调委会不能真正起到调解作用，甚至有不少职工不知道本企业已经成立了调委会，这一组织实际上难以发挥应有的作用。

2.5 劳动保障覆盖率低。劳动保障亦劳动安全制度，是指我国为公民基本生活提供安全性保护的公共福利计划、措施和行为的总称，一般包括社会保险、公共医疗卫生保健、社会救济和社会福利等。按照《劳动法》规定，私营企业同样要执行有关的职工保险福利待遇。但是从目前的私营企业来看，参加社会保险面窄。私营企业为职工参加社保的覆盖面仅在40％左右。据一地级市工会统计，全市应建工会的企事业单位有30098家，可是参加社会保险的单位不足1万家;职工人数为92.8万，可是参加养老保险的仅为68万。不参加社会保险的企业和工人主要集中在私营企业。即使参保的企业，其保险范围也仅集中在养老保险。而社会五大保险中，参保生育、医疗、失业、工伤保险的几乎没有。还有一些私营企业虽然参加了社保，但并没有为每一个职工投保，这样一旦出现伤、病或职工付出青春进人老年，将会给社会带来沉重的负担，也会使职工陷人困境。私营企业不参加社会保险，既损害了职工合法利益，也制约了整个社会保险制度的进展。

3 对策与思考

3.1 转变劳动关系管理方式 转变传统管理思维和管理方式，充分认识、及时适应和正确把握私营企业劳动关系管理特点，积极引导其尽快实现劳动关系的规范有序、和谐稳定。完善政策、改进监管要立足于既保护劳动者合法权益、又推动企业扩大就业。国家在制定劳动政策、加强劳动监管时不仅要保护劳动者合法权益，同时要考虑保护企业的灵活用工机制，考虑几百万个小企业、几千万个体户的人力成本压力，鼓励他们不断增加就业岗位。

3.2 提高企业和职工的法律意识 加强法制管理，提高企业和职工的法律意识，是私营企业劳动关系管理的重要环节。也是实现私营企业劳动关系规范化、市场化、契约化和法制化的根本基础。要在加强法制建设的基础上重视法制管理，不仅要加强对现有企业劳动法规的宣传力度和执法力度，而且要加强对私营企业劳动者的劳动法规的宣传教育和法律培训，使私营企业的经营者和劳动者都懂得和明了各自拥有的权利和义务，提高企业经营者和职工的法律意识，有利于各项法律法规的实施和执行。

3.3 健全劳动关系协调机制 私营企业劳动者的各项权益经常受到忽视和侵害，从某种程度上反映了劳动者的主体资格并没有得到企业经营者的认可，劳动者和经营者之间的权利和义务关系处于不对等的状态。因此，一方面以法律法规的形式明文规定和确立劳动者的主体身份，可以使法律制度从根本上保证劳动者主体身份的真正实现；另一方面通过工会的建立和完善，从协调机制上保障劳动者主体身份的实现。此外，通过劳动者自身的不断学习和努力实践，增强劳动者的民主参与意识，实现劳动者自身观念的转变，积极主动寻求自己主体身份的实现。只有健全和完善中小企业劳动关系的协调机制，才能真正保障劳动者的合法权益，保证劳动者主体身份的实现。

参考文献：

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