树立科学发展观 推动高校人事管理变革

陈乐坚

摘要：科学发展观的核心是以人为本。将以人为本有机地融入高校各项人事管理工作中，是一项值得我们深入探讨的课题。高校人事部门应当及时转变观念、转换角色，从真正意义上落实聘用制，盘活各项激励、分配、用人机制。加快人事管理的变革。以实现高校的快速发展。

关键词：科学发展观：高校；人事管理：变革

胡锦涛同志在十七大报告中提出，要深入贯彻落实科学发展观。科学发展观的核心是以人为本，因此，要树立科学的发展观首先要树立科学的人才观。将以人为本有机地融入高校各项人事管理工作中，是一项值得我们深入探讨的课题。

一、当前高校传统人事管理存在的主要问题

高校传统的人事管理在高校的前期发展方面发挥了相当的积极作用。但是现在已不再适应高校发展的需要，它的弊端逐渐显现出来。

传统的人事管理基本上只是一种以“事”为中心的业务管理，主要从事日常的事务性工作，在高校运作系统中，还只是处于执行层的位置。

高校人事自主权不足。许多高校特别是地方高校的主要人事决策权都集中在政府行政部门手里。因此，高校人事部门也只能经层层审批照章办事，按计划执行，毫无创新性可言，是一种被动反应型的人事管理。

高校缺乏行之有效的人才引进机制和淘汰机制。在人员引进上，一方面由于学校财政自主权不足，难以制定吸引高层次人才的有力措施；另一方面，有些高校被富余人员的问题长期无法得到解决。还有些高校存在“高层次人才引进难，富余人员出去也难”的双难局面。这在很大程度上造成部分高校教职工队伍内部结构不甚合理。高层次人才尤其是具有创新能力的青年拔尖人才匮乏，师资力量与专业调整不相适应的局面，限制了高校的发展速度。

缺乏长期的人才规划，忽视对教职工的培养。教职工的培训机会少，“重使用、轻培养”的情况还很多，有些培养也大多流于形式，甚至还产生了对有很好潜质的人才不敢培养，怕他们流失的短视行为。

缺乏公平有效的奖惩机制。分配制度不够合理，平均主义依然存在，这直接影响了教职人员刻苦钻研，努力工作的积极性。

非教学人员过多。当前大部分公有制高校所需经费均由中央或各地财政划拨，因此，容易忽视投入产出效益比，人员引进缺乏严格的科学依据和调控措施，非教学人员的引入常常受到照顾关系户、解决教工后顾之忧等思路的影响而失控，隐形过剩现象严重。

高校传统人事管理存在的这些弊端，已经越来越不能满足高校发展的需要，迫切需要变革。因此，引入适应社会主义市场经济体制的现代人力资源管理理念势在必行。

二、现代人力资源管理与传统人事管理的区别

现代人力资源管理是指运用科学方法，协调人与事的关系，处理人与人之间矛盾，充分发挥人的潜能，人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标的过程。人力资源管理是传统人事管理的继承和发展，具有与人事管理大体相似的职能。但由于指导思想的转变，造成了二者从形式、内容到效果上存在质的区别。

(一)管理的核心不同

现代人力资源管理取代传统的以“事”为中心，将人作为第一资源，并加以开发和利用，激发人的活力，让员工积极主动地、创造性地开展工作。人力资源被提高到了战略角度。

(二)管理的类型不同

现代人力资源管理变“被动反应型”管理为“主动开发型”管理，更加侧重于对人性的掌控，较多的考虑员工的情感以及自我价值的实现，不断创新和完善激励机制、奖惩机制和考评机制，充分调动他们的工作热情。

(三)管理的形态不同

现代人力资源管理采用灵活多样的“整体动态管理”取代传统的“个体静态管理”，通过对员工不断培训，不断进行横向和纵向的岗位职务调整，创造环境充分发挥他们的才能，做到人尽其才、才尽其用。

(四)管理部门的性质不同

现代人力资源管理部门由原来执行者的角色转变为直接参与单位计划和决策，是人力资源开发与管理方案的制定者，是人力资源政策和制度执行的监督者，是单位重要的决策部门之一。

三、高校人事管理向现代人力资源管理转轨的途径

通过以上对比分析，可知现代人力资源管理的先进性所在。为了加快我国高等教育体制的改革，实现高校的持续发展。就必须加快高校人事管理向人力资源管理的转轨。其途径主要有：

灵活用人机制，注重师资培养，强调整体性人力资源的开发，并以此作为高校人事工作的核心任务。人事部门应注重教师的培训与发展，根据高校的发展策略，帮助教师做好职业生涯设计，在教师成长的每个重要阶段都预备好较为完善的培训机制，帮助他们成长。另外，还要建立良好的选拔培养优秀教师的机制，着重培养那些思想素质好，基础扎实，治学严谨，思维敏捷，有较好发展前途的教学科研人员，这是吸引人才、留住人才和发展学科的关键之一，具有长远的战略意义。同时。人事部门还应注重人力资源的储备，可绕开各种行政规章束缚，灵活运用各种方式。比如柔性引进、人事代理、人事派遣等。对高校人力资源进行具有前瞻性和预见性的储备式的市场动态管理，结合学校的办学规模和学科调整，建设和维护好一支数量与结构均合理的高素质的教师队伍，这是实现口学校发展的根本大计。

坚持“按需设岗，公开招聘，平等竞争、择优聘用、严格考核、合同管理”的原则，择优聘用符合岗位条件的教职人员，并把有能力、有业绩的人推到重要的、合适的工作岗位上，为每个教职员工提供合适的发挥其才能的机会、条件和舞台，努力做到“各尽其能”。此外，还要敢于对条件不符的教职人员不予聘任或暂缓聘任，经培训仍不符要求的，可采取相应措施鼓励其通过人才交流市场等途径向社会流动，从真正意义上落实目前高校广泛推行的全员聘用制。

健全校内分配机制。加大高校分配制度改革的力度，建立起与社会劳动力市场价格接轨的校内劳动力价格机制。针对目前高等院校工资体系仍然按国家政策进行调控的现状，高校人事部门应把分配制度改革的着力点放在国家工资政策收入以外的校内岗位津贴分配制度的科学制定上，将岗位津贴的分配与教职工的岗位职责、工作量、实际贡献以及成果转化中产生的社会效益和经济效益直接挂钩，并向高层次人才和重要岗位倾斜，适当拉开差距，充分发挥校内岗位津贴对教职工的激励作用，努力做到一流人才、一流业绩、一流报酬。这不但有利于教职工自身价值的实现，对高校吸引人才、留住人才也提供了一个有利的物资保障。同时，在制定人事分配制度改革方案时，还必须留有一定弹性和柔性，以便能够根据不同的情况随机应变地采取不同的处理方法。

应重视激励机制在人力资源开发中的巨大作用。美国哈佛大学心理学家威廉·詹姆斯通过研究发现，一个没有接受激励的人，仅能发挥其能力的20～30％，而当他受到激励时。其能力可以发挥至80～90％。因此，高校人事部门应重视激励机制的改革，注重激励的层次性及有效性，建立相应的奖励办法，对在教学科研和管理中有突出贡献或起主导作用的骨干予以高层次的奖励，对一般优秀人员给予相对低层次的奖励。当然，精神激励也不容忽视。精神激励能在较高层次上调动广大教职工的工作积极性，激励程度更大，持续时间也更长。这样，不同层次的奖励就刺激了不同层次的教职人员积极性、创造性和主观能动性的发挥。

加快高校人事部门角色的转换，要尽快从原来的执行层面上升到参谋、辅助决策的战略层面上来。如今的高校人事部门从事的已不再是过去简单的事务性管理，这就要求人事部门成员不仅需要具备以往人事管理所应具备的行政管理业务能力，还必须学习人力资源管理学、组织行为学、人事心理学、管理学和战略规划等基础学科知识，培养洞察能力、应变能力以及控制能力，掌握现代科学的管理思想和管理手段，才能真正成为高校高层决策的重要参谋。另一方面，人事部门还应该强化“以教师为中心”的服务意识，从对教师管理、监督的角色，转向对教师关心、帮助、激励以及进行全方位的培养、开发的角色上来。

当然，要充分开发和利用高校的人力资源，以保证高等教育的可持续性发展，单靠人事管理体制的转变是远远不够的。它还需要高校其他职能部门和教职员工的共同努力。国家也要继续加大对高等教育事业的投入，及时修订或废除一些不合时宜的，束缚高校发展的行政规章制度，放宽高校的各项自主权，为高校吸引人才，培养人才、开发人才和利用人才营造一个宽松的外部环境。