迷失的员工绩效考评

王　培　梁　广　曾传能

摘要:在现代人力资源管理中,为了提高员工工作效率,促进组织结构变革,提升组织竞争优势,对组织个体进行客观、公正、公平的绩效考评显得十分必要。经验告诉我们,如果绩效考评时忽视这两方面因素,不仅不能实现考评目标,而且可能给组织带来负面影响。

关键词:晕轮效应;信号理论;绩效考评

中图分类号:D67文献标识码:A

文章编号:1674-1145(2009)21-0035-02

一、关于“晕轮效应”和信号理论的理解

(一)“晕轮效应”

“晕轮效应”,最早由美国试验心理学家爱德华·桑戴克提出,属于心理学范畴,是指人们对他人的认知判断首先是根据个人的好恶得出,然后再从这个判断推论出认知对象的其他品质的现象。如果认知对象被标明是某个特征,他就会被该特征的光圈笼罩着,并被赋予一切与该特征有关的品质,其中对人直觉感知到的“好与坏、是与非”等对立特征判断非常适用。这种强烈知觉到的品质或特点,会像月亮光环一样向周围弥漫、扩散,从而掩盖了其他品质或特点,因此又称作“光环效应”。

(二)信号理论

信号理论主要包括信号传递和信号甄别两大方面。信号传递(Signaling model),由于信息不对称,信息优势方的信息难以被信息劣势方完全了解,信息优势方为了信誉,主动选择释放自身某种信号,以便信息劣势方识别,劣势方在观察到优势方的信号后,与优势方签订合同。信号甄别(Screening model)信息劣势方给出某种信号,诱使信息优势方披露信息,使劣势方能够甄别不同类型的优势方。二者的主要差别在于,前者是信息优势方先行动,后者是信息劣势方先行动。实际上,信号传递和信号甄别是解决不利选择问题的两种相似方法。

二、“晕轮效应”和信号理论影响员工绩效考评的作用机制

(一)“晕轮效应”和信号理论发生作用的基本假设

1.信息不对称。绩效考评时,考评者不可能获取被考评者的完美信息(以下简称“考评信息”),即能够客观、公正、公平评价被考评者的所有信息,因为这需要付出巨大交易成本;而且在信息传播过程中,由于信息传递系统失灵和信息噪音影响,会阻断考评信息的自由交换和有效传播。基于上述两种原因,考评信息在考评者和被考评者之间分布和占有并不均衡。

2.有限理性。根据威廉姆森的理论,考评者对已获取的被考评者的信息来讲,由于其加工、判断、甄别能力有限,虽然考评者试图按照理性原则行事,但是要达到理性选择也就是客观、公正、公平的评价被考评者,实际上能力非常有限,在有限理性的条件下,考评机制往往片面化,因此使得考评结果丧失公允。

(二)“晕轮效应”和信号理论影响员工绩效考评作用方式

基于信息不对称和有限理性假设,按照“晕轮效应”和信号理论对员工绩效考评的作用方向,可以分为以下两种方式:

1.正向放大作用。第一,假设考评者对被考评者有一个较好的“第一印象”,这可能是前期“晕轮效应”的结果,或者通过其他途径(如利益关系、社会背景、好感倾向等)初次建立。第二,考评者搜集考评信息。按照是否对被考评者有利的标准,考评信息可以分为利好信息、中性信息和利坏信息。在这个阶段,由于信息不对称,考评者可能搜集到片面考评信息;或者被考评者获知考评者需要什么信息,主动释放利好信息,隐藏利坏信息,提供给考评者。由于被考评者和考评者对考评信息的认知程度不同,中性信息也可能混在其中,在特定情况下,既可成为利好信息也可成为利坏信息。因此,考评信息不可能完美。第三,考评者筛选和甄别考评信息。基于考评者有限理性和以往“较好的第一印象”的经验假设,考评者首先抓住或者积极关注片面与之有关的利好信息,按照由个别推及一般、由部分推及整体的哲学逻辑范式牵强附会地开始推断考评者其他有利特征;被考评者由于主动释放利好信息,隐藏利坏信息,更加强化了考评者的表面感知效应,很容易形成诱使考评者把有关信息判断引向利好方向的共鸣。由于利好信息在考评者判断中占了主要位置,渐渐弥散到所有考评信息当中:如果是中性信息,导向为利好信息;如果是利坏信息,不是被遮掩就是成为了瑕不掩瑜、无足轻重的信息噪音。第四,考评者确定评价结果。经过考评者信息过滤,利好信息得到了不应该有的强化,中性信息倾向于转化为利好信息,利坏信息被遮掩或者成为被过滤掉的信息噪音;对于被考评者而讲,自然获得更大的正面评价,被考评者较好形象得到进一步证实而增强。

如果按照这种逻辑不断考评下去,被考评者一好全好、好的“形象光环”就会滚雪球般变得越来越大,信号理论将会不断放大这种效果,直至被考评者变成榜样、楷模甚至不可撼动、不容置疑的权威,考评者也无可奈何地成为维护被考评者形象的代言人,即使有时被考评者并未达到考评目标,也被强大光环冲淡和遮掩,在这种情况下,考评中的“马太效应”便出现。

2.负向放大作用。同理,假设考评者对被考评者有一个较坏的“第一印象”,则搜集到客观的考评信息后,在考评信息筛选和甄别阶段时,利好信息在“晕轮效应”的作用下,开始被考评者弱化、隐藏甚至变成信息噪音,中性信息开始导向利坏信息,利坏信息得到不应该有的强化,整个考评结果自然而然倾向于负面评价,对被考评者较坏的印象不断增强。如果按照这个逻辑循环实证,为被考评者冠以坏的“形象光环”不断被放大,即使被考评者非常努力达到考评目标,其业绩也往往被忽视,很难实现形象逆转,而且被考评者时刻处在考评者的监视中,随时都能成为考评利箭攻击的靶子。在政治领域也屡见不鲜,例如“文革”期间,凡事被扣上“地、特、反、坏、右”的头衔,就成为专政对象,一言一行、一举一动都会引起难以预料、无限放大的政治后果。

三、在员工绩效考评时如何走出“晕轮效应”和信号理论的樊笼

雷蒙德·A·诺伊指出,现在组织面临着三大挑战:竞争全球化;满足利益相关群体的需要;高绩效工作系统。但是,一旦绩效考评陷入了“晕轮效应”和信号理论的泥潭,对组织成长和发展来讲,百害而无一益,主要表现在:绩效考评为员工提供的目标导向机制扭曲,部分考评失落的员工开始感受到巨大工作压力,逐渐变得消极无为或者抵制考评;员工功利性变强,行为短期化,机会主义倾向严重,一切工作投考评所好,你考评什么我就工作什么,其他漠不关心,组织内部呈现出一片类似“大跃进”特点的畸形工作场景;人力资源结构不断恶化,组织成员都成为符合“考评八股”单一特征的怪胎,而且由于缺乏补救措施就一锤定音、盖棺定论,在非人性管理的方式下,员工好感度和忠诚度不断下降;员工个人发展受限,晋升、薪酬、岗位、聘任和解聘等事项走向偏激。绩效考评时,为了避免落入“晕轮效应”和信号理论的陷阱,需要关注以下两个方面:

(一)纠正“晕轮效应”带来的心理认知错误

1.防止“投射倾向”。经验表明,人际知觉时人对他人的感知往往包含着自己的东西,人在反映别人的时候也是在反映着自己、而这种反映往往是不自觉的,也就是所谓的“同类效应”。考评者对于自己有着共同种族、宗教、性别、兴趣、学历、经历和社会背景的人,有着高估的倾向,即使是缺点,只要相似也会赋予较好的评价。因此,考评者必须防止“投射倾向”,经常进行自我审查、自我反省,避免把自己心理特点强行附加到被考评者。

2.注意“首因”和“近因”。绩效考评时,考评者并不是根据被考评者在整个期间内的主要表现进行评定的,如果是依据最初的“第一印象”就是“首因”效应,如果根据近期表现就是“近因”效应。“第一印象”是初次考评时,在信息十分有限甚至带有一定欺骗性的前提下形成的外在东西,但是一旦考评者形成了思维定式,以后考评时所有的判断都会倾向于补充和解释“第一印象”。同样,有时考评者总是关注被考评者离考评时点最近的表现,而对稍稍久远的东西,总觉得对考评无足轻重,这样容易被考评者短期行为蒙骗。因此,考评者必须冷静客观地分析“第一印象”和最近表现,防止“首因”和“近因”倾向。

3.避免“刻板印象”。“刻板印象”就是所谓的类化作用,考评者会对一个特定群体持有固定的看法,按照预想的类型将被考评者分为不同种类,然后贴上标签,按图索骥。例如,一提起老员工,工作经验一定比新员工丰富,就可以一直担当新员工的帮教任务;提起办公室主任,就一定要会灵活处事、交际应酬。考评者首先会对某一类被考评者普遍特征有一个归类,这种归类是一种简单的共性认识,虽然有利于考评者了解被考评者共性特征,但是往往容易与实际情况出现偏差,因为被考评者千人千面,“刻板印象”有时会让考评者持有自认为合理化的偏见。为此,考评者必须克服这种“致命的自负”,承认被考评者的差别性和多样性,避免“刻板印象”。

4.切忌“循环实证”。心理学研究证明,一个人对他人持有偏见,常常会主动去寻找各种证据来证明自己的判断,获得自己认为充分的证据又促使自己强化这种偏见,循环往复,不断进行角色互动和双向反馈,这就是“循环实证”。如果考评者对被考评者持有怀疑的否定态度,时间一长,被考评者能够有所察觉,自然而然会对考评者的误解产生戒心和敌意,此种情绪流露出来,反过来让考评者深信自身对被考评者的最初看法毫厘不差。其实,这反映了考评者一方感情的偏失,导致了被考评者被动偏失,进而又强化考评者的偏失。例如,“文革”期间一些正直的同志向组织交心提意见后,其言行被部分“运动分子”利用附会,无限上纲上线,给这些人扣上“大帽子”,而且不断捕风捉影,造成了许多冤案。“循环实证”最为可怕,其后果十分严重,极大伤害被考评者的自尊心、自信心和对组织的忠诚度、好感度,导致被考评者挫折、失落甚至出现精神心理疾病。

(二)正确使用信号理论

第一,正确理解考评信息属性。考评信息如果能够支持考评结果,至少要有三个特征,即充分、可靠、相关。充分就是要求考评信息在数量上必须适当,才足以支持考评判断;可靠就是要求考评信息必须客观,实事求是地反应考评者真实状况,并且经得起校验和实证;相关就是要求信息在质量上必须与考评结果有一定的内在逻辑关系。第二,排除信息噪音。无论是信号传递或者是信号甄别,信息噪音即干扰着考评者的判断,又放大了考评系统的实际影响,这种信息噪音危害甚大,必须在源头上拦截在考评系统之外,要注意考评者的道德风险和被考评者的逆向选择问题,如被考评者之间存在竞争性、组织氛围的干扰等。第三,完善通信系统。要注意有时候,由于信息通道不畅或者人为阻断导致考评信息不能交流和沟通,进而让考评系统功能丧失。

作者简介:王培(1980- ),男,供职于中国人民银行定安支行,中级会计师,副主任科员,硕士,研究方向:会计财务、企业管理、宏观金融经济等。