我国高校建立人力资源会计的构想

席卫华

[摘要]高校是人力资源聚集的地方，建立高校人力资源会计有利于人力资源的管理。本文论述了高校建立人力资源会计的必要性，探讨了高校人力资源会计核算模式的构建设想。

[关键词]高校；人力资源会计

[中图分类号]F230[文献标识码]A[文章编号]1673-0194(2009)08-0027-02

科技的发展使国家认识到人才对社会的价值，随着对人力资源质量的关心，政府加大了对人才的投资。在人力资源管理趋于科学化、系统化、数量化的同时，高校不仅需要核算人才的投资成本，还要核算投资的经济效益，预测人才投资总额，并评价其投资效益。自20世纪80年代初人力资源会计引入我国以来，国内不少学者为建立人力资源会计理论做出了不懈的努力，也取得了辉煌的成果。但由于人力资源会计核算对象的特殊性，会计界仍未建立起一套合适的人力资源会计的确认、计量、记录与报告理论。因此，高校需要进行人力资源成本管理，建立人力资源成本核算制度，对提高高校内部管理水平，增强办学实力具有重要的理论意义和现实意义。

一、人力资源会计概述

自1964年，美国密歇根州立大学企业经济研究所的企业管理学家赫曼森，在《人力资产会计》一文中率先提出了人力资源会计概念，并阐述了人力资源成本及价值计量的会计问题后，一大批会计学者对人力资源会计进行了坚持不懈的研究。关于人力资源会计的涵义，主要有以下几种观点：美国会计学家埃里克·弗兰霍尔茨把人力资源会计定义为把人的成本和价值作为组织的资源而进行的计量和报告。美国会计学会人力资源会计委员会对人力资源会计作了如下界定，人力资源会计是辨认和衡量有关人力资源的信息，并沟通这种信息给有利害关系的当事人的程序。日本学者若杉明认为人力资源会计是这样一种会计，它通过会计方法和跨学科领域的方法，测定和报告有关人力资源的会计信息，以提供给企业的经营者及其利害关系者利用。我国人力资源会计的研究始于20世纪80年代初期，会计学者刘仲文对人力资源会计进行了较全面的研究，她的观点是人力资源会计是把人力资源作为社会或企业的人力资产，对其成本和价值进行确认、计量和记录，对其供给与需求进行预测，对其投资效益进行分析，作出人力资源投资决策分析，并将其结果报告给各有关方面的会计管理方法。综上所述，所谓人力资源会计就是将组织的人力资源看成一项重要的资产，对其进行确认、计量、记录和报告的管理活动或程序。

由此，我们可以对高校人力资源会计下定义，所谓高校人力资源会计就是将高校人力资源看成高校的一种资产，通过对其进行确认、计量、记录和报告，为高校人力资源管理决策提供相关信息管理活动。目前人力资源会计已在国外许多大型工业企业和会计师事务所、专业教育机构得到广泛地运用。我国应该在人力资源会计方面有所尝试，而在高校实行人力资源会计将是一个非常好的开始。在高校建立人力资源会计体系不仅能为人力资源会计在中国发展提供土壤，而且也能为高校自身的发展起到很好的作用。

二、高校建立人力资源会计的必要性

1适应知识经济时代发展的需要

人力资源会计管理在我国的研究还停留在理论阶段，实践工作几乎没有开展。随着知识经济时代的到来，生产要素的核心不再是资本，而是知识。因此，对作为知识载体的人力资源进行确认、计量和报告显得尤为重要。高校作为人力资源高度集中的特殊组织与其他组织相比，显著特点是其活动主体和客体都以人力资源为主。因此，在高校推行人力资源会计并加强其核算，可以为高校更有效地管理、使用和开发人力资源提供客观依据，同时也是高校发展和竞争的重要因素。

2提高高校内部管理水平的需要

目前，高校的人才流动非常频繁，通过高校人力资源会计所提供的信息，可以掌握人力资源维护和开发现状，确定人力资源的投资方向，有利于高校引入急需人才、流出闲置人才，实现人才资源与物质资源的优化配置形成良性循环，确保人力资源的保值和增值。

3真实、完整地反映高校的资产和财务状况的需要

传统会计中将对人力资源的支出作为期间费用处理，没有把对人力资源的投资及变动情况、人力资源投资效果等方面的信息单独集中进行反映和报告，这样所产生的信息会存在很多缺陷。高校最为重要而又特殊的一项资源——人力资源，到底有多少，是增加了还是减少了，在一般预算会计报表中没有反映出来，也不能从人事部门提供的人事档案数据中简单得出，这就要求高校引入人力资源会计核算方法，即用人力资源会计的方法对高校的教师和科研人员这一高校特殊资源，进行确认、记录、计量、编报和反馈。在人力资源会计制度下，人力资源支出是被当作资产处理，合理地分摊到实际受益期间，并在报表中列示，可以真实、完整地反映高校期末的资产状况和财务状况。

三、高校人力资源会计核算模式的构建设想

(一)理论前提

人力资源会计的最重要的理论前提是人力资源是高校的一项重要资产，其价值受到各种因素的影响。正如实物资产、无形资产受到各种因素影响有增减值变化一样，人力资源的价值会因管理水平、个人努力、科技进步、教育培养等出现增值、减值变动。人力资源作为一种有价值的资产要给高校带来现金的流入，但是这种未来的利益是无法确定也无法储存的，如何能最大限度地减少这种不确定性，关键是必须对它进行计量，正是对人力资源未来收益的计量完善了人力资源作为资产的理论依据。

(二)基本假设

会计假设是会计系统得以运行的前提条件，人力资源会计也需要相关假设作为基石。

1会计主体

会计主体假设规定了会计工作特定的空间范围，高校是人力资源会计的主体，应当进行人力资源会计核算，向高校内外有关方面提供各种人力资源的信息。

2持续经营

在持续经营假设的前提下，才可以建立起会计计量和确认的原则，使高校在会计信息搜集和处理中所应用的会计程序、会计方法保持稳定，才能正确地记录和报告会计信息。

3会计期间

高校必须定期将这些人力资源以会计报告的形式，提供给信息需求者。在对人力资源进行管理的时候，高校人力资源会计应该按学年分期，即从当年的9月1日至次年的8月31日左右，具体应当按学年的规定执行。

4采用货币计量和非货币计量相结合

在人力资源会计核算中，对人力资产、人力资源成本等方面的信息，需要用货币进行定量计量；对于人力资源价值计量中的一些特殊因素，如高校教职员工的进取心、责任感、与各方面的关系、影响力、接受新知识和新技术的能力等，需要用非货币性的计量方法进行定性计量并给出说明。货币性计量所提供的定量信息和非货币计量提供的定性信息同等重要。

(三)高校人力资源会计核算模式的建立

现行的高校人力资源会计核算模式有两种：一种是人力资源成本会计，另一种是人力资源价值会计。人力资源成本会计又可细分为人力资源历史成本会计和人力资源重置成本会计。本文主要采用人力资源成本核算模式中的历史成本法对高校人力资源进行核算。这种方法具有操作简便、数据来源于原始凭证和客观性及可验证性的特点。

高校人力资源成本核算模式主要包括取得成本、开发成本、使用成本。取得成本就是聘用教师资源过程中以及使教师处于工作状态中所发生的各项支出，包括招聘成本、选拔成本和安置成本。开发成本是指高校为了满足发展需要，对在职人力资源进行继续教育培训时所发生的费用，包括在职培训成本、脱产培训成本和定向培训成本。使用成本是指高校为了使现有的人力资源继续为高校发展服务所发生的各项支出，如教师的工资和奖金、医疗保险费用、社会保险费用、人事管理费用等。上述的各项支出，从它的性质上来讲，就是在取得和开发高校人力资源过程中发生的一切支出，由于受益期超过一个会计年度，所以属于资本性支出。因此，高校财务部门在进行全面核算的基础上开展人力资源会计核算工作，需在传统会计账户设置的基础上，增设：①“人力资源取得成本”账户，此账户是分类汇总高校人力资源取得成本的过渡性账户，借方登记在高校人力资源取得过程中发生的支出，贷方登记转入“人力资源”账户的金额。②“人力资源开发成本”账户，此账户是分类汇总高校人力资源开发成本的过渡性账户，借方登记在高校人力资源开发过程中发生的支出，贷方登记转入“人力资源”账户的金额。③“人力资源”账户。此账户反映人力资源成本的增加、减少和结余情况。借方登记因新增教师和培训教师而发生的人力资源取得成本和开发成本，贷方登记由于各种原因而减少教师相关的累计取得成本和开发成本，其余额反映现有教师的累计取得成本和开发成本。此账户还可以根据教师的类别、专业技术和职务等级设立明细账。④“人力资源累计摊销”账户。此账户反映“人力资源”摊销及其冲销情况，即“人力资源”账户的备抵账户。借方登记因各种原因离开高校人力资源的累计摊销额，贷方登记按一定的摊销率计提人力资源摊销额。“人力资源取得成本”账户和“人力资源开发成本”账户均是成本计算账户，期末一般无余额。

(四)人力资产摊销的处理

我们可以把所拥有的人力资源划分为管理型人力资源和普通型人力资源。前者如高级管理人员、科研人员等，他们对学校影响相对较大，贡献也较大，给学校带来的收益也大；而后者如工人和一般职员，他们对学校影响较小。所以，根据成本效益原则，对前者我们可以采取个别摊销的方法，对后者则可以采用集体摊销方法。但需要考虑职工的退休制度、职工离职率、职工健康状况等因素。又由于人力资产具有极大的不确定性，是一种极不稳定的资产，所以，人力资产应在其未来服务期限内摊销。为了谨慎起见，人力资产的摊销方法应采用年数总和法或双倍余额递减法。

(五)对人力资产计提减值的设想

由于人力资产作为一项特殊的资产，使用其所拥有的智力资产时会发生增加或减少人力资产价值的活动，如经验的积累或接受新的培训会增加人力资产的价值，而未能及时更新知识则会导致人力资产价值的降低。因此，对人力资产的这种价值变化，高校应予以充分考虑，并可实行类似于“无形资产减值测试”的方法，在会计核算期期末对人力资产价值进行评估，并及时调整人力资产的价值。但是如果在以后通过学习，增强了配置资源的能力，这种情况则表明人力资产价值有所恢复，这样，人力资产减值予以转回。

(六)信息披露

传统会计的财务报表既不反映人力资产价值也不反映人力资本，从而低估了资产总额，忽视了高校教师的贡献，它把对人力资源的投资作为管理费用，全部计入当期费用，极大地背离了收入与费用相比配的会计原则。所以，它是不完善的。因此仅仅靠财务报表来提示人力资源信息，难以满足信息使用者的需要。高校人力资源会计报告，除了将有关信息在财务报表中列示以外，还应包括一些附加报告，如人力资源投资报告、人力资源流通报告、人力资源效益报告等，以提供一些不能或不便于用货币精确度量的信息。

主要参考文献

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