健全人才培养使用机制，促进航道工程单位快速协调发展

晏浩军　徐　燕

摘要:“十一五”是长江航道发展的黄金机遇期,面对机遇与挑战,航道人要实现从人员数量大局向人才质量强局的转变。为实现这一目标,航道职工贯彻落实科学发展观,创新人才使用机制,健全人才培养机制,制定科学的人才引进制度,努力打造一支符合市场运作的人才队伍,促进航道工程单位快速协调发展。

关键词:航道工程单位;人才队伍;人才培养

为进一步推动航道工程单位人力资源的开发和管理,实现人才队伍快速成长,增加人才资源总量,提高人才资源整体素质,优化人才资源结构,必须健全人才培养使用机制,促进航道工程单位快速协调发展。

人才是指在管理、专业技术、技能岗位上从事具有一定科技含量的管理、专业技术和技能工作的职工。

一、人才队伍建设面临的形势

“十一五”是长江航道发展的黄金机遇期。面临疏浚市场迅猛发展的大好时机,要求我们弘扬以人为本的企业文化,造就一流人才、实施一流管理、打造一流工程、实现一流效益。

(一)长江航道事业快速发展给我局人才建设提出了新挑战

党的十七大、全国交通工作会议对构建和谐社会、和谐交通作了全面部署,对长江航道的发展提出了“强化管理、快速发展、提高效益、增强实力”的要求。面对疏浚市场蓬勃发展的大好机遇,人本管理成为了核心。

(二)严峻的疏浚市场形势对我局的人才建设提出了新要求

国内,大小疏浚企业近百家,各类挖泥船千余艘,年疏浚能力5亿多立方米。尤其中交集团下属的全资子公司,上海、天津、广州航道局及中港疏浚股份有限公司等,它们的企业总资产达230亿元,年均营业额100亿元,疏浚能力占到国内疏浚总能力的65%。民营企业也异军突起,目前正在建造并即将投入使用的130多艘。

国外,随着经济壁垒的弱化,国内疏浚市场大门也逐步敞开。在国内同行业和国外疏浚公司强有力的竞争中立足,建设一支符合市场运作的人才队伍迫在眉睫。

(三)疏浚市场的快速发展对人才队伍建设提出了新任务

疏浚行业,属于高投资、高风险行业。疏浚工程具有资金密集性、技术密集性以及市场需求的突变性、不连续性、特殊性的特征。疏浚行业的特殊性要求我们培养和造就一支数量充足、技能水平高超的人才队伍。

二、人才队伍现状及存在的问题

截至2008年5月底我局在职职工814人,其中90%再岗。本科以上人员120名,不足15%,高中级技术职称人员66名,不足10%。

(一)人才队伍数量上匮乏,结构上不均衡

我局现有的管理、地面专业技术人才和高级工勤技能人才总量不足以满足未来五年我局市场经营的发展需要,高级工勤技能人员的平均年龄偏大,后备力量薄弱。

(二)工勤技能人才技能水平不高

受多方面因素影响,我局工勤技能人才队伍的文化素质普遍偏低,高中以下学历人员所占比例较高,文化素质偏低直接导致技术工人整体技能水平偏低。

(三)适应市场经济要求的人才数量奇缺

在市场竞争日趋激烈的外部环境的影响下,国家对疏浚施工企业的资质要求进一步提高,尤其在工程施工、投标资质中一级建造师、造价师及安全工程师等职业资格证书人员相当缺乏。

三、人才队伍建设的保障措施

为建设一支适合我局疏浚事业发展的人才队伍,结合人才队伍建设的实际,需要抓好以下几个方面的保障措施。

(一)加强组织领导,完善人才工作机制

要从战略高度认识人才工作的重要性,将人才工作作为重点工作列入议事日程,实施责任管理和目标管理。建立健全人才工作领导机构,加强人事部门能力建设,加大对人才工作的投入,建立责任制,实施目标管理,爱惜人才,大胆使用和保护人才,建立和落实人才工作责任制度和考核制度。

(二)积极拓展培养途径,加大人才培养力度

大力实施“6个1”职工素质达标工程,保证到2010年末,我局拥有博士1名,硕士15名,全体机关干部本科达标,40岁以下的职工中专达标。着力进行人员转岗工作,让广大职工能胜任新岗位和复杂岗位的工作。

(三)探索人才流动机制,加大高层次人才引进力度

1.有步骤、有计划地推进我局干部交流工作,使广大干部能够满足我局新岗位和复杂岗位的需要。

2.大力引进高层次人才与紧缺人才。畅通人才引进渠道,力争2007～2010年期间,引进4～5名以上研究生、100名以上大学毕业生,让这批引进人员80%以上从事水上技术和工勤岗位,30%人左右从事管理和工程技术岗位,建立人才储备。

3.创新人才智力引进机制。创新人才工作机制,大力引进各类适用人才。

4.探索人才智力柔性引进办法。把引才和引智有机结合,对拥有相关职业资格证书及掌握大型项目运作、拥有大型先进疏浚船舶操作经验等行业紧缺专业知识的各类高层次人才,要积极探索柔性引进办法,不求所有,但求所用。通过项目合作,提供优厚的待遇和奖励、短期聘用、长期聘用等方式引进人才智力。

(四)创新人才使用机制,建立岗位聘用制

按照“人尽其才,才尽其用,用当其时”的原则,不拘一格选用人才,激发人才队伍的内在活力。

把本单位人才队伍建设纳入党政联席例会讨论;加大领导干部队伍年轻化进程;完善高层次人才选拔和聘任制度;逐步建立岗位聘用机制,完善《航道工程单位人员招聘办法》,形成骨干人才的储备机制与一般通用人才的调节机制。

(五)健全人才培养机制,构建终身教育培训体系

1.构建我局行业特色的终身教育培训体系。加强终身教育培训体系的规划与协调,推进各类人才的教育培训协调发展,充分发挥好现有教育培训资源的作用。争取到2010年教育经费投入达到工资总额的2%。把人才的教育培训纳入单位发展规划,建立带薪学习制度、经费保障制度和教育培训激励机制,激发终身学习需求。

2.抓好人才能力培养方式。以提高创新能力为核心,大力实施高层次专业技术人才培养工程。加强党政人才、经营管理人才、专业技术人才三支人才队伍的能力培养,培养一批高新技术人才、技术带头人。

3.创新人才培养方式。积极开发社会培训资源,充分利用好高校和科研院所的教育培训资源;探索以解决问题为目标个性化、差别化培训,积极开展远程教育培训;加大人才交流;实施综合性技能人才培养方式,优化高级技能人才的成长环境;制定并实施高层次人才培养计划,为其制定个人职业发展规划。

通过建立合理的人才培养机制,建立符合航道工程单位实际的人员激励机制,制定科学的人才引进制度,力求到2010年末建设一支数量充足、结构合理、门类齐全、适应我局经营目标管理,适应市场竞争需要的人才队伍,促进航道工程单位快速协调发展。