关于激励理论在时尚类期刊管理中应用的研讨

王　怡　黄　慧

摘要:文章通过对时尚类期刊行业的深入研究,分析目前行业内人才激励的现状和问题,详细阐述了各种激励方式对于推动时尚类期刊行业人才培养、增强企业竞争能力的重要意义。

关键词:时尚类期刊管理;激励理论;员工流动

中图分类号:C931文献标识码:A 文章编号:1674-1145(2009)18-0099-03

一、绪论

进入21纪,随着全球经济的迅猛发展,人类社会已步入了知识经济的时代。中国作为世界经济中最为活跃的板块之一,在加入WTO之后,对人才的需求与渴望已经成为当下最热门的话题。知识经济就是人才经济,它是通过知识精英的合理开发和优化配置来实现效益最大化,从而将知识资本、人力资本转化为社会生产力。平面媒体是知识经济的重要组成部分和鲜明的代表,它的首要前提和重要特征就是密集性——知识密集性、管理密集性、资金密集性、人才密集性、技术密集性。所有这一切,都是建立在人才高度密集这一前提和基础之上。

但是目前困扰平面媒体,尤其是时尚类期刊的一个最重要的问题是就是人才匮乏的问题。一方面因为国内时尚行业发展的时间有限,还没有形成自己的卓有成效的人才培养机制;另一方面,由于行业的特殊性,策划及采编人员是富有创意性的工作,单纯固定的学习模式不适合时尚类杂志的创新与发展的特点,每个杂志往往都需要师傅带徒弟似的方式来培养自己的人才。但是好不容易培训出来的人才还要经受同行挖角的考验。新刊频出,对人才的需求量大,从现有的人才当中寻找培养现成的人才无疑是一条捷径。在期刊界,随着市场竞争的加剧,员工对企业的忠诚度降低了,流动的意愿和能力增强了,需要变得更加丰富多样了。在这种情况下,怎样才能吸引人才、留住人才、调动人才的积极性,如何激发并保有现有员工的创造性,保障企业的长远发展,是所有期刊界的管理者面临的难题。

二、时尚类期刊行业人力资源及激励体系概况

(一)期刊行业背景

1978年到2008年这30年里,中国期刊发生了剧烈的变化,这种变化不仅反映在期刊的数量、发行量、广告营业额上,也反映在期刊的内容、人才、运作机制、资本结构上。先后经历了“大众浪潮、”“时尚浪潮”、“财经浪潮”等三大浪潮。伴随着世界期刊大势的细分化、集团化及全球化,中国期刊市场也开始了如下的发展趋势:[1]

1.市场细分,小众化趋势日益明显;

2.出现了五大系列刊群,此举标志着中国期刊产业正在走向品牌化、集约化和集团化;

3.海外强势期刊集团对中国期刊市场进行强大的冲击,主要反映在不仅占领了大块份额,并促使中国期刊国际化,带来了宝贵的办刊经验和动作模式。

(二)时尚类期刊行业的人力资源现状

1.与传统传媒人才配置不同。由于中国市场经济起步晚,市场发育程度低,尤其是传媒市场开放程度低,传统的传媒行业中媒体资源的非市场化配置导致了其在人才配置上的盲目和不规范,在价值观念和运作手段上,还带有较多的旧体制痕迹,职业化水平不高。另一方面,文化的模糊性、主观性和非标准化,使得传媒业存在对新闻与人才的价值判断和资源配置上非客观化、非程序化、非职业化问题。但是与此相反,时尚类期刊中人才机制绝大多数是符合市场化配置的,从人力资源的招募开始到员工与企业的劳动关系,完全是走职业化的道路,进行企业化的管理与运作,真正去面临市场竞争,这也是在占期刊总数1/180的时尚类期刊的广告业绩份额却占期刊广告总收入的1/4的原因。[2]

2.时尚类期刊业中人才的特点。时尚类期刊业是实践性最强的文化行业,尤其注重知行合一式的实践与运作。因此对人才的依赖特别大,不但需要人才,而且需要很密集的优秀人才。依赖一个优秀、高效、新税的智力密集性团队去运作和实施,才能提供密集的知识、技术和管理,才能保证媒体的正常运作和竞争优势。对于纸介

媒体而言,不仅要有一流的策划、采编人才,还要有出色的广告、发行、设计、管理人才以及密集的投资,才能去面对激烈的市场竞争和文化竞争,立于不败之地。尤其当前期刊业发展,已进入产业化、资本化运作的品牌竞争时代,人才密集性是传媒生存和发展的制胜法宝。平面媒体的密集性运作决定了它的团队合作、环环相扣的实质,如果有一个方面不够优秀和密集,就会影响整体推进。[3]从人力资源角度看,中国这个教育欠发达的国家里,期刊业核心产品生产线上的员工,基本都是受过大学本科以上的高等教育人才,这是除IT等少数行业外其他行业都难以企及的。期刊业的教育水准,决定了从业者的知识贡献产生的回报必须保持在一定水平线上,否则从业者就会对期刊业失去信心。

3.人才争夺。决定一本时尚类期刊命运的有市场、资本、人才、制度、定位和质量诸因素。但时尚类期刊竞争的实质还是人才竞争。人才的素质决定着期刊的命运。今天的期刊市场是优秀团队的天下,我国时尚类期刊市场人才奇缺。正因为人才的严重供不应求,致使最近几年的期刊人力资本大幅攀升,期刊从业人员的薪水越炒越高。所以说到底媒体竞争的关键和核心是人才,媒体竞争就是人才竞争,这一点同其他行业相比较起来,更为突出,也更为紧迫。现在无论是改刊的老刊还是刚诞生的新刊都期望尽快崛起,谁都顾不上培训人才,只好采用挖人战术,期刊界人才流动和跳槽越来越频繁。新刊挖人自然要从成功的杂志中挖。

4.时尚类期刊市场最缺的人才

(1)出版人。出版人在西方已有上百年的历史。在我国,真正的出版人的出现只是最近几年的事。出版人就是期刊产业的职业经理。称职的出版人就是既懂编辑业务又懂经营业务的复合型人才,是具有良好市场感觉和出色运作能力的企业家,是具有个人魅力的团队灵魂,是高超领导艺术能够驾驭主编和营销总监的指挥者和决策者。我国大多数杂志社的出版人由行政任命的社长兼任,除了少数在实践中演变成为出版人外,多数人根本不具备期刊出版人的素质。

(2)主编与营销(广告)总监。是期刊内容的制作者。内容的质量毕竟是期刊的根本。内容不好的期刊读者不爱看,发行不出去,没有发行量,广告主是不会投放广告的。在期刊界有“内容为王”的定律。在期刊竞争日益惨烈的今天,要想编出一流的有特色的内容,制作出一流的产品已经越来越难,因而寻找到一个优秀的专业主编已成为出版人面临的首要问题。营销(广告)总监是时尚类期刊的实际销售部门,将读者群卖给广告主是主要销售渠道,也是几乎所有收入的来源,所以好的营销(广告)总监是时尚类期刊的核心人物。

(3)专业人才。是指合格的编辑、读者、美编、广告及发行人员。竞争导致期刊从业人员素质要求极高,仅以编辑为例,不仅要求有优秀文字功底、文学修养,还要有较高审美力、对时尚潮流的敏锐度,以及出色的专业背景。由于是实践性很强,三年能磨炼出一个好编辑已是快的。

(4)职能部门的专业人才。由于中国对传媒领域的管制,大多数时尚类期刊都由上一级国家单位主管主办,对职能部门缺乏应有的了解和重视,在设置与管理滞后于编广发等业务部门,所以改变对职能部门的认识,引入职业经理人是时尚类期刊的当务之急。

三、员工激励

(一)员工的需要特点

现代管理强调在制度化的基础上人性化,企业首先要意识到员工是一个人而非仅仅是一种资源,作为社会人的员工都有思想有独立人格,有着自己做事情的价值判断和行为标准,激励员工必须考虑他的动机与真实需求。[4]

时尚类期刊员工需要越来越多样化,用简单的激励措施很难达到激励的目的。尽管目前员工的物质需要远远没有得到满足,但随着员工收入的提高,生活、福利水平的改善,员工潜在的需要,如社交、尊重、自我实现需要将依次展开或提前到来,这是员工需要的可变性。另外,员工的需要内容往往表现得非常具体,如工资、住房、教育等,这样员工往往把组织的激励措施看作为其解决困难而接受。

(二)对员工的激励形式

1.货币激励。企业支付给员工的工资,可分为基本工资、激励工资和成就工资。基本工资是员工只要仍在企业就业就能定期拿到的一个固定数额的劳动报酬。基本工资可为员工提供一个稳定的收入来源,以满足员工起码的生活需要。[5]但是由于基本工资与员工工作的努力程度和劳动成果没有直接联系,员工只要按时上班,干好干坏都可以照拿,所以不利于调动员工劳动积极性。存在激励工资是工资中随着员工工作努力程度和劳动成果的变化而变化的部分。激励工资之所以能调动员工的工作积极性,主要是员工可以通过自己努力从新增加的每一单位产品中,拿到相应的报酬。企业可根据对员工投入或产出的观察和测量容易程度,应用以工资随员工努力程度的变化而变化即投入激励工资,或按以员工的劳动产出和劳动成果为对象的产出激励工资。成就工资是当员工在企业工作卓有成效时,为企业做出了突出贡献后,企业以提高基本工资的形式付给员工的报酬。成就工资与直接激励工资的相同之处,在于它们都取决于员工的努力及对企业的贡献和成就,不同之处在于:首先,成就工资是对员工过去一个较长时间里所取得的成就的“追认”;而直接激励工资是与员工现时表现和成绩挂钩的。其次,成就工资表现为基本工资的增加,是永久性的,只要员工仍在企业就业,就不会消失;而直接激励工资是一次性的,一旦员工停止努力,工作成绩下降,就会消失。

2.认可与赞赏。认可与赞赏可以成为比金钱更具有激励作用的奖励资源。范佛里特认为:“受人重视、得到赏识、引人注意的愿望是一个人最强大、最原始的动力之一”;詹姆士更进一步认为:“人性的第一原则是渴望得到赞赏。”用认可和赞扬的方式对员工进行激励的方式有对于成效的认可、记功命名、表彰、授予称号、晋升、提供教育和培训机会等。[6]

时尚类期刊中的员工大部分是年轻的、受教育程度高的员工,他们非常重视人格尊严,需要确认自己在社会中的地位。实际工作中,员工会更多地考虑个人的地位、尊严,要求个人得到尊重、重视、个人的利益得到满足,个人的价值得以实现。

3.参与激励。所谓参与激励,就是让员工参与管理,上下级平等地商讨企业管理中的重大问题,这是一种纯粹的精神激励方法。[7]员工参与管理,可以提高员工工作的自觉性和责任感。同时,员工参与管理和决策,对工作中的重大问题发表见解,当其建议受到重视或被采纳后,可以满足员工得到别人承认的心理需要、成就感以及对企业的归属感,从而激发更大的工作热情。

(三)员工激励的基本原则

1.目标结合原则。在激励机制中,设置目标是一个关键环节。目标设置必须体现组织目标的要求,否则激励将偏离实现组织目标的方向。目标设置还必须能满足员工个人的需要,否则无法提高员工的目标效价,达不到满意的激励强度。只有将组织目标与个人目标相结合,使个人目标的实现离不开为实现组织目标所做的努力,才会起到良好的激励作用。

2.因人制宜、按需激励原则。激励的起点是满足员工的需要,但员工的需要存在着差异性和动态性,因人而异,因时而异,并且只有满足最迫切需要的措施,其效价才高,激励强度才大。因此在制定激励政策时,首先要对员工真正的需要进行深入的调查研究,将这些需要归类整理,以制定相应的激励措施来满足员工的需要。由于激励取决于内因,是员工的主观感受,所以激励要因人而异。在实施激励时不可犯经验主义错误,也没有一劳永逸的解决办法,只有不断了解员工需要层次的需要结构的变化趋势,有针对性地采取激励措施,才能收到实效。

3. 物质激励与精神激励相结合的原则。人的需求是多方面的,既有物质需要,又存在着精神需要,激励方式也应该相应地将物质激励与精神激励相结合。物质需要是人类基础的需要,层次也最低,在物质利益匮乏时,用个人物质利益进行激励往往最有效,也具有持久性。随着生产力水平和人员素质的提高,当物质匮乏被超越后,按照马斯洛的需要层次理论,应该把激励重心转移到满足较高层次需要上,如社交、追求荣誉、自尊、自我实现等精神激励上,也就是说,物质激励是基础,精神激励是根本。只强调物质激励,忽视精神激励,易诱发拜金主义,而且物质激励效果随着激励水平的提高而呈现出边际递减趋势;但如果只重视精神激励,而不能满足其物质要求,则会挫伤积极性,所以,要恰当合理地运用手段,达到激励效果。

4.外在激励与内在激励相结合原则。根据赫茨伯格的“双因素理论”,激励可分为保健因素和激励因素两种,凡是满足员工生存、安全和社交需要的因素都属于保健因素,其作用是消除不满,但并不会产生满意。这类因素包括工资、奖金、福利、人际关系等,均属于创造工作环境方面,也叫外在激励;而满足员工自尊和自我实现需要,最具有激发力量,可以产生满意,从而使员工更积极地工作,这些因素属于激励因素,正是这些内在激励因素,使员工从工作本身(而非工作环境)取得很大的满足感;或工作中充满了兴趣、乐趣和挑战性、新鲜感;或工作本身意义重大、崇高,激发出光荣感、自豪感;或在工作中取得成就、发挥了个人潜力、实现了个人价值时所出现的成就感和自我实现感。这一切所产生的工作动力远比外在激励要深刻和持久。[8]因此,在激励中要以内在激励为主,善于将外在激励与内在激励相结合。

5.正激励与负激励相结合。按照美国心理学家斯金纳(B.F.Skinner)的强化理论,可把强化(即激励)划分为正强化和负强化。所谓正激励(正强化)就是对员工符合组织目标的期望行为进行奖励,以使得这种行为更多的出现,使员工的积极性更高;所谓负激励(负强化)就是对员工违背组织的非期望行为进行惩罚,以使得这种行为不再发生,使犯错误的员工弃恶从善,积极性向正确方向转移。正激励与负激励都是必要而有效的,不仅作用于当事人,而且会间接影响周围其他人。通过树立正面的榜样和反面的典型,扶正祛邪,形成一种好的风气,产生无形的压力,使整个组织的行为更积极、更富有生气。但由于负激励具有一定的消极作用,容易产生挫折心理和挫折行为,因此在实际工作中应以正激励为主,负激励为辅。

6.民主公正原则。公正是民主的保证,是激励的基本原则,也是激励的本质特征。如果不公正,不仅收不到预期的效果,反而会造成许多消极后果。因此,取得同等成绩的员工,一定要获得同等层次的奖励;同样,犯同等错误的员工,也应当受到相同层次的处罚。公正,不仅意味着管理者对下属的绩效作出公正的评价,同时激励实施的过程也要做到公开化和民主化。

7.赏罚严明、奖惩适度原则。奖励作为一种对员工的正强化的信息反馈,不仅给人一种愉快的反馈信息,而且还给人们某些物质和精神利益的满足。而惩罚作为一种对员工的负强化的信息反馈,不仅给人一种避讳,而且还会使人们受到某种程度的物质和精神损失。因此,奖励和惩罚不适度都会影响到激励效果,同时增加激励成本。赏罚严明就是铁面无私、不论亲疏、不分远近、一视同仁;奖惩适度就是要从实际出发,赏与功相匹配,罚与罪相对应,既不能小功重奖,也不能大过轻罚,确保公正的有力措施。公正就是赏罚严明并且适度。奖励过重会使员工产生骄傲和满足的情绪,失去进一步提高自己的欲望;奖励过轻往往不能产生激励作用。同样,惩罚过重会让员工感到不公,或者失去对组织的认同,甚至产生怠工或破坏情绪;惩罚过轻会让员工轻视错误的严重性,可能还会犯同样的错误。所以,在赏罚之前首先要做到具体规定和措施的明确性,其次要适当,奖罚比例要恰当,多奖少罚;再次要做到一致性,即制度的执行与规定相符。

8.激励适时。按照斯金纳的强化理论,在人们的具体行为之后创设令人满意的结果,会增加这种行为的频率。如果人们的行为得到了积极强化,则最有可能重复这种令人满足的行为。所以激励要紧跟恰当的行为才会最有效,往往会起到事半功倍的效果。如果行为不被奖励或惩罚,则不太可能重复。根据调查结果,对不同需要的销售经理采用不同的激励措施。

四、结论

人力资源管理是现代企业管理中的一项重要职能,激励又是其中最为关键、最为困难的管理手段。因此,在激烈的市场竞争环境中,研究企业中员工需要的多样化,个体的差异性、个人发展的不均衡以及如何挖掘员工的内在潜力显得尤为重要。

本文经过分析对象企业不同员工的工作状态,表明了不同序列的员工在工作对企业的认同、归属与自身的成长存在差异,同时说明对象企业针对不同序列员工采取的不同激励手段,体现了时尚类期刊的员工激励的特点。针对如何满足员工需要,从而激发员工的工作热情,企业要建立合理的激励模式。

参考文献

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[4][美]约瑟夫·M.普蒂,海茵茨·韦里奇、哈罗德·孔茨.丁慧平,孙先锦译.管理学精要(亚洲篇)[M].北京:机械工业出版社,1999.

[5][美]加里·德斯勒.人力资源管理[M].北京:中国人民大学出版社,2002.

[6]孙健敏编著,周文霞主编.管理中的激励[M].企业管理出版社,2004.

[7]傅永刚.如何激励员工[M].大连理工大学出版社,2000.

[8]企业员工管理方法研究组.企业员工激励方法[M].中国经济出版社,2002.

作者简介:王怡(1974- ),女(蒙古族),黑龙江哈尔滨人,中国人民大学劳动人事学院人力资源管理专业在职研究生;黄慧(1981- ),女,广西柳州人,中国人民大学劳动人事学院人力资源管理专业在职研究生。