组织间关系演进：三维契约、路径和驱动机制研究

高维和　陈信康

[摘要] 组织合作是常态。如何构建高效的组织间关系是现代组织战略面临的重大挑战和关键问题。文章从组织间关系内在建构出发,表明组织间关系演进实质是显性契约、关系契约、心理契约的进阶过程。以此为基础,指出组织间关系演进遵循信任、关系依存、承诺路径,而复杂动态性、组织文化及网络嵌入则是组织间关系契约进阶和演变路径的动力机制。并分别结合三对组织间关系的演进实例对演进内在机理进行了验证性分析,从而为剖析纷繁芜杂的组织间关系提供了新视角和关系构建思路。

[关键词] 组织间关系;契约;演进路径;驱动机制

[中图分类号]F270 [文献标识码] A

[文章编号]1673-0461(2009)08-0001-08

※基金项目:国家自然科学基金(70672071)资助项目;上海财经大学“211工程”3期重点学科建设项目资助。

组织间的合作是常态和当下企业发展的基本趋势。与其他组织构建高效和稳定的各种联系对于企业获取竞争优势具有不可替代的战略作用。强劲有效的组织间关系不仅可以直接增加销售和提升利润,而且其内生的高水平合作和较少冲突,也可以促进营销创新、开拓市场和减少运营成本(Palmatier et al,2007)[1]。那么,现代企业组织如何在动态变化的环境中,规避合作伙伴“损人利己”的机会主义行为,确保组织间关系有序发展与和谐运营,由此,组织间关系研究需要透过表象,深入了解其关系实质和演变路径,并且对其驱动机制进行尝试性分析,才能为组织构建稳定、高效、长期的组织间关系提供方向性指导。

一、组织间关系的契约演进:显性契约→关系契约→心理契约

组织间的关系并不是一成不变的,契约可以帮助组织减少关系中的不可测风险和不确定性(Brown & Lusch,2006)[2]。在组织关系确立、发展和成熟的不同阶段,组织会形成保护自身利益的行之有效的契约形式。不同类型的契约确保组织间关系的形成、演变和发展,也就是说组织间关系的不同阶段会对应形成规制关系的不同契约(见表1)。显性契约的制定和相互认可促使组织间建立一定的正式关联,不仅使交易的发生成为可能,而且约束和制约着组织双向行为,虽然这并不是长期稳定组织间关系的充分条件(Narayands&Rangan2004)[3]。关系确定后,随着组织之间的互动和关系深入,双方在相互接触的过程中,会逐渐形成对于价值观、行为模型、期望等的共同理解,构成某种规范以及由此而导致的对未来的非允诺性预期——关系契约。在关系契约创造出的隐性交易环境或氛围之中,组织会形成一系列关于对方应有的承诺及义务的感知,这些感知形成了组织双方的心理契约,并直接影响其行为①。组织关系的演进不能割裂以上三类契约,契约的缺失和错位会引致组织间关系的冲突、中断和低效率。

1.组织间关系的基石:显性契约(explicit contract)

科斯认为企业具有契约性,不仅企业可以看作是一组契约的集合,而且企业交易也可以通过不同的契约得以表征。不同组织间可以通过正式契约来确定和实现交易。正式契约实质上就是一种显性契约,因为需要遵从法律规范,可以依靠第三方如法庭强制执行双方书面的协定条款(Lusch&Brown,1996)[4]。在组织开始寻找并最终选定一定的关系方时,组织双方都不同程度上就未来关系事项达成一定的书面限定,这种正式的契约规定在关系初期可能只是框架式、粗线条和弹性的,限于环境和未来的发展不确定性,这种形式的契约符合组织双方对于未来关系的定位和预期。也正是因为如此,正式契约的各项条款可能会随着环境和交易事项的变化,导致后续关系出现变动,所以正式契约只是完美组织间关系的必要非充分条件。

组织基于不同的动因构建与其它组织的各种关系,如企业借助外部渠道分销产品、开拓新市场。从某种意义上说,组织间关系是组织内在职能的一种外化,将原来在组织边界内的任务向其他组织进行合理分配。这种分配过程不可避免会发生寻找和搜寻等形态的交易成本。交易成本的存在使得组织需要超越传统的财务成本权衡,还需要考虑关系构建过程中的交易成本,也才能最终实现组织经济效率和效益的最大化(Heide,1994)[5]。而资产专用性、交易频率,环境不确定性等交易要素的影响,组织需要在一定程度和范围内,依靠显性契约提升关系效率和关系可能性。

组织间关系的初期,显性契约的订立无法绕开原始的权力对比问题,甚至会出现初期的关系冲突,这种冲突可能是激烈的,超越组织双方的忍耐限度,并最终导致关系的提前终止;冲突也有可能是建设性的,就会为组织间关系的创建形成良好的心理开端。这种组织间权力均衡与失衡、成员使用的权力形式、冲突和合作等问题都构成组织间显性契约的必要组成要素(Kumar et al,1998)[6]。正如资源依赖理论阐述的:很少有组织能够在关键性资源上达到自给自足,就不可避免依赖拥有相应资源的另一组织;由于组织自己无法控制稀缺资源,决策的不确定性也就相伴相生。也即组织间关系问题实质上就是通过治理来处理环境不确定性及关系成员间的依赖问题,这个治理过程必须处理权力、冲突、合作等问题,但最终的目标是组织间关系能够达成所愿(Heide,1994)[5]。

2. 组织间关系的粘合剂:关系契约 (relational contract)

由于组织面临的环境的复杂性和动态性,以及组织签约能力局限,组织契约只能体现关系中有限的“相机行为”,如果完全依靠显性契约,难于完全有效解释和分析组织之间的交易,非契约关系(准确地说,应该是非显性契约关系)成为了勾勒组织关系的更恰当工具(Macaulay,1963)[7]。即在确立显性契约时,双方会针对未来可能发生事件提出一些相机行为。由于未来是不可知的,双方所提出的相机行为不可能完备,相机行为的有限约定不可避免。关系契约在不同成员的经济交往中逐渐形成,是双方共有价值观、行为模式、未来期望等的内化,本质上是对未来的一种非允诺性的预期(Macneil,1978)[8]。关系契约并没有正式的书面形式,只是通过类似家族或氏族机制发挥效力(Heide,1994)[5]②。囿于显性契约的不完全性,现实中绝大多数的关系型交换都会依靠关系契约规制交易。组织间关系的信息传递、沟通、共同解决问题等都是关系契约的作用的具体体现。

实质上,对组织间关系进行约定和限制的契约内生性都具有两极:交易极(transactional pole)和关系极(relational pole) (Dwyer,1987)[9]。在一个关系型交换中,除了外部风俗、习惯、法律会制约交换双方的义务,关系本身也会施加一定的影响。Weitz&Jap(1995)指出除了显性契约,还需要依靠组织间隐含的规范来控制关系。而这种隐含的规范实际就是关系契约的一种体现[10]③。组织间实践表明双方的交换行为有赖于包含具体承诺的显性契约的约束,而在显性契约无法起作用或无法很好发挥作用的地方,非允诺性预期就会大行其道(Nevin, 1995)[11];虽然组织间结构隐含规范的治理作用,但组织间本身不只是一个建立有效治理结构的问题,还应该包括构建和维持成员之间的关系,其中关系契约可以发挥相当大的作用(Weitz&Jap,1995)[10]。

Heide(1994)在考虑关系契约的基础上,提出了组织间关系治理的双边机制,以区别离散型交换下的市场治理、以及虽是关系型交换但关系契约作用不明显的层级治理(单边治理)。其中,单边机制和双边机制的区别就在于交换双方对于关系的考虑程度。Weitz 和Jap(1995) 进一步指出规范控制(normative control )就是一种双边机制[10]。Jap和Ganesan (2000)在考虑显性契约、关系规范(relational norms )对于组织间关系的影响时,发现前者与供应商对于零售商的低承诺感知相关,而后者则与高承诺感知相关[12]。Brown 等(2000)实证研究发现,关系规范作为一种治理机制有助于减少组织间的机会主义行为[13]。而在组织间关系中,关系型交换往往会被贴上了“信任”的标签。在分析关系成员态度和研究组织间满意时,信任及承诺总会被直接或间接地涉及,凸现出关系契约的渗透(Frazier,1997)[14]。

3. 组织间关系的稳定器:心理契约(psychological contract )

在组织内部存在的心理契约组织间关系的发展过程中也同样存在,并且对于组织的维系具有极其重要的作用。与显性契约的正式书面形式不同,心理契约不具有书面形式,甚至无口头约定,它仅存在于交易方自身的判断或意识之中(Cullinane &Dundon,2006)[15]。心理契约不会明确指出各方应尽的责任和应获的收益,而是由非正式的义务构成,也就无法通过第三方予以强制执行,只能被自我执行(self-enforced)。其次,心理契约具有主观性。心理契约是一种主观感受,它是“当事者眼中的协议”。与关系契约有助于双方对价值观、期望等的共同理解不同,心理契约并不强调双方对于义务的共同理解,某一方对该契约的理解有可能并不能被另一方所共有(Robinson,1996)[16],即一方认为对方应尽的义务,可能并不被对方认识或认可④。Blancero&Ellram(1997)在组织对组织的层面上探讨了供应商和购买商之间的合作关系[17]。Kingshott(2006)认为在供应商——分销商之间,心理契约与信任、承诺之间存在显著正相关[18]。

组织间关系不仅依赖于显性契约,而且受到各种非显性规范影响的现实,以及关系营销理念下对原有以权力使用为关键特征的组织间关系的重构要求,都成为组织间关系心理契约孕育的潜在背景。事实上,如果仅仅强调组织间关系中的信任和承诺,并不能完全解释和回答组织间关系中的冲突等问题,原因在于现实的组织间关系中普遍存在着依赖与权力的不对等——与Morgan&Hunt(1994)关系营销模型中的隐含前提存在不一致。根据社会心理学的理论,行为是感知的一种外在表现[19]。关系契约只是构建了组织间交易的氛围,而成员具体的行为——合作,冲突甚至结束关系则反映出它对于另一方的某种感知。而心理契约反映组织间关系一方关于对方应承担义务的一种信念,将其引入可以用来反映感知,从而有助于我们打开“组织间行为发生”的黑箱。因为在交易中组织间会产生一种心理上协议(psychological agreement),而且该协议会随着交易过程而不断演进,并最终成为组织间关系稳定和长期发展的无形要素,心理契约会导致组织间出现善意循环(the virtuous cycle),并最终成为组织间关系不可取代的持续稳定器(Narayands&Rangan,2004)[3]。

作为GE维修服务商的RCI成立于1946,其与GE关系建立初期,并没有就关系事项签订明晰的正式契约,而是急于获得关系业务的RCI不计后果的主动与GE构建相应关系;作为Ford部件供应商的Peak公司,成立于1989,在与Ford关系开始阶段考虑到自身处境,与Ford订立正式协议要求三年内Ford提供了部件特殊条款和数量要求;同样,Alpha轮胎和Delta矿业订立了购买数量要求和价格要求的正式合同⑤。但是随着关系的不断演进,没有签订正式契约的GE和RCI以及签订正式契约的Alpha和Delta,开始构建起比较频繁的关系交换,经过开诚布公互动沟通、利益认同以及长期导向的确立,粘合剂式的关系契约开始出现,关系的发展符合了双方对于对方的关系的心理期望,这种具有情感和认知约定的组织间关系通过不断的感觉契合过程(Ring&Van de Ven,1994)[20],并最终形成了组织间关系的稳定器——心理契约。但Peak创立人Early Yancy关系初期对于强势买者Ford的诸多要求,虽然双方订立数量和补偿条款的正式契约,并且Ford也基本同意了Yancy的要求,但这种举措严重阻断了双方关系规范和心理认同,关系的契约循环似乎达到了稳固的第一阶段——正式契约,但却无法螺旋发展到后续更有重要的阶段,没有关系契约和心理契约的组织间关系最后的结局都必然以夭折告终。

基于上述讨论,本文提出通过显性契约、关系契约、心理契约可以更加全面地刻画出组织间关系(如图1 所示)。显性契约及关系契约联结起了关系成员,但只起到了外部桥梁的作用,需要同时考虑了关系方各自的心理契约,才会形成一个“闭环”,从而反映整体组织间关系。当然,对组织间关系的重构,会在更深层次上影响到组织间关系研究的理论框架。在组织间关系研究中,目前的“信任—承诺”框架是在考虑了关系契约的基础上提出的,隐含的条件是双方权力对等,关系契约发生作用的理论逻辑是:对方的可信性促进了目标方的信任倾向(Morgan&Hunt,1994)[19],包含着这两方面含义的信任进而影响目标方的承诺。在此框架下,对方行为中展示出的公平/不公平,会增加/减少对方的可信性,从而影响目标方信任倾向以及最终承诺。而隶属于目标方的心理契约,用于感知和处理外部信息,会直接影响该成员的行为。对方的公平/不公平通过目标方的心理契约直接影响其承诺,且不涉及双方的权力是否对等。组织间关系中存在的心理契约有助于我们理解承诺发生及影响的机制,但这种信任和承诺究竟是如何渐变的,遵循什么样的路径,下文将给出解答。

二、组织间关系的演变路径:信任→关系依存→承诺

高水平的组织间关系可以减少交易成本,提高关系生产率以及可以获取顾客和上游的高额回报(Manohar et al,1995)[21]。然而,由于不同的关系阶段要求的要素存在不同的差别,并不是所有的组织间关系都能逐渐演化到良性的高级阶段(Heide&John,1990)[22]。信任和承诺是分析和认识合作型组织间关系的关键要素(Morgan&Hunt,1994)。在组织间关系生命周期前期,较低层级的信任开始出现,如图2中组织A、B的代表——个人A和个人B接触,并逐渐建立起一定的信任,由于个人A或者B并不具备完全决策关系事项⑥,这种信任并不能保证关系能够长期、稳定发展;随着关系中信任层级由单纯的个人信任向个人与组织信任演进,甚至形成组织间高层级信任——组织信任,组织间关系专用性投资开始出现,情感和实物上的依存不断增强,相互依赖的格局开始形成,这种相互铰接的关系逐渐培育组织间关系的各种规范:信息共享、沟通、目标趋同、长期关系导向,这些关系规范会促使组织到达抵抗各种变化的最高阶段——组织承诺。此时,组织间即使没有额外的外在约定,无处不在的组织间关系“文化”等要素会促使关系自动实现双方满意的结果。

1.组织间关系的起始——信任(Trust)

信任是指个人或者组织持有的对于合作方口头、书面形式约定和允诺的可以依赖的期望(Moorman et al,1992)[23];以及当组织间关系出现风险时,组织之间对关系方合作的信心以及善意的信念(Deutsch,1973)[24]。即信任包括可信性(credibiltiy)和善意(benevolence)两个纬度。可信性是指组织(如寻找新营销渠道的一方)持有的对于关系方完成特定任务的能力,产品或者服务配送能力的可靠性,以及其它相关行为要素的可预见性期望水平。这种可信性表明了具体关系人的持续性、稳定性和可控性(Rempel et al,1985)[25]。而善意则取决于关系方为了关系愿意舍弃自身利润最大化,进行某种程度牺牲的程度、动机以及特性。与可信性不同的是,善意则是关系人个人本性内涵的关心和照顾特性,也就是说个人善意要远比个人可信性更可靠,但有时这种单纯的个人善意却容易将组织置于风险的境地(Ganesan&Hess,1997)[26]。

显然,对于组织间关系而言,存在个人与个人之间、个人与关系组织以及组织层次等四种信任⑧,见图2。组织间关系开始后,承担组织间联系的个人信任是后续关系发展和关系质量的先决因素。虽然个人之间的信任建立要远比组织间的信任建立容易和亲近的多,但如果组织间关系仅仅停留在个人信任,但如果仅仅停留在这种个人之间的信任,而没有进一步成长为个人与组织、组织与组织之间的信任,那么组织间的关系就会停留在比较初级和脆弱的层次(Ganesan&Hess,1997),除非这种“个人”是组织的高层或者重要决策人。尽管如此,这种单个人的信任中断(如离职)仍会影响甚至危害长期稳定的组织间关系,导致组织间关系的终止或者非良性发展,相比组织与组织之间的信任才具有长期性和将来的“预期性”(Kaufman et al,2006),见关系①(图3)。[27]此外,虽然信任是导致承诺的重要因素,但并不是所有的信任都必然会导致组织的有效承诺,特别是组织间的双向承诺,(组织A和组织B之间的对等承诺)。在这个关系的演化进程中,如果组织A和组织B没有就关系形式、实质和持续达成一定的共识,关系中没有形成基于长期导向的关系循环,即使是出现了组织对另一组织的“承诺”,那么这种承诺也是虚假和缺乏抵抗力的。

2.组织间关系的催化剂——关系依存(Relationship Interconnection)

对于特定任务或者目标来说,经过初始的筛选和双向选择,由关系的初始阶段的相互试探和摸索开始进入到一定层级的信任,也就是当组织与组织开始相互信任时,相互依赖开始形成。这种依赖或者表明双方没有更好的选择对象;或者重新选择新的关系对象,需要发生难以承受的交易成本以及不确定因素,经过成本收益比较确定目前还是最佳;或者市场发展导致可能更好的伙伴已经与竞争者形成稳定的信任关系,市场形势要求只能向前而不能退后,意味着组织间只能保持与合作伙伴的关系才能实现既定的目标,即相互依赖开始形成(Palmatier et al,2007)[1]。

随着组织之间的关系发展,组织间开始形成稳定的信任和对关系的预期,关系要素发生了改变,如果组织间关系刚开始确立时,价值效应和福利效应还没有形成,从这个结点开始,组织间开始进入价值增加期,也就是1+1>2的效应开始出现。为了更好地为共同客户提供更高价值产品或者服务的考虑,组织间关系中开始出现单一或者双向的专用性投资。虽然专用性投资“专用此处,别无它用”,未发生专用性投资组织的“欺骗性逐利”的机会主义行为会因为组织间的相互信任得到遏制(Wathne&Heide,2000)[28]。另外,由于面临着专用性投资导致的转换成本,组织会有意识和主动性保持关系稳定,而高水平的组织信任也会使得关系优势方愿意保持关系稳定,这种内生的自我约定最终会在组织间培育双向的“自我履约”长期态势,关系中断导致资产专用性投资的难以收回损失和难以补偿风险将不会出现(Jap&Genasen,2000)[12]。

组织信任会促发组织间各层次上的良好沟通和基于长期导向的信息分享(Morgan&Hunt,1994)[19]。组织间信任塑造的关系共识和关系规范会促使双方乐观展望未来(Cannon et al,2000)[29]。双方抛弃单方和短期目标,注重于长期目标和互惠互利,而高水平信息沟通会逐渐形成共同的关系价值观,并且指引和规定交易标准和行为范式,促使目标趋同;关系交往中的冲突会采取双方认可的灵活方式解决,即使复杂的任务也因为信息的互通有无而得到完美的解决,并最终有助于组织个体及整体目标的实现。

3.组织间关系的固化——承诺(Commitment)

承诺是指保持具有价值的关系的长期期望(Moorman et al,1992)[30]。同样,与存在于组织间的“信任”相对应,组织间也会出现个人与个人之间、个人与关系组织以及组织层次等四种层次和形式的承诺,见图2。当组织A、B之间个人信任开始建立,个人间的相互承诺,也就是对于与(具体组织代表人)关系的长期期望可能会出现,这种承诺如果条件适当,就会随着时间的推移和关系的持续,逐渐成长为个人与组织,甚至组织与组织间的承诺。即如果组织A、B之间没有出现任何形式的信任,组织A、B间的承诺也就成为了无源之水、无本之末。当然,对于组织来说,虽然个人之间承诺就关系事项的承诺也要远比组织间的承诺建立容易和亲近的多,如果组织间的承诺仅仅是为个人间承诺,这种承诺无法保证组织形成与伙伴的长期关系期望,甚至这种单纯个人的承诺会置组织处于不利或者危险的状态⑨,或者导致关系持续中的波动与终止,见关系②(图3)。一旦组织间关系出现了承诺,那就意味着关系方认为关系的持续是必然的,可以超越单纯的成本和利润目标,即牺牲短期利益用于长期关系的发展(Ganesan,1994)[31]。

组织信任是决定组织间关系承诺的先决和首要因素。但是否组织间信任一定会实现到达实质性的组织承诺,组织间的对称性和专用性投资的双向锁定,会大大降低甚至去除原先弥漫在组织间的机会主义风险的预期(Keysuk&Frazier,1997)[32],相互依赖和制衡格局的出现,组织双方目标趋同以及频繁的信息沟通会使组织坚信甚至不平等也会在长期得到补偿(Cannon et al,2000)[29],而一致性心理预期会消除关系中的各种隔阂,将会促使关系中发生的交易成本大大降低(Wathne&Heide,2000)。即时组织间原有产品或者服务关系因为产品生命周期等因素终止,还会平稳过渡到新(产品或服务)关系,见关系③(图3)。这样,组织间会创造一种类似于同一组织内的“关系氛围”和组织间“关系文化”,虽然这种“氛围”与“文化”最终是任务导向的,但不管是从组织来说,还是对于最终的消费者来说,受益和福利都大大提高了,社会整体效益也就得到了提高和改善。

由于RCI的创立和所有人Mark Schwartz在关系初期的单方面主动大量投资,以及通过设计和创新(如通用型的起货装置)和价格空间为强势的GE创造了大量价值,使得GE从关系初期就建立了与RCI的信任,这样RCI所有者的Schwartz和GE经由个人信任达到了组织信任,随后GE投桃报李给与了RCI配件专销权。所以,这种信任当出现继任者(儿子Danny Schwartz)时,依然能够得到保持并加强,随之组织承诺也就最终确立,GE进行了相应的制度改变以及中止了其他的分销商,即使是GE新的高级销售经理John Elliot,通过前期培育的关系规范,双方的继任者都很好地在组织信任的氛围中发展了新的关系,这种关系由1960年代始经历50年的风雨一直到现在,不断得到加强。同样,Delta集团采购经理Mike Copper和Alpha的客户经理Steve Tyrone之间良好的个人交往和信任为建立组织信任奠定了坚实的基础,共同的就业背景使得双方相信对方的能力、诚心和忠诚,并最终使得组织信任水到渠成,双方通过不断投资于人员、流程和组织事务,并最终确立组织信任,这种信任即使在Tyrone离职了也能够得以保持。虽然Ford与Peak所有者具备初步的信任,但是当Yancy绕开电子部门的经理直接寻找高层经理处理问题的时候,Ford的这些具体的联系人恼羞成怒,尤其当Ford发现了一些Peak未曾报告的错误,此时Ford认为Peak缺乏长期关系的能力和决心,导致还没有建立起关系依存的双方最终不欢而散。

三、组织间关系的驱动机制

组织间关系运行在一定的时空背景中,构建关系的组织与环境进行着持续的交换。环境的动态变换和多重特征会对组织间关系交换和关系持续产生制约与促进作用。组织文化不仅影响组织内活动,而且会影响和决定组织间关系的形态。任何组织都嵌入在一定的社会网络当中,网络嵌入在组织间关系生命周期内都潜移默化对组织间关系发挥效力。

无疑,环境不确定性是目前理论界研究最多的会对组织间关系产生关键驱动作用的因素。一般来说,环境的不确定性主要有两类:环境的动态性和市场多样性,前者主要指市场等要素变化频率对组织间关系的影响,后者主要是指组织面临的终端消费者需求和偏好异质性等。环境动态变化和复杂性促使组织完全依靠自身能力抵抗风险的能力存在局限,为了更有效规避不确定性对于其绩效压力的影响,会乐于与其他组织一起构建起较长期的关系共同抵御风险因素的影响,这种共担风险和交互式行为的关系是组织比较希望得到的(Cannon&Perreault,1999)[33]。当环境不确定提高时,以高水平层次的组织间信任表征的组织间关系就具备了面向未来的灵活性和行为能力,可以预见当突发情况出现时,组织会更有条不紊地共同思索,而不是相互推卸责任和疲于奔命地处理各种不经意的冲突事件,从而这种组织间关系就会对组织绩效会产生正向效应(Cannon et al,2000)[29]。在一个不确定环境中,组织间关系具有的良好合作和信息共享会放大专用性资产提升业绩的功能,而在稳定的环境中,组织将不会有构建关系去获取相关信息的冲动,因为此时通过信息(或者知识)套利将不会实现,因为消息都是同质并且凭组织本身的力量就是可以获取的(Dyer,1996)[34]。当组织间关系处于良好性态时,关系专用性投资可能会导致的负面影响,如组织伙伴的机会主义行为将会大大降低,这就使得那些关系中会沉淀专用性资产的组织会尽力构建高质量的组织间关系,而这些都一定程度上得到了实证支持(Joshi&Stump,1999)[35]。

组织文化是组织间关系形式和关系要素的重要驱动力,那些组织间关系失败的案例都可以从组织文化中找到答案(Segil,1998)[36]。组织文化不仅是组织内所有活动的重要驱动力,也是组织间关系不可忽视的影响因素,如风险回避,集体主义和权利距离。高风险规避的组织要么不愿意将任务完成寄托于其他组织,要么希望组织间关系能够规范化和正式化,而低风险规避的组织却希望组织间关系能够灵活变通,所以前者希望组织间关系多以详细的正式契约约定为主,而低风险规避的企业却可能反其道而行之(Wuyts&Geyskens,2005)[37]。具有集体主义的组织会更多地关注关系的共同目标,可能不会像个体主义组织那样总是采用正式契约来处理冲突,可能会喜欢采用精炼、模糊的契约形式解决关系中的出现的问题,更多地采用关系规范的形式约定关系事项,而个体主义组织可能就无法忍受这一点(Steensma et al. 2000)[38]。并且,集体主义者更具有合作天分,以及会更倾向于合作(Wagner,1995)[39]。高权利距离的组织希望能够控制组织伙伴,而不是将组织伙伴看作是平等的,那些能够限制使用权利的关系契约将不会是他们愿意看到的,这样,就希望有正式契约的规定角色和责任或者正式的机构和规则来规范组织间关系(Heide,1994)[5]。

任何经济交易都嵌入在一定的社会结构当中,组织间关系概莫能外。认知性嵌入、社会性嵌入、政治性嵌入以及文化性嵌入会促进经济交换的开始、发展与成熟(Uzzi,1997)[40]。网络嵌入表明组织间关系不仅仅是两个组织之间的,而且还和共同第三方相互密切联系着(Wuyts&Geyskens,2005)[37]。互不相识的组织会因为千丝万缕的网络嵌入开始认识、了解和建立相应的交互关系,而网络中的共同“知识”会发展属于组织双方相互认知的关系规范,从而会促进组织关系的不断深入发展,虽然这种网络认知需要兼顾环境不确定性和变革动态性(Rowley et al,2000)[41]。当组织相互嵌入在一定的网络结构中,组织会迫于第三方以及未来伙伴的关系评价的声誉效应,按照社会认可的方式发展关系(Granovetter,2005)[42]。并最终影响组织选择与组织伙伴之间关系的契约形式:显性契约还是关系契约。这样,组织根据对网络结构和网络认知的判断,决定自己的关系发展、形式以及中止,才能最终收获时间经济性、关系持续性、分配的帕累托效率和复杂适应的关系规则(Uzzi,1997)[40]。

由于汽车销售环境的急剧变化,1993年前后Ford的汽车销售出现大幅下滑时,无法按照预先协议订购原先预定数量的部件,而强调自己控制权的Ford拒绝履行相应的任务,而此时孱弱的关系联系也就无法矫正双方不断恶化、渐行渐远的关系。与之相反的是,虽然Alpha和Delta也面临了环境变化,但由于平等的地位、稳固的嵌入以及忌惮产业中的负面评价,双方的关系经受了市场变换和复杂性,因为历史交往中双方的相互依赖不断得到加强,使得截止2000年前后,Alpha获取了75%的Delta的挖土机轮胎合同以及其他维修保养和售后合同,双方稳定的关系为终端客户提供了难以计算的好处,双方也在不断交往中降低了成本,扩展了市场边界。

四、结 语

激烈的市场竞争迫使现代企业组织或多或少依靠外部资源实现自己的目标,如何开始、发展并长期保持与其他组织的和谐关系成为重大且艰巨的课题。本文从组织间关系的契约演进,组织间关系拓展与演进路径以及促发和影响组织间关系演变的驱动机制等三个层面对组织间关系的演变内在机理进行了探索性分析,并结合三组企业关系的演进,提出了构想进行了验证性分析,一定程度上呼应了Anderson(1995)对于组织间关系实质提出的研究构想。本文研究对于纷繁芜杂的组织间关系分析提供了新的视角,并且为现实中组织在复杂动态环境中构建与其他组织的关系提供了思路与实践基础。

[注 释]

①三种契约对于组织间关系的发展发挥不同的效率,但并不是说任何组织间关系都必须包涵三种契约。实际上,心理契约可以一定程度上取代或者弥补关系契约和显性契约的作用,这同样适用于关系契约对于显性契约,即显性契约、关系契约和心理契约对于组织间关系而言,其作用不可以向上兼容,却可以向下兼容。

②与交易成本理论视角下的离散型交换(discrete exchange)相对应,理论界对应提出了会受到交往历史和非允诺性预期影响的关系性交换(relational exchange)。

③Nevin(1995)则明确指出关系营销本身就涵盖了关系契约概念, 20 世纪80 年代末到90 年代中期,随着关系营销理念被引入到组织间关系研究之中,关系契约重要性逐渐被学者所认识,随之渠道等组织间关系研究中作用亦与日俱增。

④Rousseau(1989)认为心理契约是个体关于自身与另一方之间互惠性交换协议条款和条件的信念。目前,组织人力资源领域内围绕着心理契约而展开的研究不断涌现,而对于组织内有关公平问题的研究是它的一个重要应用,例如,Blancero等(2007)分别对工作关系结束过程、工作协议是否公平进行了探讨。

⑤三组关系GE与RCI,Ford与Peak,Alpha与Delta,因为企业发展阶段和产业差异,GE要比RCI强势,Peak要比Ford弱势,而Alpha和Delta力量基本对等,详情可以参见Narayande

&Rangan(2004)。

⑥如果个人A和B恰好是组织的决策者,此时的个人信任就具备阶段性组织信任的特点。

⑦①表示组织A、B形成交互性组织信任,经由关系依存实现组织承诺,是关系的完美路径,也是最具有抵抗力和稳定的关系路径;②③④路径表示非完美路径,其中②表示组织间信任形式并没有达到组织层次的信任,或者是单纯的个人信任,或者个人与组织间信任,或者组织对另一组织的单项信任,虽然也发生了一定的关系依存,但这种嵌入的发生并不是合时和对等的,③表示直接由组织间信任到组织承诺,并没有发生关系依存,④表示不仅没有关系依存,信任水平也只是停留在个人信任或者个人与组织信任水平,如果组织间关系是以这三种路径为形式的,关系就容易中断和表现为低效率。⑧这里不考虑组织与自己的员工,也是关系代表人之间的关系,这属于组织内部管理范畴。⑨当然,如果发生承诺的个人恰是组织的决策者,这种承诺就随之具有一定程度的组织承诺性质。

[参考文献]

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Interorganizational Relationship Evolving: Tridimensional Contracts, Path and Driving Mechanism

Gao Weihe,Chen Xinkang

(Shanghai University of Finance and Economics, Shanghai 200433, China)

Abstract: Organization cooperation is normal. It becomes the important challenging and un-escaped problem of corporate strategy how to build strong interorganization relationship. The paper makes it clear that the incremental cycle of explicit contract, relational contract and psychological contract are the essence of IORs evolution. And based on it, it also explains that trust, relational embededness and commitment is exactly the evolvement path. We must know complexity-dynamism, organization culture and network embededness if you want to clarify the driving mechanism of IORs evolution. Whats more, it also corroborates the theorem by using three industrial buyer-seller relationships. Thereby, it initiates a new perspective for analyzing IORs and relationship-building.

Key words: IORs; contracts; evolving path; driving mechanism

(责任编辑:张积慧)