技术工人短缺与激励制度的关系分析

李玉琪　印振浩

摘要：技术工人短缺已是一个很普遍的社会问题，一方面是市场需求的迫切，技术人才的短缺，另一方面却是技校毕业生求职困难。这样的矛盾造成的失业成为企业和社会共同关注的。研究分析了技术工人短缺的原因，探讨了激励这一因素的角色，通过劳动经济学的分析为该问题解决提供依据，以促进全面薪酬理念在技工中的实现，加强对技工的激励。

关键词：技工短缺；成本收益；激励制度

中图分类号：F272.92

文献标识码：A

文章编号：1672-3198(2009)09-0029-02

1从人力资本的成本收益分析来看技工短缺

1.1投资成本

一般来说，人力资本投资成本指学生为了就学，个人或家庭直接支付的各种费用和发生的机会成本。只有人们认为进行高级技工教育培训所付出的成本会在将来为他们带来收益时，人们才会选择这方面的投资。成本具体分为：(1)费用成本，其中包括学费成本，以及在书籍和其他物品上的花费。多数情况下，技校的收费标准略低于高等院校。(2)机会成本，指学生在达到法定就业年龄后因继续就学所放弃的劳动收入，即学习期间放弃的工资报酬。(3)心理成本。这是人力资本投资中需要付出的第三种成本。在我国的大多数家庭中，存在重学历轻能力的观念，家长不鼓励孩子上职业学校；另一方面，社会偏见的影响，大多数学生向往高尚、体而、有钱的职业。因此就读于职业类技术学校的学生的心理损失比较大。

1.2投资收益

(1)技术教育未来收益结果不显著。

主要问题，一是回报率不高，二是回报的周期长。劳动者对教育和培训进行投资是因为他们预期将来能获得更高的收益。如较高的收入、工作和生活满意程度的提高、个人自我素质和技能的提高等。用人力资本投资理论来看，将未来获得的收益折现，跟当期投入的成本比较，收益大于成本的话，人力资本投资就有价值，反之，则没有吸引力。但是由于人力资本形成的时间普遍比物质资本形成的时间更长，人力资本的投资期越长，获得收益的时间越往后，其收益折算成现值就越小，人们也就会失去对这种投资的偏好和积极性。普通高等院校一般的投资期是四年，技校生从初级技工到高级技工，往往要花费二三十年的时间。理性的经济人一般不会选择投资期长折算现值大于投资成本职业技术教育。

(2)技术教育与大学教育的工资报酬流对比分析。

劳动经济学上在讲到人力资本投资时的典型例子就是高中生和大学生的对比。A开始出现得很快，但却不可能上升得太高。B和C在开始的时候由于上学成本，收入呈现负值。接着BC都要经历一个比高中生的工资还要低的时期，但冉往下，他们就会超过A，不过技校生的工资报酬流B要低于普通高等院校毕业生的工资报酬流c，而且B的收益时间要比c的还长。很显然，大学毕业生的工资报酬将超过技校毕业生的工资报酬，因此职业技术教育相对于大学教育来说没有吸引力。

2高级技工应获高工资：补偿性工资理论

补偿性工资理论是指有一些工作会给人带来不愉快的感觉，而所有的劳动者都是尽力避免这种不愉快的，那么就需要给从事这些带给人不愉快或不安全工作的人额外的补偿。它是基于三个假设：员工追求效用(而非收入)最大化，员工了解对他们十分重要的工作特征信息，员工的流动性。

在劳动力市场上，市场均衡点是当高级技工实际获得的工资收入等于其预期人力资本投资收益时的WB／WA＝We。当WB／WA=W1>we，此时相对于职业A的职业B劳动力供给曲线为s1，人们将离开A，这时A劳动力供给会减少而B供给会增加，这会导致WA的上升和WB的下降。当高级技工实际获得的工资收入大于其预期人力资本投资收益时，高级技工的供给就会持续增加，直至工资收入与预期收益相等时才会停止。但当WB／WA

要的劳动力供给。需求的人才短缺，这表明劳动力市场匹配效率低下。

3激励机制缺失是技术工人短缺的主要原因

“全面薪酬”这个概念越来越流行，作为一种回报和激励员工的手段，颇受企业和员工的欢迎。它不仅包括传统的货币薪酬——基本薪酬、短期激励、长期激励、福利和临时津贴等，同时包括非货币报酬，比如文化、培训、对员工工作的认可、职业发展、弹性工作时间、员工工作与生活的平衡等，主要可归为四大板块，即：薪酬、福利、工作环境和学习与发展。对于技工来说，收益回报低、地位低都是造成其短缺的原因，仅从基本薪酬人手，只能有好保健效果，却依然起不到激励效果。为了更加全面的了解激励中的保健和激励两层次的因素，从全面薪酬角度人手具体分析技工的激励体制存在的问题。

3.1薪酬和福利方面，缺乏相应的物质激励

整体工资水平过低是导致高级技工短缺的重要原因。在我国，技术工人工资起薪点较低。工资虽与工龄和技术等级挂钩，却因其技术等级提升缓慢而长时间见不到变化。高技能人才和一般技术工人相比收入差距较小无法体现以技能为基础的内部薪酬的公平性。同时福利待遇也不公平，缺乏有力的激励机制和保障机制。

3.2地位和认可方面，缺乏相应的地位激励和尊重认同

目前技工的状况来看，在基础层面的工资水平上都不能得到很好的满足，在高层次的地位尊重方面更是欠缺，保健方面都没有做好，激励方面就无从谈起。在许多场合下，人们看重的往往是学历，在各种公开的招聘中劳动报酬和福利待遇总是按学历由高到低来确定。而高级技工却很难与这些人站在一起，这样的社会地位导致了严重的后果。

3.3学习与发展方面。缺乏相应的培训和学习激励

通常一个普通技工成长为高级技工要花费20－30年的时间。当前劳动力市场化，人员流动自由化。企业花费较长时间和较大费用培养的高级技工跳槽会给自己带来巨大损失。所以多数企业不愿在高级技工的培养上花太多的成本，更倾向于需要时再到劳动力市场上去招聘。工人流动过于频繁会使企业担心人才流失，而不敢轻易花成本培训。其次，技工类、高职类学校大部分没有把培训条件纳入综合投资。由于培养一个高级技工需要消耗大量的资金，学校缺乏资金来源，从设备、场地到师资都力不从心，多数学校能培养出合格的初级技工就不错了。

4改进激励体制，促进技工短缺问题的解决

(1)将全面报酬理论引入到技工的激励体制中。

随着员工生活水平的提升与知识技能的增加，他们的需要向纵深层次转化，从基本的生存需要，安全需要向情感需要、被尊重和自我价值的实现的需要延伸。对于技工的薪酬除了基本工资之外也要有福利、工作环境、职业发展等良好的非货币工资组成部分。薪酬的改善会带动很多方面情况的改善。其中，货币薪酬是最基本的，目前如果所有的福利都货币化的话也是一种不错的激励。

(2)改进企业内部管理机制。

在技工报酬方面，可以实行以岗定薪，以能力定工资，以贡献定报酬。分成基本工资和技能工资，基本工资来源于企业直接的生产成本，而技能工资来源于企业利润，可以提高工人的积极性。同时可让员工持股，分享企业的利润；实行计件工资制结合计时工资制；企业应积极参与技工培训与再生产。企业通过向学校提供实习机会，可有效回避技工短缺。另外，对于培训成本，可以通过工资体系的设计，由企业和技工个人共同承担。

(3)规范和完善职业技术教育与培训。

高等职业教育是培养服务于生产第一线技术型应用人才的主要承担者，因而高职教育应以提高能力为中心展开，培养具有一定理论基础的工程应用型人才。高等职业教育必须面向经济发展，合理调整专业设置，培养符合劳动力市场需要的优秀人才，学校可以与市场接轨。按需培养，定向发展，学生毕业后可以直接进入企业工作，这样也使得职业教育院校的学生减少找工作的难度。

(4)国家应该加大对高等职业教育的资金投入。

高等职业教育与普通高等教育相比，投入差距很大，这也成为职业技术学校不受重视，技工人才地位低的一个影响因素。教育应该往专科、技校方面投入更多的关注，本科生找工作都成为问题，学历低的这部分青年要获得好的工作的可能性更小，需要加大教育投资的力度，在教育方面予以重视和支持。