美、日高校教师人事制度比较与启示

蔡　琼

摘要：美、日高校教师管理通过法律法规确立了基本的管理制度，使高校教师资格高学历化、专业化，教师职务科学化。教师考核制度可操作性强，教师聘任制也得到了不断的完善。本文提出应借鉴国外高校教师人事制度的经验。改革和完善我国高校教师人事制度应遵循依法管理、学术自由、精英选择的原则。

关键词：美国、日本高校教师人事制度启示

高校教师人事制度是对高校教师的资格审定、录用、聘任、培训、考核、工资、奖惩及福利和待遇等实施管理的一系列规范和措施，其根本目的是为高校提供质量高、数量足的教师。健全高校教师人事制度，对高校教师进行科学管理，既有利于保障教师的合法权益，促进教师群体和个人自身的发展，又有利于高校组织的整体教育目标的实现。

一、美、日高校教师的职务及任职资格

美国高校教师职务的设置分为4类：讲师、助理教授、副教授、教授。各类职务要求具备如下任职条件：讲师至少要获得本专业硕士或硕士以上的学位(如特殊专业培训证书或高级学位证书，这两种学位均介于硕士与博士之间，一般在获得硕士学位后经受一至两年的专门培训)：助理教授一定要有本专业博士学位，要在教学和科研上有一定的经历并显示发展的潜力；副教授除了要有博士学位外，还需要在高等教育教学研究中有五年以上的工作经验，更重要的是在教学质量上和科研及论文著作上要有显著的成果；教授的职务是在具备副教授的条件以外，在教研和论著的质量和数量上要求更高，科研和论文要在这一专业领域中有国内或国际上的影响。

日本高校的教师职务分为教授、副教授、讲师、助教，总称为教员。日本有严格的与学历、学位挂钩的教师任职资格制度，早在1956年10月，日本《大学设置基准》法就规定了获得教员资格应具备的学历标准和资历条件，当然这只是日本大学教师职务晋升最起码的学历标准，还需要经过严格的筛选和激烈的竞争。二战以后，日本经济高速发展，极大地促进了日本高等教育的发展，因而对高等院校教师的要求也越来越高。近十多年来。日本高校教师的学历和专业技术职务呈现出博士化、高职化特征。

二、美、日高校教师的聘用

美国高校聘用教师的过程大致如下：根据美国法律的规定。任何一所大学聘请教师都需要在全国登广告公开招聘。学校为聘请教师组成一个由5到lO名系、院、校教师代表构成的聘请委员会。委员会从众多申请人中评选出前6--12名，然后通过电话会谈，核实学历，并与推荐人深入调查后，最后选出3--5名候选人到校面试。面试安排是这样的：清晨。聘请委员会的一至两位代表与候选人共进早餐，并开始向候选人提问，进行考查；然后，候选人要接受聘请委员会全体成员的面试。接着为师生作约一个小时的学术研究报告，与系、院内的教师和学生进行广泛接触，与系主任、院长面谈，并参观学校设施。面试结束后，委员会根据招聘标准与系里的需要，投票选出最佳人选，经院长、校长审批后正式聘用。美国高校教师聘用本身不是终身制的，一般分为短期合同制和有终身制申请权两种。短期合同制是根据学校需要、教研经费的情况和教师工作的质量，每年签订合同，决定去留。具有终身教职申请权的教师。按规定一般在校任教五至六年后可以申请终身教职。在美国高校教师聘请中，有一条不成文但普遍应用的规定，那就是各大学一般不招聘刚从本校毕业的博士生，以避免在学术上“近亲繁殖”或从年限上论资排辈。限制新教师的教学与科研。

日本高校的教师聘用具有东方的传统特点，绝大部分高校都未实行聘用期，而采用终身聘用的管理方式。正因为这一特点，日本高校对教师的选任比较慎重。日本教师的缺额补充有多种渠道。老教员，即教授、副教授的增补有三种渠道：(1)从本校教员中提拔、晋升；(2)从其他大学中招聘；(3)面向社会公开招聘。《太学设置基准》严格规定：当教授名额空缺或增设新的讲座而需要增补教授时，必须采取公开招聘的方式。首先是校方公布缺额人数和条件，向社会公开募集，校内外人士均可应聘；然后由各学院和学科负责人物色候选人；最后由学院的教授会或学校评议会具体审议(必要时对候选人进行面试)和无记名投票，获超过半数者方能当选。日本高校教师缺额补充还有一个途径，就是聘请兼职教师，而且以法令保障了兼职教师的合法性。

三、美、日高校教师的考核

美国高校每年都要对在职教师进行评审考核，内容包括教学、科研和服务三项。教学评审是根据教师本年的教课门数，学生数量，每门课后学生的评语和鉴定，以及在教材教法上的贡献而定。许多大学把学生对教师的鉴定编集成册，公开放在校图书馆内。作为学生选课的参考资料、以提高教育质量。科研评审则依据其作的学术报告，发表的学术论著、申请到的科研经费和其他一些学术研究活动而定。服务评审分为两种：一是在校内参加各级委员会的数目和贡献：二是在校外各团体中或对社会的服务。

日本高校对教师的晋升考核主要有三个方面：(1)学历、学位条件(即《大学设置基准》所规定的资格要求)。这是晋升职务的最基本条件。(2)任现职的最低年限。助教一年、讲师三年、副教授六年。(3)教学和科研水平的确定。教学工作审核主要看教学工作量是否饱满。日本高校平均每个教师承担三门以上课程的教学任务，每周教学6至7课时(每课时90分钟)，相当于我国高校教师每周教学12至14课时。科研工作是教师晋升的主要依据。虽然学校不规定教师的科研任务，但每年都出版一本教师当年论文、著作、项目完成情况的成果汇编和一本记录三年滚动项目的年度完成情况的成果汇编。科研成果水平的鉴定一是专家、教授提出推荐意见。二是教授会集体审议。

四、美、目高校教师人事制度对我国高校的启示

高校教师人事制度改革是一项复杂的系统工程，是高校为适应新的形势做出的一种理性行为。美、日高校教师管理通过法律法规确立了基本的管理制度。使高校教师资格高学历化、专业化，教师职务科学化，教师考核制度可操作性强，教师聘任制也不断地完善。

(一)依法管理

依法管理是西方国家高校教师人事制度得以成功的重要保障，也是高校教师制度科学化的重要标志。二战以后，美国制定和完善有关教育方面的法律。形成了比较全面的教育法律体系。日本历来重视依法管理大学教师队伍。二战后颁布了《学校教育法》和《大学设置基准》等法令，明确规定大学的机构设置、人员编制、审批手续、教职员任免、考核标准、培训程序、福利待遇和就业保险等。并形成了科学、合理、规范的人事制度。以法律的形式确立了教师的地位、作用和职数，保证了教师的水平和考核晋升质量。我国高校教师人事制度应建立在法制基础上，以真正实行有法可依，明确教师的基本权利和义务，规范管理行为，构建规范的管理机制。

(二)学术自由

学术自由是高等学校管理必须遵循的基本原则，首先应落实到对高校教师的管理制度上。对于高等学校来讲，学术自由有两大内涵：一是指教师个人的学术活动自由，包括教学、科学研究、发表文章、出版著作、开展学术交流等。针对教师个人的学术活动，贯彻学术自由原则，就是要建立一种有利于教师的学术活动。能够促进学术成长与发展的管理体制、机制。二是指教师集体的民主参与权利，尤其是在学校学术事务管理上的民主参与权利。因此，改革我国高校教师人事制度，进行制度创新，应坚持学术自由的基本精神，并将之作为基本的原则。

(三)精英选择

优秀的高校教师群体是高校参与竞争的关键，是高校发展的重要基础。我国高校教师管理应消除平均主义，在教师的选拔、任用、培养、考核、聘任和流动等主要环节，引进激励竞争机制，充分调动教师的积极性、主动性和创造性，在竞争中优胜劣汰。在开放流动的环境中进行精英选择，提高高校教师队伍的整体素质。