高校图书馆人才管理的不利因素及其应对策略

余 琼

摘要目前高校图书馆的人才管理与其他行业一样，存在着诸多问题。总的看来，无非是管理者、被管理者、管理机制三者之间的不协调。该文就这三个方面进行分析，以便清楚地发现图书馆人才管理的症结出在何处，并提出对策。

关键词高等学校图书馆人才管理

队伍建设

在图书馆管理的诸要素中，人无疑是最活跃的起决定作用的因素。人员素质决定着图书馆工作的效益和质量，决定着图书馆事业的发展前途。高校图书馆近几年在这方面比较重视，基本上改变了过去老弱病残收养所的状况，干部队伍有了质的飞跃。随着时代的发展，图书馆与其他文化事业已被赋予了新的历史重任，它必须引领、倡导中国先进文化的前进方向，这是每名图书馆人应担负的历史使命。然而，由于现有管理体制的弊端，图书馆工作还未完全与社会发展需求相一致。职工队伍中仍然存在着软、懒、散现象，队伍结构不合理，良莠不齐，人浮于事，工作懈怠，服务不如人意。如何加强管理，如何引进激励机制，激发职工变被动为主动、变消极为积极地工作，是值得我们思考的问题。本文拟从管理角度谈谈图书馆职工队伍管理和人才培养的问题，希望用优化人才管理的策略来带动图书馆工作的全面发展，更好地履行社会所赋予图书馆的工作职责。

1目前高校图书馆人才管理中存在的不利因素

纵观目前高校图书馆的工作状况，我们不难发现，从业人员整体工作积极性不高，普遍存在着工作懈怠、“混日子”的现象，究其原因是多方面的：

1.1管理者因素

从管理角度，应该说领导的工作能力、学识水平、管理艺术是做好工作的基础。毛主席曾经说过：“政治路线确定以后，干部就是决定因素。”这就是说，领导能力决定着管理水平。从目前的情况来看，我们不可讳言，图书馆部分领导身上尚存在诸多与管理要求相悖的不利因素。诸如：

①身居管理岗位，对“管理”的内涵理解与实际运用缺乏准确把握。“管理”二字，从一定意义上讲是刚柔相济的综合体。“管”是刚性的，即通过制定一系列的规章制度来计划、组织、指挥、协调和控制，以保证把某些事情办好；而“理”则是柔性的，是理顺、理成有序，对于人才管理来讲，则是从人性出发，讲求管理艺术，顺应人意，激发人心去把事情做好。当然，不管是刚性还是柔性，都必须从人本思想出发。广大馆员作为被管理者，是主体人，不仅有自己的尊严和价值，而且有自己的能动性，有自己对事情的看法和选择。如果图书馆领导在实施管理的过程中，缺乏对他们的尊重和激励，见物不见人，以一种简单、机械的态度对待他们，那么他们就会做出相应的能动反映，不仅积极性得不到较好的调动和发挥，还会以各种方式对付甚至抵制领导的管理。

②缺乏调查研究，行动上主观性较强，没有正确理解和贯彻“馆长负责制”的宗旨和原则。“馆长负责制”是一种分层次的行政领导负责制。馆长是图书馆领导班子的班长、核心和决策者，对图书馆工作承担领导责任。但这并不表示图书馆的所有事是馆长说了算，馆长在制定和作出决策之前，要发扬民主，走群众路线，集思广益。但目前有些馆长对基层的情况缺乏调查研究，在决策和处理图书馆的事务时比较主观臆断，不严格按制度和规程办事，随意性较强，造成部分馆员感觉受到不公正对待，工作氛围不好，难以体现自己的人生价值，出现了部分人才外流，部分人懈怠拖拉，馆里的气氛死气沉沉，馆员的工作积极性无法发挥出来。

③在认识人才、使用人才方面不能做到客观公正。现代人才管理学有句名言：只有管理的混乱，没有无用的人才。作为馆领导应善于发现人才，广泛重用人才，对人才的使用不要求全责备，不要以偏概全。要力避其短，用其所长，建立合理的用人机制，使各类人才脱颖而出，人尽其才。同时要特别注意挖掘那些看似无突出特长的馆员自身的潜在长处，并根据其特长、能力的大小来合理安排工作，力求使他们各得其所，为其心情舒畅地充分施展才能而创造条件。但事实上，有些领导在人才使用上存在一定的认识误区，在人员的任用上以自己是否看得惯、与自己是否合得来为标准，单凭个人的喜好和取向来决定人才的任用，并在一些利益(如年终评优、奖金发放、出国进修等)分配上主观行事，即便是群众有意见也不以为然，形成了事实上的小团体管理怪圈。这种不公平现象极大地损害了职工的工作积极性和上进心，使职工感到工作干好干坏无关紧要，对个人的发展无所适从，乃至于不能全身心地投入工作。

1.2被管理者因素

人才的成长离不开领导的扶持和协调的环境气氛，当然主要因素还是取决于个人积极进取的心态。就是说，自己的志向、兴趣、能力、价值能否在工作中充分体现，能否把自己的“职业”视为“事业”去做。事实上，在目前高校图书馆中，部分馆员对其认识还是比较模糊的。造成这些的原因在于：

①存在安逸思想。高校图书馆较之于社会上企业职工，无论是在报酬上，还是在体能消耗上，是比较优越、舒适的。在这种气氛下，不少人不思进取，抱着“做一天和尚撞一天钟”的思想，满足于现状，得过且过，什么工作的高标准、严要求，什么提高自身素质、内涵统统抛之脑后，进而也就出现了工作懈怠、拖拉、敷衍了事的现象。

②整体水平偏低。目前高校图书馆人员有工人和干部编制两大类。从工人这部分人来看，学历结构普遍偏低，专业知识几乎为零，外语、计算机技能也偏低；从干部这部分人来讲，虽然学历层次比较高，但是真正懂得图书馆学、情报学知识的人相对较少，“机盲”、“网盲”亦占相当大的比例。由于图书馆人才的迁升和职称评审的传统的做法，使得这部分人也无心去探索图书馆领域的知识，只想“过得去”，不求“过得硬”，这就无法深入到文献的具体内容中去成为文献的筛选者、推动者，也不能成为专业文献和读者之间的桥梁，为读者提供快、精、准、全的高质量信息服务。

③创新意识不强。图书馆工作说到底就是“服务”，而且是弹性较大的一种服务。如果管理不善、协调不顺，欲想做好也绝非是一件易事。又因为图书馆没有教学和科研部门那样的竞争压力，馆员们思想上往往又满足于现状，认为图书馆工作难以出成绩，难以体现人生价值，因此缺乏创新意识，工作没活力，缺乏积极性。其实，现在图书馆有很多问题需要我们去改革、去创新，特别是现代技术在图书馆各项工作中的应用，使图书馆从“图书服务”向“资源共享服务”拓展；从“传统馆藏提供”向“电子信息资源存取”发展；从“一般借阅咨询服务”向“电子信息咨询服务”转移；从“传统手工操作方法”向“综合文献技术应用”发展；从“单纯文献传递服务”向“多元文化信息服务”扩展；从“无偿免费服务”向部分资源服务“有偿收费服务”转变；从“图书馆利用教育”向“信息知识能力教育”发展；从“文献资料传播者”向“信息资料导航者”嬗变。这些变化要求我们必须加强科研，只有不断创新，不断变革，才能适

应新时期图书馆工作对每一个馆员的要求。

④职业规划观念不强。每个人生活在不同的环境下，总会有自己的一个“定向”或“人生规划”。但纵观图书馆人才现状，其职业规划的观念不容乐观，特别是女职工更为严重。很多女职工来馆就是奔着环境雅致、工作强度不大而来的。同时女职工还要履行一个生育的“天职”期，如刚毕业的大学生来馆不久，就会面临谈婚论嫁问题，随后是怀孕养育的过程。这一时间可能要持续十年之久。因此可以说，女同志一般在35岁以后才可能有精力投入于工作。在这以后屈指可数的20年里，如果不能很好地进行职业规划，欲想在工作中做出较大成绩是比较困难的。

1.3管理机制因素

党的十三大报告提出：“无论实行哪种管理制度，都要贯彻和体现注重实绩、鼓励竞争、民主监督、公开监督的原则。”这就是说，在管理中应遵循公开、公正、公平的原则，制定好各种制度，并使之成为人们行动的规范、努力的目标、评判的标准，使得在一个组织范围内形成一种比、学、赶、帮的热潮。从人才管理机制的角度看，图书馆在人才管理方面尚存在着一些不足。

①人才管理制度欠完善。目前，从很多高校图书馆的规章制度文件来看，除部门职责、工作规程外，其他就是一些罚款措施等，对人才的管理内容几乎没有涉及。如：表扬、评奖、评优、晋级、晋职的标准条件是什么?激励机制的问题也没有涉及到。这就使得领导在做这一决策时容易产生随意性，一切是以个人的印象、感觉来判定，从而也就有可能失去公允性。在这种情况下，部分得益者就会认为什么勤奋、认真、刻苦，统统都没有必要，只要把领导关系搞好，就会得到一切；而没有受到表彰的人相应就会不服气，甚至于气馁。

②重工作，轻科研。《普通高等学校图书馆规程》指出：“高等学校图书馆是学校的文献信息中心，是为教学和科学研究服务的学术性机构，图书馆工作是学校教学和科学研究工作的重要组成部分。”这就表明，在做好服务的前提下，要注重图书情报学的学科研究。其目的是要在实际工作中认真探求学科规律，并能将规律转化为理论并去指导实践。但在部分领导看来，只要有条不紊地开展工作，不出事就是完成上级领导所布置的工作了。至于科研，那是该学科学者的事，与图书馆关系不大。这种狭隘的观念落实在工作上，一定程度上就会阻碍和挫伤部分人才的科研积极性。因为这种观念的存在，对人才的科研成果就会不屑一顾，甚至于在有关表彰、晋级中很少考虑这些因素，使得从事科研的人才感到很难体现自己的价值，对创新图书馆工作缺乏热情和动力，导致图书馆工作平平淡淡、缺乏生机与活力。其实，图书馆管理发展到今天，随着现代科学技术的提高已经发生了翻天覆地的变化。如果不及时地把握它的发展趋势、方向、规律，仍以传统的习惯去进行被动服务，将很难担当起为快速发展的教学、科研服务的重任，履行好相应的职责，图书馆的存在将会受到质疑。

③人才引进不科学。在人的安置上，社会上曾戏说图书馆：80年代是老弱病残的收容所；90年代成为“博士后的流动站”(这里的“博士后”指的是引进博士的配偶，博士“后面”的人)。而今这种情况已经有了很大的改观。各高校人才招聘的条件都很高，特别是在学历方面，一般都要求在硕士以上。这固然是好，但是我们不难发现唯学历论的这一弊端。其一，均为硕士以上毕业，如何安置是个问题。因为从图书馆工作层面上看，不同岗位有不同业务内容的要求，知识技术含量高的岗位可能会被人为地认定为更加重要，同为硕士毕业的人被安排到不同的岗位就会产生心理不平衡，一部分人才会感到不公平。其实这“不公”在一定程度上是合理存在的，但就个人来看，他不会有认同感。其二，在强调学历的同时，而忽视了学科专业的需要。在引进人才中，大部分不是图书馆学专业毕业的，对图书馆业务基本上不了解，使得他们进了图书馆以后，又变成了新的“科盲”。这部分人进入图书馆工作后，如果不能及时地把所学的专业知识和图书馆业务结合起来，将很难得心应手地开展工作，施展出个人的才能和智慧，相反会使得他们感到困惑和迷茫，无法给自己的职业生涯正确定位。其三，在人才招聘过程中，未能分清图书馆的工作岗位要求。事实上，图书馆部分岗位并不需要研究生，一般大专生甚至于高中生即可胜任。从科学管理角度出发，应该进一些大专生和本科生充实到相关岗位，保证组织范围内人才层次结构的合理性和人力资源作用的合理发挥。

④量才使用与实际情况偏差较大。在人才管理中，“量才使用”一直是人们崇尚的原则。因为“量才使用”才能扬其所长，避其所短，人才的才能和潜能才能得以充分显现，凸显出在工作中的作用，也使其个人有成就感、荣誉感。事实上在一些图书馆，在对人才使用中存在看关系和区分亲疏远近的现象，把一些真才实学的人闭之门外，重要的工作不让插手、过问，却把一些无关紧要或无法发挥特长的工作强加给他们。作为被管理者来讲，因为不是自己的所长，所以干起来总觉得不那么顺手，长此以往，使得这些人产生灰心的念头，在工作上表现为不积极、不配合的态度。

⑤人才流动机制不健全。图书馆人才管理按理应该实现双向选择，对凡是想离开的人，就应顺其心意，让他到更能发挥所长的地方去工作，否则即便硬留，也很难让其发挥应有的作用，他们的工作积极性就有可能大打折扣，不利于工作。当然，对于那些不能够发挥作用的人，也应有正常的渠道让其流出。现在由于人才流动机制不健全，想走的走不了，想让其走的又走不出，给管理工作增添了不少麻烦。

总之，以上这些人才管理的不利因素或多或少地在高校图书馆存在着。为了优化工作，使高校图书馆真正成为引领先进文化的主力军，出色地发挥为学校教学、科研服务的重要作用，我们十分有必要花大力气优化人才管理的对策。

2高校图书馆人才管理的对策

2.1遵循“人本原理”的管理思路

所谓“人本原理”管理，是指把“人”作为管理活动的核心和组织最重要的资源，把组织全体成员作为管理的主体，围绕着如何充分利用和开发组织的人力资源，服务于组织内外的利益相关者，从而同时实现组织目标和组织成员个人目标的管理理论和管理实践活动的总称。在图书馆的管理中遵循“人本原理”，就是要尊重广大馆员的个性人格，让其张扬个性，充分调动人才的积极性。因为员工是图书馆的主体，是管理的核心，员工参与是图书馆实现有效管理的关键。面对社会信息化的21世纪，人才作为知识、技术、创新能力的载体，在社会全方位的竞争中起决定性作用。图书馆管理理念已经从过去以书为对象的管理变为以知识为对象的管理。如何突出图书馆人员的个性技能、个人素质，实现“以人为中心”的人本主义管理，成为今后图书馆事业发展的关键。因此，从这一点出发，在管理中要充分理解和尊重广大馆员的个性人格，不要求全责备，要知人善任，力避其短，用其所长。

2.2努力营造良好的工作环境

图书馆是馆员开展工作、展示才华、实现自我价值、提高社会地位的主要阵地，营造一个良好的工作环境，是人才管理的一个重要条件。因此，作为管理者来讲，要强化人才意识，贯彻人才政策，营造一个适应人才成长的宽松环境。在具体实施上，就是充分肯定、尊重每位馆员在本馆工作中的重要地位；充分肯定、尊重每位馆员的工作与业绩、特长与优势、责任与权利、进步与发展。其次，要克服“人治”现象。克服“人治”现象的关键是建立有利于人才管理的各种规章制度，如人才培养、选拔、使用、考核、奖惩等制度，做到有章可循，有法可依，克服随意性；作为被管理者，也会心知肚明，心悦诚服，克服盲目攀比心态，使图书馆人才在馆内的地位、权益从制度上得到保障。再次，就是完善激励机制，为优秀人才脱颖而出创造条件。作为激励，无非是从物质和精神两方面人手，大力表彰，奖励工作业绩突出的馆员，不以个性论长短。力求避免干多干少一个样，以及该表彰的不表彰，不该表彰的反而得到表彰的现象。

2.3培育人才

图书馆人才的培养，不仅需要激励机制和营造适当的环境，而且需要提供一定的条件。在人才管理中，对本身学有所长的人，要提供科研平台，鼓励他们多承接课题、著书立说，帮助解决其研究工作中遇到的各种问题；对那些有一定专长、学历较高的人，要给予学习的机会，如外出参观学习，参加研讨会等。同时应在馆内对他们进行轮岗，以使他们对图书馆各项工作的区别和联系有一个较好的认识，便于他们尽快进入角色；对学历较低的馆员则要求他们利用业余时间进行自学，参加全国成人考试、短期业务培训、专业技能培训或重返校园接受大专、本科及更高的学历教育。总之，图书馆管理人员应根据本馆的人员状况，从战略角度采取适当的措施，提供有利的条件，有意识地进行培养。

现代社会的发展对图书馆的人才管理提出了更新、更高的要求。作为管理者必须站在时代发展的制高点研究人才管理的各种因素，努力革除不利因素的影响，使作为学校重要组成部分的图书馆在发现、重用、吸引、留住、培养和激励人才方面日臻完善，提高图书馆的凝聚力和向心力，促进图书馆事业蓬勃发展。