思裁员之痛 寻平稳良方

张劲松

在金融危机的影口向下，些企业被迫裁员。那么在裁员过程中，企业究竟应该如何操作才能使裁员工作平稳、有效地进行呢?

明晰裁员工作思路

裁员工作纷繁、庞杂，很多HR推动此项业务时都感觉没有头绪，明知有许多事要做却不知从何下手。不同企业裁员时会有不同的动机，但绝大多数企业期望的目标不外乎“裁减人员、节省开支，人才不流失、经营正常接续、过程平稳”。从这个最基本的目标起步，我们可用鱼骨图等方法清理自己的思路。首先依据裁员目标通过鱼骨图法分析可以获得三个方面的关键结果领域(KRA)，之后分别针对各项KRA能够逆向寻找导致KRA向有利方向发展的关键成功因素(KSF)，最后基于每个KSF就可以推导出需要落实的各项关键任务(KT)。

具体实施过程中，还可以将所有任务按照先后顺序、完成时限绘制成甘特图，从而使整个裁员工作项目清晰、直观、系统的展现在我们面前。

制订《员工安置方案》

《员工安置方案》是整个裁员过程中最重要的纲领性文件，同时也是未来处理各种争议的基准。但很多企业往往对其未给予足够的重视进而导致违规裁员、过程混乱、矛盾不断。

《员工安置方案》的内容般包括裁员原因、裁减原则、裁员人数、裁员名单、裁员时间、经济补偿原则、特殊人员安排(工伤、医疗期内病假、女工“三期”等)、裁减人员组织关系(党、团、工会)及社会保险关系处理等。

方案(草案)拟好后最好首先由企业法律顾问、工会、政府劳动管理部门进行审核、修订；此后由工会在企业内公示并征求员工意见；最后还需将修订稿提交员工代表大会审议；审议通过后将正式文本在企业内再次公示并上报政府劳动部门批准、备案。为了减少实际裁员过程中的摩擦并应对突发情况，企业也可以事前将方案抄送给上级工会组织。

确定拟裁减人员名单

做好裁员工作，关键是依据企业业务萎缩情况及开支削减要求，总体设定裁员比例，按企业各部门业务实际减少量核定其裁员指标并强制落实。难点是如何确定具体某个员工应该裁减?

判断一个员工是否应被裁减可以使用“象限漂移测评定位法”。具体操作时可以要求企业各级负责人依据本部门减员指标，凭借《员工象限漂移测评定位表》逐级对自己分管的员工进行测评定位，拟裁减的人员将重点从定位到“边际员工象限”的员工中选取。裁减数额不足的由“普通员工象限”中员工补充。

做好员工思想安抚工作

裁员过程中对员工进行思想安抚尤为重要。这是因为：一方面由于裁员对员工自我评价、职业生涯发展、生活来源等各方面产生较大的冲击，容易诱发员工心理疾病；另一方面，在员工思想抵触的情况下往往会在具体推进裁员过程中产生各种矛盾和冲突。

实践表明，在裁员过程中采取以下措施进行员工思想安抚会取得较好效果。

1通过企业行政、党团、工会等渠道广泛、持续的宣传企业裁员的苦衷和必要性，力争赢得员工的理解；

2对企业中残疾、单亲家庭、特困等弱势员工的利益要给予考虑，用实际行动帮助他们解决生存、再就业问题。同时，在必要情况下可以聘请职业心理咨询师为相关人员提供心理指导；

3邀请政府劳动行政管理部门到企业为员工讲解国家及地方关于裁员分流安置、经济补偿等政策，消除疑虑，化解矛盾；

4项目启动前圈画可能对裁员极力抵触的员工，安排人员事前重点开展解释、说教工作，最大限度将矛盾消除在萌芽状态。

裁员过程中的其它注意事项

在裁员过程中除上述各项工作外还应关注以下细节：

1要有明确的人员削减、成本压缩动因和目标，不要为了裁员而裁员；

2坚持依法操作，不贪小利，从而能够百无禁忌；

3做好保密工作，防止人员外流造成企业机密泄露；

4裁员后，财务、人力资源、生产等工作的调整、计划变更要及时跟进，否则裁员的经济效益不会迅速、充分释放。

总而言之，裁员不是好事，是企业在危机下的无奈之举。裁员不难，但要想做好也确实不容易。作为企业的经营者、管理者，一定要深思熟虑，缜密筹划，因为裁员不但是员工职业生涯的重要转折点，也是决定企业兴衰、存亡的双刃剑。