科研机构图书馆人力资源管理问题及对策研究

[摘 要]时代的发展要求图书馆必须加强人力资源建设，而我国科研机构图书馆人力资源状况十分严峻。本文通过对科研机构图书馆人力资源管理存在的问题及原因分析，提出了科研机构图书馆加强人力资源管理的具体对策。

[关键词]科研机构图书馆 人力资源管理 对策

作者简介：赵云利（1978-），女，湖北省仙桃市人，2001年毕业于四川大学信息管理系，现职于天津社会科学院图书馆采编部，馆员。

随着通信技术和计算机技术的迅猛发展，科研机构图书馆传统的工作方式和技术已无法满足新形势下用户对文献信息的需求。科研机构图书馆要想保持自身持续发展的活力和竞争力，就必须开展图书馆人力资源的建设和管理，打造和拥有一支高层次、高素质的专业管理人员和专业技术人员队伍。而当前我国科研机构图书馆对人力资源重视不够，既缺乏现代人力资源管理理念，视人力为成本，认为人是一种为实现组织目标而不得不付出的成本，也缺乏合理使用人才、留住人才的用人机制，这些不利因素严重影响了我国科研机构图书馆事业的发展。

一、科研机构图书馆人力资源管理问题

网络数字技术的发展使科研专业图书馆工作发生了重大变化，其社会职能、服务方式也不同以往，传统的工作方式与手段已无法满足需要，老的工作岗位对馆员提出了新要求，伴随科研机构图书馆工作范围的扩展而产生的新岗位更需要高素质的人才，而科研机构图书馆由于事业单位长期以来存在的体制弊端以及落后的管理思维习惯，其人力资源状况十分严峻：

（一）人员引进的盲目性

长期以来，科研机构图书馆一直都是一个各类人员的收容与归属地，一方面是在主管部门和相关业务关系部门的外在压力下，科研机构图书馆成为了解决院所职工配偶或子女就业的场所；另一方面在目前实行岗位聘任后，又成为接纳院所内不能胜任本职工作或其他部门分流人员再就业的“理想场所”。在领导层眼里，科研机构图书馆是一个不需要多少专业知识的部门，每天的工作就是简单的借借还还。而这些引进到图书馆的家属和其他部门的分流人员素质参差不齐，学历背景情况复杂，很难保证他们的知识背景和学历层次都符合图书馆工作的需要。在以前传统图书馆时代不需要太多的专业知识只要具有良好的服务意识还可以基本完成的借还服务，在当前数字化时代已是远远不能。因为网络的发展，数字资源的推送、学科专题的咨询等专业化、人性化和智能化的服务越来越要求图书馆工作人员的专业学识和技能。

（二）人员配置的随意性

科研机构图书馆在人员配置上始终摆脱不了关系、面子、人情等诸多因素，出现了学非所用、干非所长的情况。一些专业性、业务性强的工作是由没有该专业背景、不熟悉该专业情况、不具备该技术能力的人员担当；而部分专业人员在不能发挥自己专业特长的岗位长期从事知识要求低、技术含量低、简单重复性的工作。这种岗位配置失调、人员配置的随意性造成的后果一是岗位任务不能高效准确地完成，二是在很大程度上造成了专业人才的浪费。有各种复杂要求、需要各种专业技能的工作由不具备该项能力和素质的人员担任势必造成工作的失误，使工作无法顺利完成。而高层次、高素质人才如果长期从事一些简单重复性机械工作，也会引起他们对工作的厌倦，导致人力资源的浪费和人才的流失。

（三）人员培训的非科学性

图书馆馆员的培训是图书馆人力资源开发的重要手段，也是图书馆人才队伍不断获得新知识的有效途径。对馆员进行有计划的系统性培训，不仅可以发挥图书馆现有的人力资源潜能，实现馆员自身的价值，而且可以明显改进图书馆的工作效率、服务质量，是稳定和留住优秀馆员的有效措施。但是科研机构图书馆普遍存在的问题是不重视图书馆员工的培训，不仅仅是工作技能上的培训缺乏，在职业道德、个人素养以及图书馆文化等方面的系统培训更是为零。而即使有培训的机会，领导层认为受过图书馆专业教育、能力较强的人是不需要的，也没有从图书馆工作需要及馆员职业生涯规划的科学性出发，多是照顾了“关系户”，使有些能力不够、接受能力较弱的人参加了各类培训但是却缺乏实际应用能力。更有甚者，一些领导者竟将培训的机会当作了送人情的礼品，此时培训不再是提高图书馆馆员的智能、更新观念、掌握新理论、新技术、培养适应社会需要的图书馆馆员的机遇，而是变相为观光旅游的机会了。

（四）人员考核和薪酬激励的人为性

图书馆馆员的考核体系是在图书馆运作规律和科学管理的基础上形成图书馆具体的管理理念、管理方式和方法。目前我国科研机构图书馆多是明里是有一套考核奖惩机制，实际仍是“大锅饭”分配方式。考核体系跟工作结合不紧密，考核指标人为性太重，拘泥于形式而不重实际内容；重官轻民，侧重考虑主管领导或部门主任的意见，不能全面、正确了解一个人的工作情况；加之外部因素的影响，无法对每一个馆员做出客观、公正的考核。在科研机构图书馆年终考核时，经常可见“A”、“优秀工作者”和“优秀共产党员”在领导层及“关系户”之间轮流更替，普通图书馆馆员很难获得。而没有合理的考核就无法对馆员的工作进行定性定量分析，无法体现出按劳分配和按贡献分配。另外，科研专业图书馆馆内基本都设置了为科研提供服务的突出贡献奖等薪酬激励机制，而在实际工作中，为科研提供数字资源传送、网络咨询等服务均由专业人员提供，其收入却和普通工作人员的收入没什么差别。此外，在年终考核奖励时，同样是出现了“重官轻民”的现象。这样严重打击了专业人员的工作积极性和创造性，造成或者人才外流，或者消极抵触，影响工作热情。

二、科研机构图书馆人力资源管理问题的原因分析

（一）人力资源管理观念不强

从整体来看，目前我国科研机构图书馆对人员的管理基本上还停留在传统人事管理上，对人力资源管理的重要性缺乏认识，观念滞后于时代发展的需要。管理者把主要精力放在图书馆的硬件建设上，在管理上“重物轻人”，认为图书馆的发展就是靠投入，资金短缺是图书馆发展的瓶颈，看重规模、设备和馆藏，轻视对人力资源的研究；看重经费投入，轻视人力方面的投入；看重拥有人力，轻视人力的利用。虽然平时也强调了对人才的引进和培养，但是缺乏人力资本的概念，只是单纯的从图书馆的业务技术管理和发展的角度来考虑，没有形成对人力和智力的投入、产出、创新和发展的思路。在人事管理上侧重于编制管理，忽视人力资源管理。重视图书馆日常借借还还的事务性工作，对人力资源管理，只强调纪律和监督，强调单位的权威，严格约束和控制馆员，对馆员管得过多、统得过死，压抑了馆员主观能动性和积极性的发挥，也造成了馆内人力资源的浪费。

（二）人力资源管理制度不健全

科研机构图书馆制定了不少规章制度，其中也包含人力资源管理的内容，但在整体性、系统性、创新性等方面不够，缺乏规范化的人力资源培养、稳定、吸引和业绩考核等方面的制度，缺乏人力资源管理有效的长期规划及对机制与手段方面的研究。首先，科研机构图书馆在用人管理方面主要还是遵从上级指示、遵从长官意志，而不顾实际需要，随意性很大致使队伍庞大，而岗位设置和人员结构不合理，不能体现能级对应的原则，使得一些能力与素质较为出色的人长期从事低层次或者与个人特长不相符的工作，既挫伤了员工的工作积极性，又制约了人的主观能动性的发挥，造成一定程度的人力资源浪费。其次，科研图书馆员工收入与员工实际工作业绩挂钩的激励机制还没有真正发挥作用，“大锅饭”“铁饭碗”的残留影响仍然存在。工作优劣一个样，干多干少一个样，甚至干与不干一个样，这种管理严重影响馆员积极能动性和创造性的发挥。再次，科研机构图书馆管理人员的选拔制度存有缺陷。科研图书馆主要管理者和业务骨干一般在本单位选拔，选拔方式存在选拔范围窄和选拔的人员不一定胜任图书馆工作的明显缺点。

（三）人本管理理念与人文关怀欠缺

我国图书馆界在20世纪90年代就提出了人本管理理念，并参照企业管理制度设计了诸多措施。但在目前的科研机构图书馆，人本管理理念和人文关怀只是一般工作人员的“清谈”，图书馆领导对员工的期待与管理基本上仍停留在人事管理阶段。从内部看，图书馆人力资源管理落后，封闭保守，致使工作人员和一些领导始终处于一种消极被动的状态中，知识得不到充分尊重，才能得不到发挥，使其养成安于现状的惰性，缺乏危机感和竞争意识。从外部环境看，在读者心目中，图书馆工作人员的作用不大，地位不高，形象欠佳，这大大挫伤了图书馆工作人员的积极性。科研人员对图书馆工作性质缺乏认识，简单的将图书馆工作归结于一般的服务工作；院长等中层领导对图书馆很少问津，也鲜见他们到图书馆来了解情况。

三、科研机构图书馆加强人力资源管理的对策

（一）赋予科研机构图书馆独立自主的用人权

在科研机构图书馆还附属于其它机构，没有自治管理的权力的时候，包括人员管理在内的所有管理环节都由上级主管部门代为决策。所以，科研机构图书馆进行人力资源管理的前提条件必须是科研图书馆的独立自治，具备在用人机制上的自主权，可以自由的择人、用人。

（二）变革传统人事管理思想为现代人力资源管理新理念

加快科研机构图书馆传统的人事管理向人力资源管理的转变，变人事管理为人力资源管理，绝非简单的名词转换和形式上的翻版，而必须从思想上作根本性转变。作为科研机构图书馆管理者，要树立现代人力资源管理新理念。充分调动人的积极性，开发人的潜能，发挥人的创造精神，尽量做到人尽其才、才尽其用、用其所长、避其所短。突破传统的“人事”定位，从一种维持和辅助型的管理职能上升为一种具有战略意义的管理职能。提倡人性化管理，人性化管理是在尊重独立人格和个人尊严的前提下，激发人的主人翁责任感、主观能动性和创造精神，使被管理者产生高昂的情绪、奋发的热情和积极的行动。人性化管理充分体现一种人文关怀，它应用于图书馆的人力资源管理，主要体现在以人为本、知人善任，关心需求和增强凝聚力。

（三）建立科学合理的人力资源管理制度

科研机构图书馆规模小、人员少，而其服务却是专业和深层次的，对人才的素质和专业技能的要求也是更苛刻的，因此在组建和更新科研机构图书馆职业队伍时，应结合科研机构图书馆的发展目标和服务定位，制定系统的人力资源管理规划，重视对人才的选拔任用标准、考核、奖惩、培训等问题的探讨，尽可能吸引精英人才来发展甚至是重塑科研图书馆的社会形象。

1．建立职业资格准入制度

目前许多行业都逐步建立了各自的行业准入制度，而图书馆行业的职业资格制度仍未正式建立。为了根除事业单位传统人事管理制度的影响和提高科研机构图书馆从业人员整体素质，必须从源头上加以解决，建立图书馆职业资格准入制度，即图书馆行业对从业者的准入控制，是图书馆员从事图书馆工作的标准、依据和凭证，是从事图书馆工作的前提条件。图书馆职业资格准入制度的建立，可以从根本上打破不合理的人事管理制度，杜绝人为关系带来的不利影响，从源头上净化图书馆专业队伍，保证图书馆馆员整体素质的提高。

2．建立健全竞争和激励机制

长期以来，科研机构图书馆的许多工作人员认为自己在事业单位，端的是“铁饭碗”，抱着不求有功但求无过的态度工作，缺乏创新精神和竞争意识。而建立竞争机制就是要在公开、公平、公正的基础上，实行岗位聘任制，即采用评聘分开，以级别工资为基础，将岗位津贴、福利待遇与职称等级完全脱钩，而与岗位级别挂钩，竞争上岗，择优聘任。因此，科研机构图书馆内建立公开竞争、优胜劣汰的竞争机制，一方面可以使有真才实学的人才脱颖而出，受到重用；另一方面也使一些能力平庸，不思进取的人员受到鞭策，增强他们的危机感和紧迫感。

3．建立和完善绩效考核机制

绩效考核是科研机构图书馆人力资源管理中极其重要且难度较高的一个环节，它通过对人力资源进行获取、保持、评价、发展和调整等一系列活动，来提高工作质量、效率、社会和经济效益。为此，科研图书馆必须加强对馆员工作绩效的考核。以往人事管理中的绩效考核目的在于发现员工绩效的现状，并以此作为奖惩、提升的依据，因而员工有抵触心理，惧怕绩效评价。人力资源管理中的绩效考核在于获得员工绩效现状的信息，找出差距，绩效优秀的员工将得到物质或精神鼓励，而绩效较差的员工将得到培训机会，为未来的职业生涯发展打下基础，绩效考评成为管理者与馆员主动交流的有力手段。

4．健全人员培训机制

由于人力资源特别是人才的素质对于图书馆事业有着非常重要的意义，加强对人力资本的投资，促进图书馆馆员的知识更新和技能提高，鼓励馆员积极参与学习就显得极为重要。因此，通过建立人力资源的培训体系并使之制度化，将使图书馆的人力资源开发与管理工作走上科学化的轨道，在执行过程中按培训制度进行，可以避免因为领导的变动和主要领导的个人偏好不同导致在培训计划上出现的弊端。此外，在人员培训中还要注意对培训成效的检测。培训实施之后，图书馆管理者应该检查一下培训的效果，即参加完培训的馆员是否比培训前更加敢于承担责任，是否能让图书馆用户感觉到图书馆服务质量的提高。如果接受培训的馆员在培训半年后仍然在使用培训过程中学到的工作技巧，或者做原来工作的意识更加强烈，则此馆员的培训是成功的。否则就会让图书馆馆员认为：图书馆员的培训只不过是离开工作责任，享受单位提供的福利的好借口。

参考文献

[1]李春。高校图书馆全面质量管理体系下的人力资源管理[M]北京：北京大学出版社，2008

[2]徐建华。现代图书馆管理[M]天津：南开大学出版社，2003卢晓荣

[3]李玲。关于传统图书馆管理与人力资源管理机制的思考[J]大学图书情报学刊，2002(3)

[4]高校图书馆人力资源管理浅析[J]现代情报，2007(2)

[5]汤玮，图书馆职业资格准入探讨[J]科技情报开发与经济，2007(13)