谈谈中小建筑施工企业如何加强人力资源管理

作者简介：常康延，1964年9月28日生，男，人力资源经济师，单位:河南六建建筑集团有限公司。

一、中小建筑施工企业人力资源的特点

（一）人力资源组成相对复杂。从目前建筑施工企业的一般情况看，既有学历较低但实践经验丰富的技术工人,也有知识水平较高的各类大学毕业生，他们作为新鲜血液提高了施工企业的整体素质，但相对缺乏经验；此外还有一些企业专门引进的专家型的管理人员和技术人员。这些处于不同层次的的人才有着各自的特点和价值目标，对于自身价值实现要求也有所不同。由他们组成的施工企业人力资源系统具有相当的复杂性。

（二）人力资源的布局分散。建筑工程项目一个显著的特点就是流动性强，与工业企业不同，建筑企业产品是固定的，人员工作场所却是流动的。施工企业作为工程项目的建设者，具体组织机构是随着工程项目的变化而变化，一般根据某个工程项目的具体情况，比如项目规模的大小、技术要求特点、地域情况等来组建一个相适应的项目管理机构，随着工程项目的结束，下一个项目的开始，人员组成又将进行重新的调整。因此，建筑施工企业的人力资源在布局上就有分散明显、流动性强的特点。

（三）人力资源评价信息的收集相对困难。随着建筑市场竞争加剧以及国际市场的开拓，同时由于建筑施工行业自身的特点，现在很多施工企业的工程项目遍及国内各地，其中更有部分企业已涉及国际工程。虽然目前的信息传输十分发达，但是由于许多工程项目的所在地相对较为偏僻，加之施工企业在信息网络建设方面还比较落后，因此，对这些分散的人力资源的评价信息往往难以及时汇总和传输到人力资源管理部门，即使获得的信息也具有明显的滞后性。这就给全面分析评价企业人力资源系统的状况、高效管理人力资源带来相对的困难。

二、目前中小建筑施工企业人力资源管理存在的主要问题

（一）对人力资源管理的重视程度不够。虽然施工企业都已经逐渐认识到人才对于企业发展的重要性，但注意力大都集中在如何引进人才上面，认为只要把需要的人才吸引进来就可以了，而忽略了如何更好的进行人力资源管理与开发。这样一来，就出现了引进来却留不住、甚至于原有人才大量流失的局面。造成这种情况的原因有很多，但关键的一条就是企业管理者缺乏对人力资源管理的足够重视。

（二）缺乏专业的人力资源管理人才。在施工企业一般都设有专门的人事部门和组织部门，但由于观念上的原因，很多人事管理人员还只停留在整理档案、年终评定等这些程序化、公式化的工作上，缺少专业的人力资源管理知识，多数人没有经过专门的人力资源管理学习，而这样的人力资源管理队伍必然难以适应现代人力资源管理的要求。

三、强化建筑施工企业人力资源管理的措施

（一）加强对企业人力资源管理的重视，建立科学系统的人力资源管理制度。要想提高施工企业人力资源管理水平，使之发挥促进企业发展的作用，首先企业要加强对其重要性的认识，同时应在企业内部建立起科学系统的人力资源管理制度。人力资源开发与管理制度的竞争给人力资源开发与管理水平的竞争将成为企业竞争的焦点。

同时，为了更好地制定、贯彻人力资源管理制度，企业也要加强培养专业化的人力资源管理队伍，可以对现有的人事管理人员进行专门的培训，或者引进部分经验丰富的人力资源管理专业人员。总之，只有建立起科学的人力资源管理制度，才能实现吸引到企业需要的人才、充分挖掘现有人才潜力的目标。

（二）建立高效的多方位的人才激励机制。人力资源管理的最终目的是充分开发利用企业的人力资源，使员工最大限度的发挥其积极性、主动性、创造性。而要实现这个目标，单纯依靠科学的人力资源管理制度来约束员工的行为是不够的，必须采用多方位的激励手段，实现激励体系的多维化发展，通过提高员工的生活质量，真正实现人力资源管理的目标。

施工企业传统上主要采用薪资激励的手段，这虽然是一种十分有效的手段。但随着社会的发展，人们对自我价值实现的标准也有所改变，特别是对年轻一代的技术性人才，仅靠物质激励手段已经难以满足他们的要求。因此，施工企业应注意从其他方面对员工进行激励。

首先，企业应建立以目标实现为导向的激励机制，加强对员工的精神激励，具体可采取参与激励、关心激励、认同激励等方式来调动员工们的积极性。在市场经济条件下，虽然具有竞争力的薪资能够起到吸引和留住人才的作用，但也缺少企业对员工的内在吸引力，员工也缺乏对企业的忠诚度。按照马斯洛的需求层次理论，当人们的基本需求得到满足时，人们更注重社会、集体的认同感以及精神上的满足。

其次，建筑施工企业应借鉴国外先进激励模式，制定具有长期性的激励机制。企业若想得到稳步的发展，就必然需要一支相对稳定的人才队伍，因此施工企业必须建立高效的长期激励机制，在这方面，国外有很多成熟的经验。例如，目前许多发达国家正在进行“为员工设立长远福利计划”的改革，这些企业除了政府规定的养老金、医疗保险、工伤保险、住房公积金外，还为员工办理了各种各样的商业保险，不少股份企业还采取了股权奖励等手段，使员工与企业的长期发展紧密结合。而目前随着许多国内施工企业的股份制改造，这也应成为进行长期激励的一种重要手段。施工企业进行人力资源管理时通过加强对员工的长期激励，可以刺激员工的长期行为，减少离职率，从而稳定人才队伍。

（三）强调“以人为本”的管理理念，加强员工培训，注重员工的职业生涯设计。在传统的管理模式中，对员工的管理主要强调控制和服从。而施工企业由于体制和其他一些原因，在这方面表现的就更为突出一些，更加强调员工对组织集体的服从性，而忽略了对员工的引导性。要加强施工企业的人力资源管理，应当强调“以人为本”的理念，以“人”为中心，提高管理者和员工的双向沟通，把做好“人”的工作视为人力资源管理的根本。

加强员工培训，为员工进行职业生涯设计，就是实现“以人为本”管理理念的一个有效手段。随着知识经济时代的到来，科技文化知识日新月异，国际建筑市场进一步开放，这些都使得施工企业需要更多与时代发展要求相适应的人才。加强员工培训，既为自己建立了稳定的人才队伍，也提高了企业的内部凝聚力和对外竞争力。例如国内某中型施工企业定期在企业里挑选出若干名理论基础好、有一定现场施工经验的年轻技术人员，利用工作之余攻读国内著名高校的工程管理硕士，企业负责全部费用。通过近几年的培养，这些人员在不断提高自身水平的同时，也为企业开拓国内、国际工程市场建立了坚实的人才基础。由此可见，通过为员工提供培训机会，企业和员工实现了双赢的局面，有效的进行了人力资源管理。

总之，施工企业若想在建筑市场开拓市场，促进自身发展，不仅要提高财力、物力方面的竞争力，更要关注企业人才方面的竞争力，这就要求施工企业必须大力加强人力资源管理，虽然目前很多施工企业在这方面水平还存在不足，但通过加强认识，制定科学合理的人力资源管理制度，就能做到利用后发优势，实现高效现代的人力资源管理。

参考文献

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[2]支小强，蒋顺才。企业激励制度。中国人民大学出版社，2004.1

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