国企高管年薪疯涨背后

罗科

由于内外部监管缺失或失灵，部分国企高管薪酬以市场化、国际化的名义出现野性疯涨。而黑洞般的职务消费，更使已经“离谱”的薪酬变成一种装饰。

在经济寒冬的各种压力下，高管薪酬进退已失据。逆势攀高者、降薪10%～30%者零年薪者、捐献者皆陈于市。“要么拿很高工资，要么很低，甚至为零，这不正常，说明公司内部机制形同虚设。”上海荣正投资咨询的副总何志聪说。

国资委主任李荣融在博鳌论坛上再次谈到国企高管薪酬，认为企业领导人的薪水需要和业绩挂钩。

一些国企高管索性自发掀起了“穷年薪潮”。

万得资讯（wind）数据显示，漳州发展董事长庄文海去年从上市公司领取的薪酬为5000元，ST秦岭总经理王清海年薪为7920元，川化股份总经理李枫年薪2.46万元，常山股份总经理肖荣智年薪3.98万元。即使是知名企业中，万通地产总经理许立年薪8万元、中国玻纤总经理张毓强年薪4.26万元、乐凯胶片总经理李跃昌年薪4.32万元、三普药业总经理张春兰年薪5.24万元。

这些拿可怜年薪的国企高管，其收入已与公司内部的员工收入相差无多。在姿态上，这是一种对上世纪80年代职工与企业负责人工资相差较小的诡谲回归。

中国劳动学会薪酬专业委员会会长苏海南感慨，记得上个世纪八九十年代社会对国企经营管理者提高待遇普遍持同情和支持态度，而今犹如两重天，社会舆论对部分国企高管薪酬水平偏高已是一面倒的批评。

国家层面监管缺失

企业高管薪酬的失控，源于外部监管机制的缺失和企业内部机制的失灵。

1993年劳动部在昆明开全国企业工资工作会议，第一次提出了企业高管实行年薪制。与国际通行做法对接按年度考核确定其年收入。

对于年薪水平的区间控制，“1996年劳动部制订了方案，并向国务院作了汇报，但由于紧接而来的亚洲金融危机，以及国企减员增效、下岗分流艰巨任务，各方面对薪酬水平怎么控制意见不一，因而方案没能出来”，苏海南说。

由于国家层面没出台企业薪酬管理办法，于是各地根据实际情况纷纷出台自己的年薪制。到了1998、1999年，多数省市分别出台了年薪制的意见政策和办法，“大的框架跟劳动部总思路差不多，薪酬倍差在6～12倍间。”

但由于缺乏一个总体平衡部门和规章，国企高管薪酬在“按要素分配”，“效率优先”的口号下野性生长起来。

上世纪末。国外股权激励理念开始“激励”少数国企开始搞期股。这些公司高管先有分红权，等分红金额凑足了，再买下股份。后来上市公司真正引入股票期权，奖励或无偿给予，高管在锁定期结束便可以行权。

到了2003年，国务院国资委成立，地方也成立相应机构，劳动部划出大部分国有非金融企业，由国资委统一管理其资产、人、事，国企开始全力以赴地扩张和增值。

浦发银行的年薪标准体现金融类高管薪酬高居各行业之首。

2004年国资委即出台中央企业负责人薪酬管理办法，规定了基本年薪、绩效年薪如何确定，什么情况下实行股权激励。

到2005、2006年，国资委陆续出台《国有控股上市公司（境内）实施股权激励试行办法》和《境外国有控股上市企业股权激励实施办法》。境内国企高管股权激励预期收益控制在总薪酬的30%以内，境外的控制在40%以内。

苏海南介绍，经过这一系列措施后，国企高管薪酬自2003年开始迅速提高，到2007年、2008年变成了部分偏高、少数过高、个别畸高的局面。

北京邮电大学教授阚凯力甚至表示，现在的国资委已经成为垄断利益的总代表，只考虑国有企业保值增值，企业的利润越多越好，而不顾社会的公平。

但是，金融类高管薪酬高居各行业之首，而金融类企业并不由国资委管。金融类高管天价薪酬背后是监管者缺位。

中国大银行都是国有股份占主导，具有国有性质的银行高管年薪由谁来定呢？

苏海南说，金融企业现在的格局是资产、事、人分开来管。资产是属于财政部门或地方省市政府，业务是上级主管部门管理，人是组织部门或人力资源部门任命。管人的只管任命，不管绩效考核和水平;管业务的只管运行和投融资;证监会、保监会和银监会并不行使股东的权利，只管行业行为规范：财政部只管资产流失。结果，薪酬没人管。不像国资委是统管，所以金融业由董事会自定薪酬，实际上是高管自定薪酬。

财政部金融司司长孙晓霞今年3月曾表示，目前的主要问题是对金融企业高管缺乏有效的外部考核，没有与业绩挂钩的量化考核。而且由于金融企业业绩和高管任免不能相结合，激励有余、约束不足，金融企业高管在享受市场工资待遇的同时，也享受国家相应行政级别的补贴、住房标准、车辆配备标准等。

一位银监会人士表示“只有真正落实国有金融股权的所有者，才能解决这个问题。”

打高尔夫、出国考察等所谓职务消赘，成为部分高管获取灰色收入的途径。

正是对金融业缺乏监管者和详细监管办法，财政部4月9日通知与浦东发展银行4月9日公报相冲撞事件，引起了社会争论。何志聪说财政部的通知实际是一刀切，“浦发银行算什么意义上的国企，这需要进一步界定;此外那些拿高薪酬的实际是职业经理人，是按市场价格走的简单聘用关系，而非属于行政任命的高管”。

独董推动年薪上扬？

上市公司高管薪酬失控，更基于内部制衡机制的失灵。

对于上市公司，高管薪酬要经过薪酬委员会、董事会、股东大会等环节批准，而且要公告。

薪酬委员会是公司董事会下设的办事机构，国际上通行。在健全的公司治理下，企业管理层经营业绩的考核、奖惩和薪酬，通常由专门的薪酬委员会负责，薪酬委员会委员也多数是由独立董事在担任。按照证监会规定，设置独立董事是代表公众投资者利益的，一家上市公司必须设立3名。

“但实践证明独立董事基本上是站在董事长一边的。不少独立董事往往思想超前，鼓吹向国际水平看齐，这让董事长和高管高兴，结果在中国形成了一个强大的薪酬上扬的动力源。”苏海南说。

日前，全国人大常委会前副委员长成思危也再次抨击目前国内独董制度装饰性过强，独董根本无法代表公众投资者对管理层进行制衡。

董事会通过高薪议案后，董事和监事的薪酬要报到股东会，但中小股东往往没有知情权，也没有否决权，即使最后知道了，也无法到场去举手表决。

苏海南称，中国平安董事长马明哲天价薪酬的确定，看似是符合公司法规定和程序，但由于没有真正形成内部制衡机制，实际上是自定薪酬。

“董事会可以确定高管薪酬，但要通知到中小股东，赋予中小股东否决权，如果50%以上股东觉得高了，就不能通过。健全机制下，一个公司的高管不可能逆市加薪。”苏海南说道

深发展董事长法兰克·纽曼（左二）1598万元的年薪在金融行业也是首屈一指。

非国有企业最高年薪多少，这个难以进行外部标准控制，但依然要有个内部制衡机制，不过民企董事都是出资人，拿自己的钱发工资，有利益约束，乱来幅度不大。

而对于国企，中共中央党校教授王东京说，若年薪由董事会定，无疑是用国家的钱给自己发工资，钱不烫手，自己说了算当然是多多益善。

银行真正的所有者缺位，股东大会也难以对高管的天价薪酬进行约束，北京赛诺经典咨询公司总经理曹文认为这导致了金融业高管的薪酬越来越离谱。

如果上市公司属于国资委监督管理序列，按规定，年薪虽由董事会提方案，但方案最后还得拿到国资委去批。

不过，国资委一位人士坦承，国资委权力是不小，可由于信息不对称，也不能轻易否决企业的方案。再加上企业既然敢将方案提交也就有备而来，理由可以说得天花乱坠。

另外，王东京觉得不排除另一种可能性“也许国资委官员多少有送顺水人情的成分反正钱是国家出，别人多拿钱而自己毫发不损。当下政府官员到企业任职是常事，而国资委官员被派进企业做高管的机会更多。”

高薪未体现高业绩

中共中央党校经济学部主任王东京在与企业职工座谈过程中发现，职工对高管薪酬意见很大，不完全是因为高管拿钱多，而是年薪未能与贡献挂钩。

中国人事科学院院长吴江说，据统计国企高管年薪高低与企业绩效的相关系数仅为0.4。

在大陆，官场和国企之间转换的通道较为通畅。在政府为官而对管理企业不在行的人，一旦感觉升官无望，就设法转入国企任高管，摇身一变，年薪则上百万元。

大量组织任命的国企高管不仅仅限于集团的一把手，还包括诸多副职，包括子公司、孙公司的正副职管理者。这使得一些集团公司的老总，常常抱怨待遇比下级的上市公司老总低，同时苦恼自己对副手以及其他更多管理人员没有人事权。

由于国企高管的人力资源市场目前只是个准市场，人力咨询公司在给国企做方案时，都是对各个岗位比照市场化水平进行估值。国企中的行政任命高管，虽然其岗位比照市场化水平估值，但是薪酬并没有完全市场化。

中海油作为境外上市国企，是按照国际路子来走，其薪酬委员会也聘用了境外人士。由于行政任命的高管和外聘高管混在一起工作，董事会统一按国际标准制订各高管薪酬。

中海油内部人士称，这个合理性不容置疑。假如外聘高管拿到1000万元，而同级别甚至更高级别的中国行政任命高管若只拿100万元，少拿900万元，那么这900万元就变成了公司利润，按照中海油中外股权六四开，这等于国家少拿了540万元。

苏海南说，像傅成玉的实际薪酬应由国有资产部门定，与其他国有企业高管有个平衡，中方派遣的干部毕竟是党的干部，今年派你去明年可能就调回来了，这不是市场选聘。

这样，根据市场化水平估值，在境外上市公司董事会定下名义薪酬后，加上小股东也没有意见，这样傅成玉可以将拿到手的1200万元按照国资委有关规定进行处理，多余的部分上交给代表国有资产的母公司。

为了国企加速市场化，从去年开始，从地方到中央，都在加快国企人力资源改革，加快取消高管行政级别。但华南理工大学未来与发展研究中心副主任余树华表示。这意味着原行政任命而来的高管，其人事要从组织部门转移到国资管理机构，或者直接转移到董事会，而这将使在企业和机关间来回调动的可能性丧失，自然“阻力很大”。

职工对国企高管薪酬的不满，还在于对国企经营业绩的真假缺乏科学的确认与评价机制，特别是与经营者薪酬挂钩的“效益数”，不少是国企自己给自己“判分”。

当煤炭和石油价格飞涨，能源企业利润井喷时，难以界定清楚资源垄断、大形势和高管努力在其中的各自贡献比例。

另外更深层次的是“双轨制”，国家实际政策中偏爱国企，给予国企良好的资源、不断的亏损减负、种种的优惠政策加上没有红利上缴、没有细致的财务监督，导致它们可分配的现金流较高。

在高管贡献的衡量上，复旦大学管理学院教授张文贤建议，企业应建立一本管理贡献明细账，以计算高管在每一个项目上有多少贡献，到评定年薪之时有理有据，“这样高管的薪酬就能以贡献为导向而非岗位导向，更加科学公正”。

“国家薪酬标准”将出

苏海南说，对其他非国有企业，需要修改完善公司法，在法律程序上明确如何监管高管薪酬。而对国有企业可以有个标准控制。

但标准的长期难产，实际上反映出一直未能找到一个既能满足行政任命的现实同时又与其实际贡献相匹配的薪酬管理办法。

目前，一份由人力资源和社会保障部牵头、财政部、国资委等部委联合制订的相关文件已草成，预计下半年份可以出台。这将终结自1996年来因国家层面一直没出台统一政策，而各行业各地区自行其是，国企自定薪酬的历史。

据了解，这份文件草案在考虑企业的人工成本和长远发展与社会承受能力基础上，合理确定企业负责人薪酬与职工工资水平的比例。

“希望国家层面的政策早点出来，分管部门好有所遵循，然后各负其责，在明确各自定位下把事情管好。”苏海南说。

在国务院对部委的“三定”方案中，明确发改委总管国家、企业、居民之间大收入分配的合理性。在这之下的第二层次，人保部负责制定全社会各类企业和机关事业单位的工资收入分配总方针政策。在第三层次上，在人保部的政策下，财政部负责管理金融企业资产，对金融企业负责人薪酬制度具体细化，而国资委在人保部政策下则细化对非金融类国企高管薪酬的监督管理。

但在现有实践中，各部委对于工资和收入分配的管理权责并不明确。另外，人保部在企业薪酬制度管理上的声音较弱，权责上属第三层次的其他部委往往先人保部一步。

国资委党委目前声称，考虑到中央企业负责人的年度薪酬经过第一任期的增长，激励不足的问题初步解决，决定适当调控中央企业负责人年度薪酬增长速度，确定第二任期内（2007-2009年）中央企业负责人年均薪酬增幅控制在7%左右。

财政部1月印发《金融类国有及国有控股企业负责人薪酬管理办法》征求意见稿，规定国有金融企业负责人最高税前年薪为280万元人民币。4月，财政部再发通知，进一步细化对金融企业负责人的年薪分配管理，要各国有金融机构暂按不超过2008年度确认额度的一半发放2009年度高管人员薪酬。

对此，财政部人士解释，财政部发出的通知是为配合新规定的酝酿，另外由于作为上市公司的多家银行面临上半年年报披露高管薪酬的压力，所以财政部的这些文件是在国企薪酬全国统一规范办法出台前的过渡、应急之举。

但苏海南认为，财政部的280万元限薪令，不如说是涨薪令，因为很多企业没达到这个标准。

吴江直言这是一味地与国外限薪的绝对数额攀比。尽管目前美国企业高管限薪50万美元，德国限薪50万欧元，与中国的绝对数额看似相差不大。但一旦与各自社会的年人均收入比较，悬殊立现。目前美国之比是13.29，德国之比是25.38，而中国之比是372.72。“这与我国的经济发展水平和国情严重不符。”

财政部后来对“280万”作了自我否认，并通知提出国有控股金融企业要降薪10%。“财政部要求其他企业也照此执行，但这没有法律依据。”苏海南说。

人保部一位官员直言，国家层面政策还没发布出来，财政部就匆忙发布消息，这不太合适，有点想超越第二层。

由于金融类高管薪酬监管者不是很明确，至于未来金融类国企内部薪酬机制，苏海南建议，独立董事的选聘要随机抽选，如银监会、保监会提供一个候选名单，编号随机选出。独立董事薪酬水平的确定，要中小股东表态，并有权考核他。

而国资委系统的国企，据悉现在方案是国资委根据考核支付给独立董事津贴，而不是所在公司的董事长发钱给他，但钱仍是由独立董事所在公司上缴而来。

另外在年度审核中央企业工资总额计划（预算）时，为改变信息不对称的状况何志聪透露，从去年开始荣正投资应邀为国资委分配局提供针对所有上市公司的年度高管薪酬数据。“有个外部参考数据，国资委制定国资系统企业高管薪酬时就有个平衡。现在国资委对这套数据评价还不错。”

吴江不满足这种局部调整，利用政协委员的身份，向有关部门递了一个方案，建议国企高管薪酬应该由政府主管部门、人大代表和企业董事、企业的员工代表，独立董事，外部咨询顾问等多方组成一个薪酬评定委员会决定。

职务消费“黑洞”

在国企高管薪酬标准的出台之路上，一只很大的拦路虎是职务消费。

作为央企大管家，国资委主任李荣融对国企高管薪酬的态度一直是，前门一定要开，挣阳光下的钱：后门一定要关，不拿灰色黑色的收入，旁门一定要清，规范职务消费和兼职收入。

职务消费包括交通、通讯、住房、各种俱乐部会员资格与职务消费有关的项目。目前，国有企业设计薪酬体系时，职务消费往往不列入其中。实际上，社会共知的是国企职工和高管的优越性正在于其隐性收入过多过滥，特别是高管的职务消费，使其明面上的年薪成为一种装饰。

早在2006年6月，国资委就发布了《关于规范中央企业负责人职务消费的指导意见》，要求央企必须在2006年之内清理好自己企业职务消费的“筐子”，建立起规范的职务消费制度框架，2007年起将严格执行。

但迟至2009年，国资委才展开对央企领导人职务消费的摸查。与此同步展开的是，财政部，监察部、审计署联手成立了一个推进国有企业领导人职务消费制度改革的工作小组，对国企领导人职务消费实行调研。调研范围包含国有控股、参股企业在内的全部国有企业。

在下发各地的调查表中，三部委要求被调查企业如实填写2006年A至2008年3年的公车使用、通讯、业务招待（含礼品）、差旅、国（境）外考察培训、俱乐部会员消费费用，企业也可以根据自身情况补充填写其他职务消费内容。

同时，三部委要求，被调查企业需如实填写这3年来负责人年薪总额、负责人人数、职工年人均收入等数据作为参考，以了解职务消费占企业负责人薪酬总水平的比例。

另外，各地、市相关的主管部门，也被要求对被调研企业领导人员薪酬和职务消费情况进行定性、定量分析，并撰写调研报告。

苏海南说，基本摸清职务消费，这还是可以做到。建立健全相关规定也不难，如确定职务消费项目有多少，标准是什么，如请客每年不能超过某标准;程序要规范。如请吃饭要定点，并且明确报销手续等。

“也只有摸清楚国企的各种职务消费情况，才能为高管薪酬国家标准的出台扫清障碍。”国企委一位人士说。

据悉，国企上交职务消费的报告，能完成的时间最早也要延迟到5月。

全球性难题

中国发布国企限薪令是在美国限制接受救市资助企业的薪酬之后。在去年金融危机冲击下，企业高管薪酬已变为全球性一致谴责对象。

但苏海南说，对高管薪酬的制度设计，其实国际上也缺乏很好的样本，“以前，在调控高管薪酬方面，欧美也存在许多漏洞”。

据统计，美国高管基本薪酬占其薪酬总额的32%，短期激励（红利）占17%，长期激励（期权）占总额的51%。而且长期激励方式在不断创新，仅股权激励就有多种，包括股票期权、虚拟股票、限定股票、股票增值权，股票奖励和业绩股票等。

美国对受政府援助的企业高管薪酬开刀后，也进而产生了问题。一些受援助的企业高管为了自己的利益，不管企业死活，出现了不要政府援助的声音。

随后，美国政府表态，要制定针对所有金融企业高管高薪的制度，没受援助的企业也要管。

4月3日的G20峰会赞同由金融稳定委员会起草有关大型金融机构高管薪酬的规定，欧盟表示将在4月21日公布高管薪酬规定。

但4月21日，欧盟并没有如期公布相关规定。“本来，我们想看看欧盟的经验。”前述国资委人士说。

据英国《金融时报》报道，据一项在布鲁塞尔传阅的政策草案，所有欧盟国家银行家的奖金和“黄金降落伞”都将被设定上限。董事的解约费用将被限制在不超过其两年固定薪酬的水平，他们的股票期权也将面临至少3年的等待期。

根据该项政策草案，若银行家未达到业绩标准，金融企业可拒付全部或部分奖金，而且奖金的主要部分应递延发放。

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