跨国公司并购危机的制度文化原因探究

徐明阳

▲ 上海市教委科研项目：《跨文化背景下国际知名企业危机传播研究》项目编号：06RS022

◆ 中图分类号：G623文献标识码：A

内容摘要：明基并购西门子未能达到预期，有关人士认为是西门子产品开发不顺，其较慢的产品开发速度导致亏损和资金链断裂。本文认为：速度背后是中德在工作时间制度、生活模式和劳资关系等问题上的差异和冲突；跨文化冲突是明基并购危机的诱因。

关键词：明基 西门子 跨文化冲突 并购危机

明基于2005年6月宣布并购德国西门子全球手机业务，包括2.5亿欧元和先进手机3G专利技术，由此一跃成为全球第四大手机企业。借助对有158年品牌历史的西门子整合，使明基代工制造与西门子技术、国际化销售网络完美结合，明基迅速成为国际品牌，使明基西门子成为第一手机阵营，3年内占有全球10%的市场。明基电通总经理李 耀预言：到那时，以台北市为中心，明基的经营版图已经横跨欧、美、亚三大洲，但事与愿违。2006 年7月明基西门子全球市场份额跌至3%，不及并购前一半；明基股价从2005年10月35元跌到17元以下，总市值蒸发一半；明基准备亏损两年的8亿欧元一年亏光。面对危机，明基在挫折中进行调整。2006年9月明基宣布停止欧洲手机业务，并向当地法院申请无力清偿保护；接着全球调整：保留亚洲业务，大规模裁撤通过并购获得的欧美市场，并购宣告失败。

这场危机摧毁了明基成为国际品牌的捷径和梦想。在反思危机及其诱因时，与西门子中国CEO赫睿强的看法不同，李 耀认为德国文化和亚洲文化之间存在很大差距：他们有良好的技术优势和管理优势，但他们的效率、工作方式和成本，对亚洲企业来讲，很难接受。而有关人士认为首先是没有足够考虑到跨国文化的冲击。

明基并购失败的原因是复杂的，但任何一种分析都将对我国企业的国际化提供借鉴。本文认为：跨文化冲突是明基危机的首要和深层诱因。

更新速度太慢导致亏损

明基并购西门子初期，为了迅速扭亏，明基制定了“开源节流”策略。一年来西门子手机业务成本节省了25%，“节流”成功；问题出在“开源”上。西门子手机均价70多欧元，属低端产品；要想起死回生，只能快速开发高端产品。并购前李 耀认为，德国人力成本高，让他们做价值更高的开发；但很快发现，德国的开发完全失控：每款新手机平均落后三个月，以一天平均售价少卖1欧元计算，一个100欧元的新手机上市时几乎血本无归。更新速度太慢不仅扩大了亏损，而且打击渠道和市场。2006年4月明基获得沃达丰的巨额订单，沃达丰是在欧洲10多个国家同时销售，可各国的定制要求不同，这需要明基提前应对；但德国团队推新品的更新速度太慢，延误了沃达丰的销售计划，几个月后沃达丰取消了明基订单。“失去这个大客户对明基移动的伤害太大了”。李耀指出，大客户的不断离去，使明基西门子走向困境：全球市场份额跌到3%；亏损日益扩大。

软件是新品延迟的主因，我国大陆和台湾地区的解决办法一般是：对内迫使研发人员加班加点，这在创业型企业明基更是家常便饭；对外采取先上市后软件补丁的方式解决，而明基类消费电子产业允许产品在市场上“试错”，在探索中完善。我国企业这些与工作时间等制度相关的通常做法，在德国遭遇到激烈的文化冲突。

制度的文化差异与冲突

对于各国的文化差异和特征，荷兰跨文化管理学家格尔特•霍夫泰德从五个文化维度来衡量：权力距离、个人主义/集体主义、男权主义/女权主义、不确定性回避、长期导向/短期导向。与本文相关的是“权力距离”、“不确定性回避”。霍夫泰德指出：“权力距离”是关于任一社会群体的人与人之间差别的，认为“差别是正常的”组织属于权力距离大的，管理者决策下属执行；认为“差别应尽可能缩小”的组织属于权力距离小的，下属广泛参与和影响决策。“不确定性回避”涉及人们遇到不明白事物时的焦虑程度。“恐惧”即高不确定性回避的组织，趋向于建立明确的条例、规范或流程以应付不确定性，回避模糊情境，管理者多为程序化决策；“好奇”即低不确定性回避的组织，很少强调控制，工作条例、流程规范化和标准化程度较低，人们适应工作中模棱两可的不确定性甚至如鱼得水。我国和东亚地区属于权力距离较大、低不确定性回避；德国和欧洲诸国属于权力距离较小、高不确定性回避。

（一）面对制度，中国人和企业灵活变通

罗塞利•L•唐在《亚洲的管理方式：跨文化影响》一文认为，东亚和东南亚“属于儒家或新儒家社会体系。……道教、法家学派以及军事战略论著等……对管理战略的影响也是极为重要的。……大多东亚的企业家都读过四部古典著作（《孙子兵法》、《五环论》、《三国演义》、《三十六计》）并影响着他们的经营思想”。由此形成了东亚人十二条经营原则，“灵活性”和“关系”列于其中。“东方的哲学从大自然中获取灵感，在很多方面也运用它。比如，孙子在简述适应条件和命运变化的灵活性时也乞求神灵的保佑——就像水不停地改变流向一样，指挥作战的方法，也不是一成不变的。这就强调了灵活的重要性，部分东方人的观点是即使在签订法律合同和组织文件时，也可以或根据环境变化而改变”。现实中，盛行于我国的“制度是死的，人是活的” 口头禅、“上有政策，下有对策” 的普遍现象，表明灵活执行制度（加班加点是灵活执行工作时间制度）成为中国人的工作生活习惯；也成为上述观点和我国文化“低不确定性回避”特点的事实依据。

与“灵活性”密切相连的是“关系”，罗塞利•L•唐说：“被调查的人都认为中国的法规模棱两可，‘关系才至关重要……再则根据儒家思想，理智约束人们的行为高于法制约束，所以人们下意识地接受惯例的法规。……在某个特定的环境和时间内，个人比法规更能决定什么是可接受的和允许的”。而尼格尔•霍尔顿赞成“基于关系的中国式商业模式和基于规则的先进工业国家的制度”的观点，并指出：“在中国，缺乏广泛尊崇的法律规范意味着每件事情都是可以协商的”。在几千年封建历史中，中国人形成了面对权力“惟命是听”的思维定势，并影响至今。我国文化“权力距离”大的特点在现实组织层面的表现之一，即“灵活性”与“关系”的一个共同游戏规则是：领导说了算，领导意志往往就是制度。

身处发展中国家和创业阶段的中国企业和人，面对国际竞争的压力和机会，只有迎头赶上。为了完成任务，经常灵活地改变工作时间制度，要求员工加班加点，甚至“白加黑”地工作，服从而非拒绝便成为组织内人皆遵循的游戏规则。

（二）面对制度，德国人和企业自觉恪守

作为古代文明的继承者，欧洲人继承了古希腊人关于人及社会的某些概念；从古罗马帝国继承了一种政治和法律的思想、一种规范；继承了一种文明的精髓—心中道德律。马文•佩里在《西方文明》中指出：“生活在西方民主制度下的人民，在承认自由与个人主义的同时，维护着一个能像钟表一样准确地提供生活必需品的社会。在他们的政治哲学中，随时准备服从法律和秩序，这已经成为一种普遍现象，自由和个人主义并不否定社会合作和有组织的工作”。对于欧洲人的秩序，我国台湾学者、作家龙应台在《人在欧洲》一书中深有感触：高速公路上堵车严重，但没有任何一辆车离队向前加塞儿，人们坚守“秩序原则”，因为这是眼下唯一能使大家得益的方法。

有深厚文化传统的德国人有哪些最优秀的品质？在联邦德国新闻机构的一项调查中，排在前三位的是：勤劳能干；守秩序、可靠、彻底；讲卫生。在《欧洲印象：过去、现在和未来》一文中，霍夫泰德对16个欧洲国家调查分析时，特别指出了德国人的特点：“在IBM和萨尔茨堡的研究中，德国在图表中占据中间位置，权利差别很小。但是，不确定性回避程度居中。……德国的不确定性回避就主张明确的规则，因为德国的权力差别小，表明人与人之间的平等意识，这些规则适用于所有的人，无一例外。荷兰的观察家在针对跨国界的诸项研究中发现，德国的思维方式是法律条文式”。在生活工作中，德国人视遵纪守法为最高伦理原则：他们乐于遵守自己制定的各种规章制度并引以为豪。德国人恪守规章制度，源于法律条文式的思维方式，更因为心中的道德命令。在长期积淀中，遵纪守法、界线分明成为德国人的性格特点。

对于德国劳动法规定的工作时间，劳资双方都严格遵守。如德国商店，根据规定营业时间到晚上八点为止，几年前甚至晚上六点止，周日和国定假日停业，违反规定会受重罚。节假日的德国大街百业萧条。世界杯足球赛开始前，政府鼓励商店延长营业时间，但响应者极少；而响应者最终发现，延时未刺激消费，却增加了营业成本。因为长期遵纪守法式的定时购物和休闲已成为德国人的生活习惯；德国人工作和生活界限分明，工作时非常认真，下班后时间全归自己，无极特殊情况决不加班。李 耀曾说：“德国企业员工每天习惯下班了就是再见，让他们星期天做事情困难很大。我们现在也在努力改变这种作风，他们也在慢慢地接受明基的企业文化”。但并购失败表明，德国人的作风难以改变。

德国人恪守工作时间制度的深层原因

二战以后，减少工时和增加休闲已成为德国社会进步的表现：德国劳动者的工时已从马克思时代每周70小时缩减为现在的35小时；1899年韦伯勒发表《有闲阶级论》时象征上流社会身份的闲暇，如今已发展成为人人都能享受的大众休闲，99%的德国就业者享有4周以上的休假。休闲时，自己、家人与朋友便成了主角，尽情地享受生活—这正是德国人追求一种内外均衡的生活模式：人的外在的物质的追求，不应挤压、取代内在的精神追求。相反，“当物质利益和精神追求发生冲突时，德国人时常鄙视前者，牺牲前者，这使得在追逐物质利益的角逐中，在西方走向近现代社会的过程中，德国亦是一个‘落伍者、‘后来者”。

二战后德国新目标是：通过发展经济而不是采取军事或政治措施成为世界大国，而建立劳资和谐关系，维护社会稳定是前提条件。营造前提、实现新目标是德国企业家、劳动者、工会等社会各界的共同责任。经过努力，“德国战后劳资关系一直相当和谐。与英国、法国、意大利的劳资关系相比，德国并未经历过严重的阶级仇视问题。德国工人的工资与福利是世界上第一流的，他们的生产力也是世界最高水平的”。而资方要求延长工时势必损害劳动者的利益，破坏劳资和谐关系，最终不利于社会稳定和经济发展。

当初，明基并购西门子后制定了将西门子员工周工时延长至40小时的条款，同时降低员工福利待遇。对此，德国工程工会这一欧洲最大员工权益保障组织挺身而出，强烈要求将周工时改为35小时，同时恢复员工待遇。面对并购后整合的第一道“难关”，李 耀专程赴德安抚此事。但是，在工作时间和休假制度等涉及劳资关系等问题上，中德文化冲突一直存在。

在德国，较高的信任感是劳资双方互惠精神的道德基础，是民众与政府达成共识的道德基础。企业的社会责任、市场经济竞争背后更深层的较量和竞争，是这个善于思考的国度所注重的。

参考文献：

1.（英）帕特•乔恩特，马尔科姆•华纳编，卢长怀等译.跨文化管理.东北财经大学出版社，2003

2.尼格尔•霍尔顿著，康青等译.跨文化管理—一个知识管理的视角.中国人民大学出版社，2006

3.易杰雄主编，闵惠泉著.科技文明.华夏出版社，2000