企业培训工作的系统分析

路军海

摘要：人力资源开发指组织内部有关人的开发，其宗旨就是为组织带来更高的效益，而组织的效益则是由被提高了的竞争力和利润加以衡量的。培训是让知识、技能及观念转移到实际工作中去，使组织降低成本，提高质量，获得效益最大化。因此确保培训效果不论是对个人还是对组织发展都是至关重要的。

关键词：人力资源；培训工作；培训效果

中图分类号：C96文献标识码：A

文章编号：1674-1145（2009）15-0021-02

培训属于人力资源开发的范畴。人力资源开发指组织内部有关人的开发，其宗旨就是为组织带来更高的效益，而组织的效益则由被提高了的竞争力和利润加以衡量的。培训是让知识、技能及观念转移到实际工作中去，使组织降低成本，提高质量，获得效益最大化。因此确保培训效果不论是对个人还是对组织发展都是至关重要的。

总结以往在培训工作中的利弊得失，只有把培训工作当做一个体系，注重其每一个环节的具体操作与配合，才能使培训质量得到保证。这个体系大体包括培训的需求分析，培训的规划设计与开发，培训的实施与管理，以及培训效果的评估等几个方面。

一、培训的需求分析

往往我们的培训工作会出现这样的问题：我们的培训教师很出色，但学员的反映和培训的效果却不甚理想。

例如，去年我公司花大价钱请来一位绩效考评专家给一线项目管理人员讲授绩效考评的理论与方法，而一线项目管理人员却认为这些太专业化了，并非是他们想要学习的东西。这个例子给培训工作者提出了许多问题：组织这个讲座的目的是什么？参加这个讲座的人选是否合适？组织者、教师及学员是否共同参与了讲座的方案设计？教师在讲座前是否对学员自身的情况有所了解？组织者对学员们的心理和真实需要是否明了？所有这一切都与培训需求分析有关，可以有以下几个方面来加以说明。

（一）确定问题并找出产生问题的原因

并非企业的所有问题都是能够通过培训来加以解决的，培训对有些问题如生产资料供应不足，财政拨款不适当等问题就显得无能为力。培训需求分析的过程就是对企业进行诊断的过程，即找出企业的问题和产生问题的原因的过程。

（二）确定员工目前状况与理想状况之间的差距

进行需求分析需要通过各种具体方法，如确定员工目前的知识、技能、工作态度和所期望的水平；比较二者之间的差距，培训的目的就是弥补二者之间的差距。调查经理和主管人员对员工的绩效有何影响，了解企业的文化氛围、组织结构对员工的绩效作用，从而找出产生缺憾的原因。确定差距既是寻找需要培训的领域又是为日后进行培训效果的评估做好准备。

（三）工作分析

一个职务(job)往往有许多职责(duties)组成，每一个职责又由许多具体的工作来体现。每一个工作(warks)的完成都要求员工熟悉具体的工作流程或生产程序。为了确定员工需要接受哪些培训，培训工作者可以把工作一一加以分解，仔细分析为完成每一个工作所要求必须具备的知识、技能和工作态度，然后考察员工目前的实际状况，这样便更能够确定出比较具体的培训要求。

（四）了解学员的特点

培训工作者必须时刻关注培训的对象，本着因材施教的原则，花时间调查了解他们各自的需求和期望，使培训具有针对性。根据成人教育理论，成人一般都知道自己学什么最重要；他们乐意学习一些新的知识，对陈旧的知识则比较厌烦；并且希望把学到的知识尽快运用到实际工作中去。由于较多的阅历，他们大都已经形成了一些固定的思维方式并持有一些难以变更的观念。

（五）需求分析的方法

进行培训需求分析有许多方法，如访谈、问卷、测试、查阅档案记录等。每一种方法各有优点，但都要事先设计好要了解的问题，以便获得预期的数据和信息。需求分析本身是一项人们一直在进行研究和实践的课题，它是培训工作的体系中其他各个环节的基础。

二、培训规划设计与开发

在培训需求的分析的基础上，培训的组织者、管理者、教师和高层决策者要共同参与培训规划的设计，对需求分析所得到的数据、资料及结论进行分析讨论，达成一致意见，以确立培训规划。

具体地说，一份完整的企业培训规划应该包括以下内容：

（一）培训的目的

培训目的主要是说明员工为什么要进行培训。无论何种类型的培训规划的设计都要开宗明义，简要概括说明员工培训的目的。只有明确了培训的目的，才能确立员工培训的目标、范围、对象和内容，从根本上决定培训规划所涉及的各种资源投入的规模和程度。

（二）培训的目标

培训目标主要是解决员工培训应达到什么样的标准。它是根据培训目的，结合培训资源配置的情况，将培训目的具体化、数量化、指标化和标准化。目标的确定还可以有效地指导培训者和受训者掌握衡量培训效果的制度和标准，找到解决培训过程中出现的复杂问题的答案，进一步了解自己以及自己在组织中所起的作用，明确今后发展和努力的方向，为培训规划的贯彻实施奠定基础。

（三）培训对象和内容

确定培训对象和内容，即明确培训谁，培训什么，进行何种类型的培训。确定培训对象和培训类型时，需要采取多种系统科学的方法，明确谁最需要培训，最需要培训什么，需要采取何种方式，组织和性质和类型的培训。

（四）培训范围

企业员工培训的范围一般包括四个层次，即个人、基层（班组或项目小组）、部门（职能部门和业务部门）和企业。

（五）培训规模

培训规模受多种因素影响。如人数、场所、培训的性质、工具以及费用等。在一般情况下，技术要求较高的专业培训，其规模都不很大；请名人演讲的讲座，可以扩大规模；采用讲授、讨论、个案研究、角色扮演的培训方式，则培训规模要控制在一定范围内。

（六）培训时间

培训时间长短受培训的范围、对象、内容、方式和费用，以及其他与培训有关的因素影响。如专题报告一般安排半天到一天即可；较为复杂的培训内容，一般则集中培训，其时间需要根据培训的内容具体划定。

（七）培训地点

培训地点一般都指学员接受培训的所在地区和培训场所。如针对个人的岗位技能培训，一般安排在工作现场或车间；其他类型的培训可以安排在工作现场，也可以安排在特定的地点，如培训中心、职业学校的实验室、教室等。

（八）培训费用

培训费用也就是培训成本，它是指企业在员工培训过程中所发生的一切费用，包括培训之前的准备工作，培训的实施过程，以及培训结束之后的效果评估等与之相关活动的各种费用的总和。

（九）培训方法

培训方式方法是实现员工培训规划各项目标的重要保障，为了更好地达到培训目的，完成培训规划的预定目标，培训规划必须根据培训资源配置情况，正确地选择使用的方式方法。例如，采取集中培训还是分散培训方式；采取在职学习，边实践，边学习，还是进行离职培训等。

（十）培训教师

企业培训应当以员工为中心，培训的管理工作应当以教师为主导。在企业人力资源开发活动中，员工作为受训者是整个培训活动的中心，是培训部门提供服务的“客户”，而培训教师既是教学过程的组织者，又是专业知识的传输者，专业技能的教练者。

（十一）计划实施

为了保证培训规划的顺利实施，培训规划还应当提出具体的实施程序、步骤和组织措施。包括：选好培训班负责人及管理人，做好培训的时间、参加人数及资金投入，定期进行培训评估，改进培训工作，保证教学质量的措施，等等。

三、培训的实施与管理

培训的主要实施者是培训教师。他们应该对培训目标、培训的方法、培训的对象、使用的教具、教材选择等各方面了如指掌，对学员状况也成竹在胸。根据培训规划，制定教学计划并实施，教学计划包括教学目标、课程设置、教学形式、教学环节、时间安排等内容。

但是单靠一位好的培训教师并不能确保培训效果，培训过程中的行政管理和教学管理工作必须也相应跟上才行。因此培训项目是一个培训团队的工作，包括培训部门领导、培训项目管理、培训教学管理、行政管理、后勤管理、培训教师及培训服务人员，他们各司其职，相互制约，相互影响、相互联系，缺一不可，在培训工作中发挥着自己的作用，共同完成预期的培训目标和任务。

四、培训效果的评估

员工培训效果评估是企业培训工作最后的也是极为重要的一个阶段。它是通过建立培训效果评估指标和标准体系，对员工培训是否达到的预期的目标，培训计划是否有效地实施等进行全面的检查、分析和评价，然后将评估结果反馈给主管部门，作为以后制定修订员工培训计划，以及进行培训需求分析的依据。在我们的培训工作中往往缺少评估这个环节，有人认为这与培训没有直接关系，是浪费时间。然而正是由于这个环节被忽略了，我们的培训工作才存在许多不足之处。培训效果评估需要重点把握以下几个方面：

（一）确定评估目的

对培训进行评估是为了解培训是否达到了既定目标，也就是说培训是否增长了学员们的知识和技能，或转变了他们的工作态度，从而缩小了“现在是什么”与“应该是什么”之间的差距，进而找出培训工作中的存在的不足之处，以便日后改进，在评估可以最后确定出成本与效益的比例，以证明培训的价值。

（二）评估内容

评估的对象不仅是授课教师和参加培训的学员，还应该包括培训项目本身。在评估培训项目时，要对培训的目标、方案的设计、教材的选择、媒体的利用、场地的设施、教学的管理，以及培训工作者的整体素质等各个方面进行评估。因此评估一般包括以下内容：（1）评估教师；（2）评估被培训者；（3）评估培训项目本身。

（三）评估步骤

培训评估的步骤主要有做出培训评估决定，制定培训评估计划，收集整理和分析数据，培训项目成本收益分析，撰写培训评估报告，及时向有关人员反馈评估结果等。

总之，我们把培训工作看作一个体系，对于确保培训效果是至关重要的，这个体系中的每一个环节，每一步骤，每一道工序都不容忽视，必须精心对待。当然，作为一个系统中的各个方面，培训工作也有主有次，有红花，有绿叶，但彼此搭配得当，才能相映成辉。