歧视消除：和谐社会视野下女大学生就业问题研究

齐依南

[摘要]目前我国大学生就业中性别歧视比较严重。通过这一现象，发现中国的女性人权被严重忽视，这与建设社会主义和谐社会是不相适宜的。针对这一社会问题，本文从女大学生就业歧视的界定与表现、影响女大学生就业原因等方面进行了探讨，并就如何破解女大学生就业问题提出了一些对策和建议，以期引起全社会的重视。

[关键词]大学生就业性别歧视对策

[中图分类号]G640

[文献标识码]A

[文章编号]1005-5843(2009)03-0109-03

传统教育认为，随着女性受教育水平的提高，两性社会地位会向着平等的方向发展，但事实不容乐观。当女性接受了高等教育，提高了人力资本后，却在进入劳动力市场之初就遭遇了歧视。对于女性来说，在就业上受歧视是个人的不幸；对于社会来说，歧视一部分人必然造成对整个社会的损害。只有消除就业歧视、实现就业公正，才能实现家庭的和谐，进而在社会的经济利益、政治利益和社会各方面的利益上实现协调发展，才能切实推进社会主义和谐社会的建设。

一、大学生就业中性别歧视的界定与表现

(一)大学生就业中性别歧视的界定

1、性别歧视。联合国在1979年经过广泛讨论和反复修改后通过的《消除对妇女一切形式歧视的公约》认为，所谓对妇女的歧视就是“基于性别所做的任何区分、排斥或限制，其结果和目的是损害或否认妇女(无论婚否)在男女平等基础上，认识、享有或行使在政治、经济、社会、文化、公民或任何其他方面的人权和基本自由”。

2．就业中的性别歧视。1958年国际劳工组织通过的《关于就业和职业歧视公约》的规定，所谓“就业中的性别歧视”即是基于性别的任何区别、排斥或特惠，“其后果是取消或损害就业方面的机会平等或待遇平等”，但“基于特殊工作本身的要求的任何区别、排斥或特惠，不应视为歧视”。

3．大学生就业中性别歧视。是指用人单位在录用大学毕业生的各环节中，除妨碍正常生产、工作或依法不适合女大学生的工种或岗位外，以性别为由拒绝录用女生或提高对女生的录用标准而导致女生平等择业机会的丧失及其他损害的情况。换言之，就业中的性别歧视其实就是指用人单位采取各种或明或暗的歧视手段，使女大学生在就业中丧失了平等择业的机会。

(二)大学生就业中性别歧视的表现

1．就业率低，“同民不同工”。2005年国家“十五”重点课题“高等教育规模扩展与劳动力市场”课题组组织一次问卷调查，涉及全国东、中、西部地区16个省份的34所高校，调查共回收有效问卷2.122万份。调查显示，2005年全国高校毕业生毕业时真正签约率仅有33.7％，“落实率”(包含出国、考研、待聘等)可达到74.5％。其中，男生落实率为77.1％，女生为71.2％。

2．就业质量差，“同工不同酬”。上述调查还表明，“毕业生的起薪性别差异显著。男性平均起薪为1631元，女性平均为1507元，两者相差124元。与2003年相比，男性的起薪上升，而女性的起薪下降”。

3．求职经历坎坷。首先，“性别壁垒”现象严重。其次，录用标准高。在同等条件下，一些用人单位对女生百般挑剔，要求女职员要“长得像演员，身体像模特，说话像播音员”。即使有女生能够过关斩将通过面试，有的用人单位还额外要求签约三五年内不得生育。再次，女大学生的就业领域受局限，女大学生的就业面并没有随着女性教育程度的提高而合理拓展。

二、大学生就业中性别歧视的原因探析

(一)法学角度

1、我国有关就业歧视的立法非常抽象、原则，用人单位常常会以“法无禁止即允许”为借口，随心所欲地制定用人规则，随意抬高劳动者就业的门槛，这必然会严重侵害女大学生的平等就业权。

2．缺少针对就业性别歧视的判断规则，即用人单位往往把歧视性条件错误地当作合理甄选，而求职者也不清楚什么才是就业歧视。

3．禁止就业歧视的立法缺乏救济途径。法律法规没有明确保护女性就业的责任部门，缺乏可操作性规范和有力的违法惩治措施，从而造成女大学生在就业受到性别歧视等不公平对待时没有有效的救助途径，而且在证据方面，女大学生作为求职者也很难掌握到证据。

(二)经济学角度

1、个人偏见理论。该理论认为，市场上的歧视来源于三方——雇主、雇员与顾客，他们存在一种“偏好”，偏向于不与某一类特定人群打交道。

(1)雇主的偏见。如果雇主对具有某种特征的人群有偏见，那么在任何可能的情况下他都更愿意雇佣一些人，而不愿意雇佣另一些人，或者是对两类人进行职业隔离。

(2)雇员的偏见。占有优势的雇员可能会避开那些使他们不得不以一种自己不喜欢的方式与另一类成员打交道的工作。为了留住这些有歧视倾向的雇员，无歧视行为的雇主可能被迫采取隔离的措施，这样，不同人口群体背景的雇员就不需要彼此发生联系。

(3)顾客的偏见。在有些场合下，顾客可能偏好于让某类劳动力来提供服务，而在有些场合下则偏好于让另一类来提供服务。显然，这两类劳动力对于企业的价值是不同的，受顾客偏爱的一类劳动力的价值要高于被歧视的一类劳动力的价值，即使他们具有同样的素质。

2．“性别亏损”理论。市场经济条件下，用工单位也很注重投入与产出的成本核算。作为用工选择的取舍标准，他们注意到女大学生将来势必会有怀孕、育子、负担家务等“麻烦事”，录用女大学生必然会增加成本费用、减少产出利润。市场经济条件下的资源配置以利润最大化为原则，人力资源也不例外。而女性的投入、产出之比较高，促使用人单位从利润最大化原则出发，自然不愿意选用女大学生。

(三)社会学角度

1．客观原因。首先，性别差异造成的女大学生生理弱势。男女性别差异必然导致两性之间在生理上的不同。比如，女性在体能上明显不如男性，女性的生理周期不适合工作的一贯性和长期性等。其次，在社会保障方面，价值的创造与创造者的体力、智力和精力密切相关，而女性又受到她们生理条件的制约。不仅如此，在目前的国情下，女性在生育期间的工资和福利必须由用人单位来承担，这难免使用人单位产生担忧。

2．主观原因。首先，传统思维方式助长了女大学生就业的性别歧视。当代女大学生拥有许多新的观念，但传统家庭伦理对她们的影响却挥之不去，她们依然摆脱不了传统的深厚影响。其次，能力指标与市场需求存在差距。女生与男生比较起来在创新意识、创新能力方面相对薄弱，大多不及男生。然而现今的很多单位将越来越重视毕业生的创新能力和实践能力。这种差异很可能使她们在应聘中受到歧视。再次，不良个性心理影响积极就业动机。传统性别歧视导致的自卑心理，自我角色定位偏差产生的恐惧心理，竞争意识缺乏带来的依赖心理，职业期望值过高诱发的失落心理等，严重地影响了女大学生的就业。

三、对大学生就业中性别歧视的危害

女大学生在就业中遇到的种种不公平待遇引发了全社会的关注。他们在历经十多年的寒窗苦读，付出了努力和艰辛之后，非常渴望能够寻找到理想的工作，以回报家人和社会，实现自己的人生价值。但坎坷的就业之路既损害了他们的身心健康，也影响了社会的和谐稳定和公众的安全感。

(一)就业中遭遇性别歧视的痛苦体验容易使女大学生形成错误的价值观和人生观

就业中遭受的冷遇、白眼、讥讽等歧视行为让他们感受到现实社会的冷酷无情、世态炎凉，从而使他们对社会产生困惑，对大学教育产生怀疑，对原有的道德要求、价值标准和为人处事的原则产生动摇，进而产生悲观失望的情绪。

(二)女大学生在就业中存在的被歧视现象，有悖于道德准则和法律规范

“所有的公民都是平等的，故他们都能平等地按其能力担任一切官职、公共职位和职务，除了德行和才能上的差别外，不得有其他差别”，这是1789年法国《人权宣言》庄严宣告的。时至今日，它已毫无疑问地成为我们这个地球上每个文明社会都应遵守的道德准则和规范。我国《宪法》和《中华人民共和国劳动法》同样也规定了“劳动者都享有平等的就业机会”。就业市场对女大学生群体的歧视和排斥，封杀了他们的就业机会和发展机遇，违背了道德和宪法、法律的基本准则。

(三)女大学生在就业中遭受歧视易使她们产生强烈的受挫情绪和沉重的心理负担，引发各种心理问题

遭遇就业歧视的打击使女大学生脆弱的心理极易产生认识偏差，如不及时加以自我调适、矫正和进行心理危机干预，这些心理疾患极易在他们身上爆发，甚至会引发犯罪。

(四)女大学生在就业中存在的被歧视现象，严重损害了社会的公平原则，也影响了社会的安定团结

女大学生在就业中遭遇的种种歧视，在客观上被剥夺了平等参与社会竞争的机会，造成了就业机会的不公平，这与人人享有平等的发展权利和就业权利的社会公正原则不符。就业的公平性问题不仅是人们追求的理想，也是一个社会稳定发展的“基础”。女大学生在就业中被歧视已成为社会隐患，为此，绝不能将其视为简单的个人问题，搞不好就会成为社会政治问题，进而影响社会的稳定和安定。

四、三位一体疗法，应对女大学生就业歧视

(一)政府应当加强制度设计和政策引导

1．建立激励机制。首先，实施“馅饼政策”，鼓励用人单位吸纳大学生弱势群体就业。所谓“馅饼政策”就是通过制定一些激励政策和优惠措施，来鼓励用人单位主动吸纳和扶持大学生弱势群体就业。美国的《充分就业法》要求“联邦政府必须负责协调和利用自己的一切计划、职权和资源，来保障为找工作的人提供有益的就业机会”。可见，面对大学生弱势群体就业难的问题，政府可以从政策方面入手，帮助和扶持大学生弱势群体顺利就业。一是要鼓励用人单位积极接纳大学生弱势群体就业。通过制定减免税收、提供借款、资金支持的政策激励用人单位积极作为。二是要鼓励弱势大学生走自主创业之路，实现自强自立。通过有目的培训和制定相应的扶持政策，引导大学生弱势群体关注社会经济发展和就业市场，了解职业发展的动态、前景和职业的性质、要求等，积极开展个人职业生涯设计，进行自主创业。其次，完善社会保障制度。以利益导向机制引导企业平等地录用女性员工，有利于消除生理差异因素给女性就业带来的负面影响。因此建议尽快将政府应当承担的有关社会保障责任如生育保险责任从用人单位中转移出去。女性在家庭和生育方面担当的责任应该得到社会的理解和感激，女性在这方面的付出关系到一个社会的可持续发展，女性为此给劳动带来的成本应该由全社会分担。

2．惩罚机制的完善。首先，应制定相应的《反歧视法》或称《性别平等法》，以促进妇女就业，防止和消除就业和职业中的性别歧视，并予以法律规范禁止。如此，可以规范用人单位的用人行为，并将促进妇女就业的责任落实到各单位及部门。其次，应准确界定性别歧视的概念、认定标准及其具体的法律责任。因为，要消除就业性别歧视，首先就要准确界定性别歧视的概念，以及明确什么样的行为会构成性别歧视的认定标准，以便于区分用人单位基于正当理由和不正当理由的行为及标准。同时，还需要界定用人单位在性别歧视问题上的具体法律责任，加大处罚力度，以使遭受性别歧视的女大学生能进行申诉或获得赔偿具有可能性。

(二)社会应当为女大学生就业营造公平的就业环境

首先要大力发展生产力，为女性进一步解放提供充分的经济条件。只有调整产业结构，大力发展为生产、生活服务的第三产业，大力发展生产力，提高机械化、自动化、智能化水平，才能为女大学生提供更广泛、更适宜的就业机会和劳动环境。其次要提高全民族素质，促进思想观念的变革，为女大学生成才提供良好的社会环境。各级政府应把开发女性人才作为构建社会主义和谐社会的一个战略任务。再次，用人单位应当改变狭隘的用人利益观，树立社会责任感。解决女大学生就业问题的关键还在于用人单位对女性观念的更新，实行因才选人、因才用人。要认识到女大学生是一支伟大的、知识密集的人力资源队伍，是实施科教兴国、人才强国战略不可或缺的重要力量。

(三)学校应当与时俱进，为女大学生就业提供服务

首先，应当根据市场需求调整专业与课程设置，深化教育教学改革，培养女大学生的综合素质。高校要确立市场观念、强化市场意识，以市场需求为导向设置专业和课程，要不断更新教学内容，把实践教育、创新能力的培养贯穿于整个教育教学的全过程。要强化竞争意识、市场意识和主动就业意识，把她们培养成为知识面广、文理兼通、具有较强的动手能力、实践能力、合作能力和适应就业市场要求的复合型人才。其次，要加强就业指导。一是引导她们树立先就业再择业的观念，要将个人的志愿与社会发展的需要结合起来，引导她们到新兴产业和民营企业中施展才能。二是帮助、教育女大学生认清自身的优势和不足，树立自信心，以积极的心态迎接市场经济的挑战。三是学校应积极为女生择业提供信息服务，向社会用人单位积极推荐优秀女生，争取女性工作岗位，扩大信息渠道。四是就业中心应加强对劳动力市场的分析力度，组织专为女大学生服务的供需见面会，切实提高女大学生的就业率。

(责任编辑：向欣)