饭店人才链构建中的高职教育

赵晓芳

[摘要] 饭店人才危机已经成为我国近几年来的一个瓶颈问题并且日益凸显。在饭店人才链构建中,高职教育占有着十分重要的地位。本文就构建饭店人才链中的高职教育,从选才到育才、从择业到就业谈谈高职教育。

[关键词] 饭店 人才链 高职教育

一、问题的提出

随着我国饭店业的快速发展及规模的不断扩张,人才危机作为其发展的瓶颈问题日益凸显,其原因主要集中在两个环节:育才和用才环节。在育才环节,有学者认为,造成人才危机的原因在于旅游院校人才培养的供需错位(吴巧红,2005),建议以改革教学模式(余昌国,2006)、课程设置(吴必虎,2006)为突破口,加强产学合作、校企合作,提高学生对企业的适应能力。从用才的角度,一些学者认为,饭店企业低效的人才开发与维护机制是其人才短缺的重要因素(张巍,2005),因此,要吸引并留住优秀人才,关键在于营造良好的人才成长环境,还有学者将饭店人才的短缺归结为行业自身吸引力的下降(奚晏平,2005)。在综合分析中,多数学者也提出了人才培养产、学结合的重要性。而在人才链的构建中,高职教育又是担负从选才到育才,饭店准员工从择业到就业,以及开始饭店职业生涯的重要环节。高职教育如何能为饭店培养出既有良好职业素养和饭店意识,又有一定饭店职业技能和管理能力的高质量、高水平的、与国际饭店接轨的人才,是解决人才链问题的关键。

二、高职教育饭店专业面临的挑战

1.高职教育中饭店专业人才培养定位不明确

目前,全国共有旅游院校1200多所,其中高等院校近500所,中等职业院校700多所。但旅游专业开设时间超过10年的院校只占43.3%,在6～10年的只占34.3%,旅游学科相对比较年轻。许多教师缺乏从业实践的经验,这也是目前人才教育与产业需求脱节的重要因素。令人可喜的是许多院校的教师正在努力改变这一现实,他们或到企业任职或积极参与到企业的一些活动中来。对于国内饭店专业人才匮乏的现状,上海社科院旅游研究室主任王大悟分析指出:“专业教育严重滞后是问题的‘症结所在”。就高职教育而言,一直以来找不到自己与中职和本科教育的区别,要么走“低端路线”,以培养基层服务人员为主,要么走“高层路线”,设置过高的培养目标和过宽的专业范围,这样必然导致学生要么缺乏一定的管理培养潜质,只能在工作中充当服务员的角色,要么学习目标不明确,专业能力不突出,虽有理论素养,却眼高手低,难以担当大任。高职教育应该是以培养“适销对路”的饭店人才为目标,他们应在具有扎实服务技能的同时又具有一定管理能力,能够在较短时间内适应饭店服务与管理的需要,并能够胜任饭店督导层的管理工作。

2.提升饭店服务的文化基因成为高职饭店专业教育的当务之急

饭店业是典型的服务业,需要从事它的人热爱服务。但是,据笔者调查,饭店专业中很多学生不准备将来从事服务业。选择饭店管理专业的理由,只是因为“不得已”对很多中国孩子来说,饭店服务是一种不情愿的、很压抑的事情。这与以瑞士为代表的欧美服务先进国家的文化大不相同。现代大饭店起源于欧洲,饭店人对待客人从根本上有呵护旅行者的文化基因,即hospitality精神。基于这样的理念,从事这项职业的饭店人肯定自己的价值,安心工作、服务到位。这样的人文基础使他们创建的“四季”(Four Seasons)、“希尔顿”(Hilton)和“里兹”(The Ritz Carlton)等国际大饭店集团不断发展壮大,遍布全世界。中国文化由于种种原因有轻视服务的倾向,鄙视服务的心态。这种心态影响着各种角色的人们,饭店管理者把基层员工当消耗品,不保障他们的长久利益;饭店员工不以自己的职业为荣,不安心岗位,不尽心工作;顾客也觉得服务员做什么都是应该的,不太善于鼓励服务。传统理念带来了根源性的危害,导致学校里不管老师怎么教,教什么学生也看不到未来,缺乏新的服务理念,因此,缺少学习的动力。要想培养国际格局的饭店人,必须从根源上改变饭店服务文化基因,增加服务理念的教育,开阔学生的视野和心胸,使他们摆脱陈腐观念的束缚,成长为真正的国际化的饭店人才。

3.构建产学结合的“双师型”教学体系,培养国际化的人才

通过“校企联姻”等方式,造就一批“双师型”而非“双证型”的专业教师;打造一支高素质的通晓饭店服务与管理的师资队伍;同时,国际化是中国旅游业的发展方向,我国国际化最缺乏的是国际化的人才,这需要加强外语教学的同时,通过国际化的办学,让学生了解和掌握国际饭店业的发展动态,培养学生适应国际和市场竞争的能力。

三、构建饭店人才链中的高职教育

1.选才与择业

套用技术链的说法,“人才链”的开端,即人才的选择阶段。准确的“选才”,是饭店获得高素质人才的基础。每个人都有自己适合的领域,每个人也都有自己感兴趣的事情,人在学自己感兴趣的知识和做自己适合的事情时,往往潜能会激发到最大。所以,同饭店要选择合适的人做合适的事一样,学校在招收学生时,也要尽可能地考虑学生的兴趣爱好,选择适应、热爱饭店行业的学生进入该专业的学习,即选择那些“具有值得培育与可能培育的合适的潜在素质与激励要求的人”(何健民,2005)入学。

依我国目前的教育体制,一要考虑生源问题,二要考虑专业吸引力问题,在二者都不具有优势的情况下,并不意味着我们无能为力,我国一些旅游学院在每年招生时,以“旅游管理”大专业的模式招生,学生入学学习一年后(旅游管理专业各方向第一年课程设置相同),根据学生对各专业方向的了解,选择各自感兴趣和爱好的专业方向进行后续的学习。有些学院还加入了心理、动机等方面的测试,选派专业的指导教师帮助学生找到自己的发展方向。因为高行业素质的人才是既“愿”又“能”的人。

高职教育的目的就是为学生和企业找到各自的所需。是企业选才和学生就业的第一步。帮助学生找到自己一生喜爱和从事的职业,帮助企业找到自己合格和可塑的员工是高职教育的目标。

2.育才与就业

“人才链”的中间环节,即人才的培育阶段。育才阶段的第一生产者是学校,第二生产者是饭店本身,科学的“育才”,是形成饭店合格人才的前提。

就“育才”的形式而言,目前国内外办学形式多样,我国的旅游高职教育在规模上和层次上不断扩展和提升的同时,校企合作订单式培养不断走入正轨。杭州开元饭店集团与凌波城市学院组建了“开元饭店班”。校企国际合作办学不断深入,如天津商学院与美国佛罗里达国际大学合作,建立了一所以本科生、研究生教育为主的饭店及旅游管理学院。饭店企业大学的建立也不失为“育才”的一种,希尔顿质量服务学院于1992年就建立,饭店的经理层在这里接受集中培训。其目标是使每家饭店更加和谐统一,进一步提高饭店集团的质量。

就“育才”的硬件建设而言,我们应建立更多的品牌院校和品牌培训基地。制订标准、通过评估,推出不同层次的教学水平高、产学结合较好的培训基地。选择若干力量雄厚、管理理念先进、管理制度成熟的企业,将其作为示范性的饭店行业人才培养先进单位。加强优秀师资队伍(双师型)建设。培养一批名教师(训导师),建立一个国内外专业教师相结合的师资队伍。积极开展优质教材的建设。开发分层教育教材和培训教材。关键是教材要理论和实践相结合,突出案例,特色鲜明,内容反映行业的最新动态和最新成果。大力加强饭店声像教材、多媒体教材和双语种教材。创办几份在全国有影响力的受业界欢迎的实用型的、理论型的或者两者结合的刊物。

就“育才”的内容而言,首先,应确立与饭店人才需求相宜的培养目标,结合高职层次的实际,充分考虑用人单位的标准,制定出切实可行的有针对性的人才培养目标,从而真正为饭店业培养人才。其次,在课程设计上,增设饭店服务意识与服务理念的课程,提升学生对饭店服务的认识,提高学生对饭店服务的正确认识,逐渐改变学生对饭店服务的文化基因。注重理论和实践的结合,突出行业特色。邀请饭店从业人员及行业专家、学者等对课程设置进行论证和研讨,并参与课程讲授,同时允许教师在企业中担任一定职务。构建饭店与学校你中有我,我中有你的良好合作关系。再次,在“育才”的问题上,还应特别注意课程内容的新颖及教授方式更新。理想员工的培养必须经历“职业意识”、“职业激情”、“职业技能”三个层次的磨练。从心态转变、行业意识、人际沟通到职业热爱、职业激情、职业技能的掌握。运用课堂讲授、座谈交流和团队训练,借助活动、游戏来帮助学生进一步认识自我、进一步融入饭店业。使得学生树立良好的职业意识,较高的从业能力和情商能力。最后,加强实习环节,提高实习质量。利用好“人才”可持续发展的主课堂。如果说学校教育是育才的第一环节,那么帮助学生选择好实习地、带领学生找到其学习和发展的另一个主课堂——饭店,就变得更加重要了。同时,开展多种形式的产学结合。加强实习细节管理和毕业生跟踪管理,帮助饭店和实习生找到自己适合的空间。努力营造一个学院“育才”与学生“择业”的良好氛围。

构建有效的饭店人才链培养体系,高职教育只能基本完成选才与育才的环节,而饭店的用才又是保持人才链条相随相容的重中之重。饭店应更加注重饭店人才的职业生涯培养与设计。建立吸引人才、培养人才、留住人才的机制,建立有效而健全的激励机制,让每一位热爱这份事业的饭店人找到各自的一片蓝天。

参考文献:

[1]罗旭华.我国饭店人才链的失位与研究[J].旅游学刊,2006,(09).

[2]袁学娅.国际化人才之我见[J].饭店现代化,2005,(03).

[3]谷慧敏.世界旅游饭店教育之美国篇[J].饭店现代化,2005,(03).

[4]肖燕舞.饭店新员工流失的原因寄应对方法[J].企业技术开发,2006,(07).