完善中小民营企业职业经理人的激励机制

李　敏

( 黑龙江省鸡西大学158100）

作者简介：李敏（1963.5-），女，黑龙江省鸡西市鸡西大学，研究方向：经济管理、教育管理。

【摘要】本文浅析了中小民营企业在吸引职业经理人以及建立和完善吸引职业经理人制度方面存在的问题，并简述了建立和完善职业经理人的激励机制几种方法。

【关键词】职业经理人、激励机制

In the consummation small Private enterprise professional manager's incentive mechanism

Li min

【Abstract】This article brief analysis small Private enterprise as well as established and consummates the question which in the attraction professional manager the attraction professional manager system aspect existed, and has summarized the establishment and consummation professional manager's incentive mechanism several methods.

【Key words】Professional manager, incentive mechanism

1.职业经理人

市场经济的发展，企业对管理的呼唤，使得一个新的职业市场正在形成，这就是职业经理人市场。职业经理人是一群不拥有资产，但拥有某一方面的管理能力，包括管理经验和管理专长的企业中级以上的管理人员。他们通过对企业进行经营、管理，努力使资产保值增值。职业经理人作为现代公司治理结构的核心，其权利与义务、责任与道德、激励与约束已越来越受到社会各界的普遍关注。

中国出现职业经理人的历史不过10年左右,除了IT业内一些很成熟的外企和为数极少的民营企业外,大多数公司、企业管理层的职业化程度都不高,职业经理人短缺已成为制约我国经济不断发展的最大障碍,成为向市场经济体制转轨和建立现代企业制度的瓶颈。企业高薪聘请职业经理人从事经营管理活动正呈燎原之势。

1.我国中小民营企业吸引职业经理人和建设职业经理人激励机制存在的问题

1.1薪酬结构不合理,激励作用较弱

在职业经理人薪酬中缺乏长期性薪酬。在激励机制上，主要以基本工资为主的短期的物质激励。职业经理人既是社会人又是经济人，因此，真正的激励应该包括物质和精神两方面的，既要有短期性激励又要有长期性的激励，如：股权期权激励、工作激励、声誉激励、文化激励等等，而约束也应该是两方面的，如：压力约束、权力约束、金钱约束、制度约束和社会约束等等。惩罚只是约束的手段之一，包括对违规者的物质、精神、行政的处罚，但约束的手段远不限于处罚，还包括设置必要的风险环境、竞争环境，包括加强监督，明确纪律和规范，甚至还包括提高职业经理人的声誉等等。但在我国家族企业中，企业主对激励的理解十分简单，就是“奖励和惩罚”。从理论上分析，当员工的货币收入达到一定数额后，激励再靠增加货币量，效果将呈递减趋势。薪酬结构的不合理使职业经理人薪酬与企业业绩关联度小,激励作用弱。

1.2没有形成完善的经理人市场,对高级经理职业道德和行为约束较弱

完善的经理市场有利于形成对经理行为的有效约束,强化各种激励方案的效果。我国职业经理阶层尚未真正形成,也不存在一个有效的经理市场。我国职业经理阶层发展的时日尚短，有关的法制和法律等约束机制远不够健全。

1.3内部监督不足,相关市场有效度低

强有力的内部监督是激励的有效补充,也能提高激励的效果。我国中小民营企业缺乏有效的内部监督机制,再强的激励也无法消除职业经理人以损害企业长期利益为自己谋私利的行为，薪酬方案的有效性还在一定程度上对相关市场的完善性起决定作用,特别是股权激励方式严重依赖于资本市场的有效性，我国市场经济体制各方面尚未完善,这大大降低了一定薪酬方式的适用性和有效性。

1.4低信任文化使职业经理人无法融入企业的核心团体

低信任文化是指信任只存在于血缘关系之中，而超越血缘关系的信任则属于高信任文化。我国中小民营企业大部分是家族企业，属于低信任文化，在这种低信任文化背景下，家族企业对没有血缘关系的职业人经理始终有防范心理。

1.5企业知名度低、规模小、地域性强不足以吸引人才

大多数中小企业在本行业，地区乃至全国，全球知名度不会太高，而人才不仅考虑到实际收入的高低,企业知名度的高低也会直接影响到一个人在社会上的身价和地位。中小民营企业往往活动范围不广,尤其是人员的构成更具有明显的地域性,有时容易形成排外的企业氛围，有的企业位于中小城市，城镇,甚至偏僻的地方,很难吸引人才。

1.6企业内部缺乏完整的人力资源管理体系，人才培训体系不完善，使人才引进盲目中小民营企业很难有足够的资金和精力从事专业的人力资源培训工作，给人才带来的是未来的危机，这不利于中小民营企业有针对性，有计划地引进人才。

1.7企业缺乏良好的企业文化大多数中小民营企业不注重企业文化的建设,员工缺乏共同的价值观念,对企业的认同感不强,往往造成个人的价值观念与企业的理念错位。

2.逐渐完善中小民营企业职业经理人的激励机制

2.1实施有效的短期收入分配激励与长期财产分配激励相结合的机制激励机制的设计应当遵循的一个重要原则就是：在激励机制的作用下，经理人的利益与委托人或企业的利益最大程度地趋于一致，即实现所谓的“激励相容性”，以便使经理人能最大限度地发挥其聪明才智，在追求经理人个人利益最大化的同时，实现企业价值最大化的目标。主要包括两大类：一是将经理人的收入与企业经营成果挂钩的具有短期激励效应的收入分配激励。二是经理人持有企业部分股权的具有长期激励效应的财产分配激励。前者是将收入与经理人的工作绩效直接挂钩，能够增进经理人对其所从事的管理工作的努力程度。后者通过使经理人持有企业部分股权的方案分享剩余收益，而使经理人目标与委托人的目标趋于一致，企业内部治理结构也因此得到优化。在个人利益的驱动下，经理人会努力改善企业内部控制制度，以期通过追求企业利润或企业公价值的最大化来实现个人效用最大化的目标。这在一定程度上对经理人起到长期的激励作用。

2.2实行长短期的福利计划很多中小企业低估了长短期的福利计划的作用，实际上这是一项人性化管理和是感情留人有效方法，如:①(用于带薪不工作时间)补充性工资——中小企业在失业保险、休假和节假日、病假、遣散费，补充失业福利等方面制定相应的福利规定。②保险福利，如在工伤补偿、人寿保险、住院、医疗和伤残保险及精神健康福利方面也制定相应的政策。③退休福利及早制定社会保障，养老金计划④员工服务福利，最佳策略是:在企业起步阶段,福利保持适度简单的水平,随着企业利润增加而逐步复杂起来。有些创新性的福利政策不仅成本少,而且在人员招聘时也能激起职业经理人的兴趣，有弹性的福利计划重在提供一个氛围,不同的雇员有不同的福利需求。

2.3进一步优化企业绩效评价指标体系提高经理人激励与企业绩效关联度的前提是要立足于现代企业的治理特征，努力寻求和设计一套合理有效的绩效评价指标体系，以强化经理人报酬制度的激励效应。如：平衡记分卡法(BSC)；经济增加值(EVA)业绩评价体系；《企业财务通则》所设计的一套财务业绩指标体系；《企业经济效益评价指标体系(试行)》；《国有资本金绩效评价规则》和《国有资本金绩效评价操作细则》等，我们还需结合我国的实际，对现有的经理人绩效评价指标系统进行改进，是当前提高经理人激励效应的迫切任务。

2.4建立有效的职业经理人市场约束机制职业经理人市场越成熟，对职业经理行为的评价标准就会越高，职业经理人在经营管理中的机会主义行为也就越容易被发现，而一旦被发现，职业经理人将会有被淘汰的危险，从而失去获得较高收益的机会。在成熟的职业经理人市场中，具有较高经营能力的职业经理人将会获得较高的收益。职业经理人为了其人力资本的增值，必将会在经营中更加注重自己的声誉。因此，成熟的职业经理人市场是形成职业经理人声誉的有效制度，同时也是约束企业经理人经营行为的一种有效机制。

2.5完善资本市场机制资本市场主要包括银行和股票市场。欧美等国家发达的股票市场是对职业经理人经营行为的一种约束。在股票市场上，投资者通过对企业经营财务数据的分析，来评价企业的经营状况。当企业的经营出现危机时，投资者退出这一企业，这样就约束了企业经理人的经营行为。因此，通过资本市场的监督和约束，就可以形成对企业经营者经营行为的间接约束。

2.6完善企业的法律制度完善的企业法律制度，有助于进一步规范所有者与经理层的权利与义务，可以避免企业经理人人力资本产权在生产经营中受到非法侵犯，从而保障企业经理人人力资本产权合法权利，同时也是约束企业经理人的外部机制。完善的企业法律制度也有助于经理人市场的形成和正常运作，它可以直接约束企业经理人的经营行为，对经理人在经营过程中出现的违法行为进行法律制裁，保护投资者的权益。

2.7逐渐完善企业的培训体系尽管培训是一项重要的人力资源投资,企业也越来越重视培训工作,但是要想使培训成为一种有效的激励因素,就应该尽可能地让一些有吸引力的培训项目成为一种奖励,通过这些培训项目的给予来激励职业经理人，有效的培训和发展项目增加了经理人成为成功的战略领导者的机会。

2.8营造良好的企业文化氛围。企业文化对于提高企业的凝聚力具有重要的作用?这种良好的企业文化仍是企业文化建设的目标,对于处于起步阶段的中小民营型企业尤为可贵,具有团结、协作。〖JP3〗敬业奉献态度的企业对于职业经理人会有超越物质之上的精神满足,能够激励他们发挥其潜能,促进企业的成长和壮大。

职业经理人是中国企业发展的必然选择,也是中国企业可持续发展的关键。如果中国没有自己的职业经理人队伍,而直面加入WTO及经济全球化的严峻形势,中国企业将不可能在“做大做强”上交出亮丽而合格的答卷。

な崭迦掌冢2008-12-30