中等职业学校全面薪酬体系激励分析

成晓兰

【摘 要】在教职工心目中，薪酬不仅仅是自己的劳动所得，它在一定程度上代表其自身的价值，代表学校对其工作的认同，甚至还代表着个人品行、能力和发展前景。科学的薪酬设计能够充分调动教职工的积极性和创造力，创建紧密协作的团队。本文根据全面薪酬“三位一体”模型，分析了陕西某中等职业学校全面薪酬体系对学校教职工的激励作用。

【关键词】激励 全面薪酬 “三位一体”模型 分析

在教职工心目中，薪酬不仅仅是自己的劳动所得，它在一定程度上代表其自身的价值，代表学校对其工作的认同，甚至还代表着个人品行、能力和发展前景。美国哈佛大学教授威廉•詹姆士研究发现，在缺乏科学、有效激励的情况下，人的潜能只能发挥出20%-30%，科学有效的激励机制能够让员工把另外70%-80%的潜能也发挥出来。激励就是强化与组织目标相契合的个人行为，换句话说，就是引导个人行为最大限度地开发和运用其人力资源去实现组织的目标。所以，薪酬机制是现代人力资源管理的核心机制，科学的薪酬设计能够充分调动教职工的积极性和创造力，创建紧密协作的团队；反之，则会阻碍教职工积极性和潜力的发挥。

薪酬既不是单一的工资，也不是纯粹的货币形式的报酬，它还包括精神方面的激励，比如优越的工作条件、良好的工作氛围、培训机会、晋升机会等，这些方面也应该纳入到薪酬体系中去。只有建立起科学的全面薪酬体系，做到经济薪酬和非经济薪酬的完美结合，才能全面发挥薪酬的激励作用，才能使学校的薪酬管理水平不断跨上新的台阶，才能使薪酬成为学校可持续发展的助推器。本文以陕西某中等职业学校全面薪酬体系为例，比较详尽地介绍了当前中等职业学校的薪酬组成和发放情况，及其对学校发展产生的作用。

一、陕西省某中等职业学校概况

该中等职业学校是陕西省教育厅直属的普通中等专业学校，是国家级重点中等职业学校。创建于1958年，中间缓建，1978年恢复建校。1991年省计划委员会批准该校的规模为在校学生640人，教职工编制30名； 1996年省机构编制委员会批准该校全额拨款事业编制155名。

经过多年积累和努力，该中等职业学校取得了较好的办学效果，社会认可度较高，招生数逐年增加，获得多种荣誉，被教育部等国家七部委授予“全国职业教育先进单位”称号。随着办学规模的不断扩大，因事业单位性质，教职工人数不能同步成比例增加，师资不足的矛盾就逐渐显现出来。学校现有全日制在校学生7600余名，在编教职工127人。为完成教学和管理任务，全校教职工的工作量明显加重，根据学校发展的实际，为保证正常的教学秩序，学校外聘教职工188人参与学校的教学和管理。外聘职工分为一般聘用人员和长期聘用人员，一般聘用人员在学校的工作岗位上表现突出者可转聘为长期聘用人员。

该中等职业学校外聘的教职工较学校在编的教职工人数多，除工勤人员外其教职工组成情况如表1所示：

二、全面薪酬“三位一体”模型

全面薪酬体系是目前发达国家普遍推行的一种薪酬激励机制。全面薪酬包含外在薪酬和内在薪酬，即将学校支付给教职工的薪酬分为“外在”的和“内在”的两大类。“外在”的激励主要是指为教职工提供的可量化的货币性价值；“内在”的激励则是指那些给教职工提供的不能以量化的货币形式表现的各种奖励性价值。

全面薪酬体系可以被整体划分为三类:工资类、奖金类和福利类。工资类中包含外在薪酬中的基本工资部分和内在薪酬的工资类要素；奖金类中包含外在薪酬的奖金部分和内在薪酬的奖金类要素；福利类中包含外在薪酬的福利部分和内在薪酬的福利类要素。全面薪酬体系纳入了一个完整的“三位一体”模型（如图1所示），包括两层结构：

第一层面是将全面薪酬的构成要素按照统一的标准，即根据各要素对员工所起的作用，确定其属于哪一类的薪酬，将全面薪酬划分为具有三个组成部分的三棱锥体系。也就是说，工资类薪酬对教职工主要起到保障的作用，奖金类薪酬对教职工主要起到激励的作用，而福利类薪酬在对教职工起到保护作用的同时提升教职工的满意度。

第二层面列出了外在薪酬和内在薪酬共六个部分的内容，这六个部分之间存在不同程度的相关性，可以配合使用，以适应不同情况的教职工的需求。比如较高比例的奖金类薪酬结合内在福利的组合可能更适合年轻的教职工，而较高比例的福利类薪酬与外在工资的组合更适合中年的教职工。同样的，教职工的诸如学历、性别、家庭状况等个人特征以及所在单位的规模、性质等都会影响全面薪酬组合。所以，该结构兼顾了全面薪酬的灵活性和系统性。

同时，该结构体现了全面薪酬的整体性，有利于薪酬管理者用整体的观念来思考全面薪酬战略，不会顾此失彼，也有利于内外在薪酬有效地配合。传统的薪酬体系侧重于对工资以及奖金等外在薪酬的运用，但现代薪酬管理的趋势要求我们必须认识到内在薪酬的重要性。

三、全面薪酬体系的激励分析

根据目前国家大力发展职业教育的状况，为了保证学校可持续性发展，结合社会市场行情和学校实际，学校于2005年在总结学校前期薪酬分配方案取得成功经验的基础上，针对其存在的不足，重新设计实施了新的薪酬分配方案。用全面薪酬的“三位一体”模型来分析学校薪酬体系对教职工的激励情况，见表2所示。

1.工资类薪酬

（1）外在工资。某中等职业学校的基本工资是按事业单位工资改革要求套改的，但对于长期聘用职工该校也按事业单位工资套改。岗位工资是根据教职工所在行政管理岗位确定的相应的等级工资，专职教师的岗位工资是由本人的职称所定级差和代课多少计算的课时费来确定的，这是正式在编和长期聘用教职工收入报酬中的固定部分，是对其身价和能力的肯定，这种肯定本身就是一种保障激励。

一般聘用行政管理岗位教职工有基本工资，无岗位工资；一般聘用专职教师无基本工资，有课时费；学校对一般外聘教职工的基本薪酬水平尽量紧密地与竞争性劳动力市场保持一致，以保证学校能够获得高质量的人才。

（2）内在工资。学校的事业单位性质、自身特点和蓬勃发展的现实，为教职工提供了良好的工作条件、环境和有保障的工作；一般聘用人员在学校的工作岗位上表现突出者可转聘为学校长期聘用人员，对一般聘用人员来说也是一种工作保障激励。

2.奖金类薪酬

（1）外在奖金。该中等职业学校根据实际情况运用节假日奖金、一次性奖金、发表论文奖、一次性奖励对学校有突出贡献和获得各种荣誉的教职工、对年度考核合格者晋升薪级工资的激励手段，兼顾学校的短期效益和长远发展，结合短期激励薪酬和长期激励薪酬，来激励教职工不断创新、进取、取得更好的业绩。

（2）内在奖金。该中等职业学校现在正处于改革发展的关键时期，面临许多新问题，有许多不断发展的具有创造性和挑战性的岗位，能够充分发挥教职工特长，调动其积极性、创造性，通过不断发现问题、不断解决问题来增加压力感和挑战性。

学校美好的发展前景和可行的发展战略，成为学校凝聚力的核心，在理想和信念的层次上激励着全体教职工。为了达到实施目标激励的良好效果，学校将晋升高职的长远目标、打造国家一流中专学校的中期目标、建设新校区和建设自己优秀的教职工队伍的近期目标进行宣传，使教职工更加清楚自己在学校目标的实现过程中应该起到的作用；主动地把学校发展目标和个人发展目标结合起来，积极参加说课竞赛，在发展校本教材、建设示范性专业和示范性课程中既完成了学校目标又实现了教职工个人的目标。

教职工更加注重个体的成长。为建设双师型教师队伍，学校为教职工创造条件，提供受教育和不断提高自身技能的学习机会，送教学管理骨干出去进行更高学历学习或出国进修深造，送年轻教师积极参加国家级和省级骨干教师培训，出台相关政策鼓励专职理论教师取得技术职业资格证书，使教职工人力资本价值不断增值，从而具备更强的执业能力。

学校的中层管理干部每年进行述职考核，每三年通过中层干部竞聘在全校教职工包括长期聘用教职工中重新进行选拔，能者上、庸者下，给不同岗位上的教职工一定晋升空间；在职称评定上，学校历来都是侧重于教学一线的，但是根据目前中专学校学生的特点，加强学校管理的重要性也越来越凸显出来，所以学校在评定职称上采取教学和管理并重的政策；该中等职业学校有一传统，即每遇与学校改革发展和职工切身利益相关的重大事项，都要通过全校教职工（包括长期聘用的教职工）大讨论和职代会讨论通过来决定，因为学校的成功与发展离不开教职工的共同努力，学校的经营方略和重大决策也离不开教职工的支持和参与。

3.福利类薪酬

（1）外在福利。该中等职业学校除保证法定福利和国家规定的非工作时间报酬外，积极开发学校福利项目，使学校具有吸引人才、留住人才的优势。午餐补助每位教职工都有；为稳定分校区的工作开展，学校在固定通勤车辆的同时，给分校区的每位教职工有100-200元/月的交通津贴；根据专职教师的工作性质采取弹性工作制；为了学校和教职工自身的发展，学校每年给每位教职工报销书费500元，为教职工提供提高自身素质和能力的条件；为了解决和改善教职工住宿条件，稳定教师队伍，学校新建住宅楼一举解决所有职工的住宿问题；学校的寒暑假期是社会公认的福利，假期的集体旅游更是教职工忙碌一学期后交流工作思想和怡悦身心的期盼。

（2）内在福利。该中等职业学校实施了省内外和国外的培训学习计划。开拓了学校教职工的视野，提高了教职工的专业技术能力，为学校的发展注入了越来越旺盛的生命力。这不单纯是学校发展的需要，也是教职工自我发展的需要。对那些工作业绩突出、重视个人成长机会、渴望能够进一步深造的教职工，为他们提供培训学习机会，提高满意度，以作为对其工作业绩的激励。

针对当前职业教育的特点，学校的教学改革势在必行，一体化教学改革和示范性专业设置给教职工提供了团队合作、个人发挥创新的空间，需要跨学科、多领域专业人员的共同参与、相互协作才能完成。

为了使教职工不断学习以更新自己的知识，学校每周组织全校职工学习，并请有关专家进行讲座，工会和党委围绕学校行政工作开展内容丰富的群众性活动，对提升教职工的个人素质、增强学校教职工的凝聚力起到了积极的促进作用。

四、结论与建议

该中等职业学校全面薪酬体系是内在薪酬和外在薪酬并重，体现了全面薪酬的整体性，有利于学校领导用整体的观念来思考全面薪酬战略，不会顾此失彼，也有利于内外在薪酬有效地配合。该体系打破了传统薪酬体系侧重于对工资以及奖金等外在薪酬的运用，而是依据现代薪酬管理的趋势要求显示了内在薪酬的重要性。该体系不同程度地体现了对教职工的保障、激励和保护作用，同时亦提升了教职工对工作的满意度。该体系是向教学一线倾斜的体系；为促进学校发展，保证教学质量，该体系迎合了职业教育发展特点，促进教学改革和校园文化建设，建设自己的双师型教师队伍；为稳定外聘的教职工，该体系面向全体教职工，仅是在某些要素因子上稍有差别；学校规模的发展和生源质量的下滑尤显行政教学管理的重要，该体系的奖金类薪酬和福利类薪酬的结合在向教学一线倾斜的同时，也给行政教学管理人员提供了激励和保护。

该体系对不同行政管理岗位的工作强度、难易程度、贡献大小等缺乏详细的划分，没有能够准确地体现多劳多得和行政管理教职工的个人特征。可以通过对学校的行政管理岗位职位进行科学的分析与评价，进而解决这个问题。

该中等职业学校结合快速发展的实际，按照全面薪酬“三位一体”模型，达到了学校实施全面所期望的激励目标。目前，我国许多中等职业学校已经基本形成了与这种全面薪酬体系相似的薪酬发放模式，各学校在今后的发展中，根据具体情况应不断优化体系要素，适时适度调整相关参数，更好地发挥薪酬的导向和激励功能，使全面薪酬体系满足学校整体发展战略需要。

(作者单位：陕西省理工学校）