高校分配制度改革的实践与探索

(河北农业大学人事处河北保定071001)

摘要本文分析了高校分配激励机制的弊端，并就如何建立新型校内分配激励机制，提出了一些方法和实践。提出建立新型的校内分配激励机制应考虑的因素；改革校内津贴分配制度应遵循的原则；介绍了清华大学、河北农业大学的改革经验。

关键词高校；分配制度；激励机制

2000年6月，中组部、人事部、教育部联合下发了“关于印发《关于深化高等学校人事制度改革的实施意见》的通知”，指出了高校人事制度改革的总体思路：一是全面推行聘用制，建立符合高等学校办学规律，充满生机与活力的用人制度；二是加大分配制度改革的力度，健全高等学校的分配激励机制。目前，各高校已充分认识到传统的分配激励机制的弊端和实行校内分配制度改革的必要性，正对如何建立新型的分配激励机制进行着积极地探索与实践。

一、传统分配激励机制的弊端

传统的分配激励机制主要的激励来自评职称，提职务。取消职称评定显然不可取，实行评聘分开，增加约束不失为一个好的解决方法。由中职到副高职和从副高职到正高职，职称评定条件逐渐提高，工资级差较大，所以激励作用最大，最明显。但传统的分配激励机制也明显存在以下几个问题：

1、同级中的“大锅饭”

现行的高校“职称”和“工龄”决定教师的工资报酬，忽略了“同职称”、“同工龄”教师不同工作能力和工作质量等个体差异。

2、论资排辈，同工不同酬

由于水平线固定分布的工资报酬模式，职务低一级，而承担了高一级职务的教职工，得不到“同工同酬”待遇，也就无法激发这一部分有能力、有才华年轻教师的积极性，不利于优秀拔尖人才、学术带头人和中青年骨干的成长。

3、教授封顶和职务“终身制”

教授作为高校教师一生奋斗的最高目标，在评上教授后，传统的工资激励机制失去了作用，使学校在最大成本培养的学术水平最高的教授在最高一根线上“休息”而停滞不前。特别是近几年来，教授数量越来越多，而年龄越来越年轻，由于上课不上课一个样，缺乏激励机制，都拿同一工资，部分教授工资待遇一落实，就失去了动力和压力不再积极上课，缺乏工作热情与创造力，再也拿不出来新的科研成果，导致人才的极大浪费。这是传统分配激励机制的最大弊端之一。

4、职称激励十分有限

由于收入是一个相对常数，根据效用最大化原则，按评定职称的规定，教师努力的上限就是刚好“达标”，即投入成本最低，评上职称后便不再努力进取，这种现象十分普遍。

二、如何建立新型的校内分配激励机制

由于传统的分配激励机制存在以上各种弊端，目前各高校都在积极改革校内分配制度，提出了各种各样的分配方案，总体上是增加校内津贴，校内津贴随个人的努力、能力、成绩、责任及课时量的大小变化而变化。当个人努力，能力强并取得成绩时，其总报酬会高于原职务报酬，甚至超过上一级别职务的报酬；而当个人不努力时，该变量为一负值，即他拿不到原有的职务工资报酬。显而易见，该机制解决了传统激励机制存在的主要问题。

1、建立新型的校内分配激励机制应考虑的因素

首先，做好配套改革工作。津贴分配方案的科学与否和分配时所依据的各项指标密切相关，而这些指标往往涉及到高校管理的方方面面。如果没有人事编制管理制度、聘任制度、考核制度、教学评估制度等各方面的配套改革，津贴分配制度改革就不可能完全到位，也就谈不上发挥其激励功能，甚至反而会阻碍高校的发展。其次，应考虑各方面人员的利益。教学和科研是学校的主要工作，因此，在制定津贴标准时，应适当向教学和科研一线人员倾斜。同时，由于压缩人员编制，管理人员数量精简的同时任务加重了，也应充分考虑这部分人员的利益。最后，应充分考虑教学和科研、兼职和专职人员之间的利益分配，以调动各方面的积极性。

2、改革校内津贴分配制度应遵循的原则

首先，合理拉开津贴差距，兼顾绩效公平。实行以分类、分级、定岗、定酬的聘任制，拉开了津贴差距，体现了对人才价值的尊重，也兼顾了绩效公平的激励原则。但由于收入在人们心中一直是呈刚性的预期，当一部分人收入减少而另一部分人却大幅增加时，不稳定因素就容易产生。因此，在合理拉开差距、使岗位报酬具有相对吸引力和相对竞争优势的同时，应适当规范每类每级的相对收入差距，体现公平原则。其次，完善结构工资制，体现优绩优酬。在高校，首先应保留一定的基本工资，以维持教职工的基本生活需要。在此基础上，对一般管理干部岗位实行分类分级的津贴制度。同时在加强考核的前提下，对部分优秀管理工作者实行优绩优酬，拉开差距。最后，对作为高校主体的教学、科研岗位，则加大科研产出津贴、教学课时津贴和教学成果津贴的力度，特别是加大特殊业绩津贴发放数额。对于为学校做出突出贡献的人才给予重奖，以利于调动高级人才的积极性。同时，又让广大教职工对于给予这样的重奖而心服口服。这样一方面兼顾了公平，重点突出了优绩优酬。总之，要时刻本着有利于提高高校办学水平，有利于吸引人才，留住人才和充分调动广大教职工积极性的目标，遵循“按劳分配、绩效优先、兼顾公平、优劳优酬”的原则，来进行校内津贴分配制度的改革。

3、高校建立新型的校内分配激励机制的探索

经过几年的实践，各高校纷纷建立起了一套适合本校的校内分配激励机制，总结出了一定的经验，如何科学、有效地确定校内津贴，使之与个人努力程度(如投入的成本)，个人能力(如学历)，个人业绩(如科研成果、论文等)等各种因素密切结合起来，目前各高校正在积极探索、研究和试点。1996年6月，清华大学提出了“三类九级方案”。“三类”是指：第一类为校聘关键岗位，第二类为院(系)聘重点岗位，第三类为一般岗位。“九级”是指：根据岗位重要程度和岗位职责大小分为九个等级，其中校聘关键岗位跨越5-9级5个级别，院系重点岗位跨越3-7级5个级别。第一、第二级为一般岗位。在这次改革中，一些不称职(不努力)的教授、副教授拿二三级，甚至一级津贴的都有，而个别优秀的讲师却拿到了六七级津贴。这着实促动一批人，起到了积极的激励作用。但这一方案也存在一些问题，如第九级后的激励如何解决？

河北农业大学从2001年7月起，开始实行新的校内津贴分配制度。党政管理及教辅人员实行竞聘上岗，按所聘职务大小，责任大小确定校内津贴，适当拉开档次，其他人员如教师、科研人员按课时量的多少，科研能力(如科研经费到位金额)和业绩大小(如获奖情况，论文等级)来分配校内津贴。通过这次改革，教职工的年收入平均翻了一番，但内部也拉开了一定的差距，有的教师一年拿了6万元津贴，而有的教师却津贴拿的很少。本次改革起到了很强的激励作用，充分调动了教职工的工作积极性，勇跃承担工作。

高校进行校内分配激励机制的改革，其本质是改革高校内部不同利益群体和个人的利益分配方式，通过引入竞争机制，实现工作责任、工作任务、工作业绩与收入分配相统一的目标，促进教学质量上等级，科研成果上水平，管理、服务上档次。同时，进一步发挥工资的导向作用，实行向优秀人才和关键岗位倾斜的政策，各高校应根据教学、科研和管理工作的实际需要，高薪聘用优秀拔尖人才，努力实现一流人才、一流业绩和一流报酬。达到充分调动各类人员的积极性，吸引人才，留住人才的目的。当然，这种分配激励机制还存在一些问题，还需要在实践中不断探索和修正。

参考文献

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[4]韩明．公平理论对高校人事分配制度改革的启示[J]．华南师范大学学报(社会科学版)，2001．(5)．

作者简介

赵密霞，研究生学历，现供职于河北农业大学人事处，主要从事人事、劳资管理与研究工作．