教师职业发展规划：关键环节与对策

张　城

教师职业发展规划对于中小学校的发展和教师专业发展有着重要推动作用，越来越受到各中小学的重视。经过几年来的实践应用，教师职业发展规划这项工作日趋完善。

理性分析与评价中小学教师职业发展规划这项工作，也让我们看到存在的一些问题。有些问题已经成为严重制约教师发展规划有效达成的关键环节，归纳起来主要表现在以下几个方面：

一是教师职业发展总目标、各阶段分目标与学校发展目标协调一致性不够好，致使个人发展定位不准，不利于学校发展目标的尽快实现。

二是教师在规划执行过程中不能很好地自我强化，职业发展的持续性不够好。

三是激励的手段、内容等与教师取得教学绩效的关联性不强，没有真正起到激励作用。

教师职业发展规划的重要性不言而喻。如果不能有效解决存在的问题，尤其是关键环节问题，就会使教师职业发展规划在不知不觉中成为徒有形式的官样文章。从充分开发人力资源和组织行为学的角度出发，让我们能够更深刻更容易地把握好规划制定与执行、实施与管理的关键环节，使存在的问题得到富有成效的解决，保证教师职业发展规划这项工作达到高标准、高质量。

规划目标一定要符合学校发展目标要求

学校教师的工作有着区别于其他类型企业事业单位的特点，每名教师担负着一个班级或一个学科的工作任务，单人单岗，分工教学，教师对各个班级的管理和对各个学科的教学会由于每名教师业务技能高低不同、班级和学科不同而产生多种多样的结果。尽管教师会有自己专业发展的目标以及行动，并能取得相应的教学成绩，但是这种目标以及行动受到各种主客观因素的影响，弄不好就会使教师失去方向和动力，将导致学校的发展是缓慢的和低水平的。教师的发展目标以及行动对于学校发展至关重要。怎样统一教师的目标和教学行动，使教师职业发展契合学校的发展?有目的抓好教师职业发展规划目标的设立让我们找到了教师发展与学校发展的最佳结合点。

现代组织理论认为，组织是人与人的合作系统，倡导目标管理和人与组织的分工协调。只有当组织的目标与成员思想及行动趋于一致时，才能提高组织的效率和效能。依据这一理论，学校在教师职业发展规划的制定过程中，要做好两件事情。第一件事情就是要在学校确立发展目标的前提下，教育引导教师提高对学校发展目标的思想认识，增强对学校发展目标的这种社会认知。对于学校的发展目标，最好要在确立的时候就应当让所有教师广泛参与进来，知道学校发展目标设立的意义，知晓学校发展目标的设立过程，以使教师得到启发，为教师制定职业发展规划打下基础。对学校发展目标的认知是教师社会认知的一部分，教育引导教师制定合理可行的职业发展目标的过程，实际卜也是将教师自我认知提升为学校发展这种社会认知的一个重要过程。这一过程使每名教师能准确了解自己的长处与不足，从内心知道自己在学校发展过程和教学过程中所扮演的角色、承担的任务、前进的方向和所要发挥的作用，从而准确定位自己的发展。第二件事情就是要对教师设立职业发展目标着重加强指导，确保与学校发展目标保持协调一致。教师能够发展并走向成功的第一步是确立目标，并且这个目标应是合理可行的且符合学校发展要求的目标。因此，教师设立职业发展规划目标时，学校要认真做好每名教师发展总目标、各阶段分目标的指导，甚至是逐人逐次进行指导，帮助教师设置一个既符合个人专业发展实际又适应学校发展目标要求的职业发展目标。学校的这种指导和帮助不能只是简单地强调一下、讲一讲，这样会使许多教师不能完全正确地落实学校的有关要求，更不能让教师只考虑自身的实际情况想怎么设立就怎么设立，要防止出现许多教师对职业发展规划目标的设立不够重视和设立不够合理的现象。学校一定要对教师讲清楚一个道理，目标设置得不够合理可行或者不切实际，不仅没有实现个人目标的机会，而且也将导致工作松懈，甚至可能造成教学工作的滑坡，这样教师能够认真积极地按要求完成规划目标的设立。

学校应当高度重视教师职业发展目标与学校发展目标的协调一致性问题，因为对于一所学校来说，每名教师发展目标制定的好与坏、高与低，直接影响学校发展目标能否如期完成和高质量地完成。教师职业发展目标与学校发展目标保持协调统一，将使学校成为一个具有现代组织特征的有效组织。

规划内容一定要依据人的内在性需要给予把关

需要动机理论告诉我们，一个人有了需要才会产生动机，有了动机之后才会采取行动向目标前进。人的需要分为外在性需要和内在性需要，而促使人努力保持向上发展的决定性因素是人的内在性需要。内在性需要包括人的成长需要、成就需要、实现自己抱负与价值的需要等等。从需要动机理论特别是从人的内在性需要入手，学校管理者应当高度重视、深刻挖掘和有效利用教师的内在性需要，借助教师职业发展规划内容的制定与实施，把教师这种内在性需要转化为能够最大限度焕发教师专业潜能的可利用的手段，最大限度地调动教师的积极性、创造性。

在一所学校中。由于每名教师年龄、性别、专业、经验、历程、理念、素质等等的不同，每名教师内在性需要也不尽相同。大体上说，年轻的教师有成长进步的需要，中年的教师有成就成功的需要，年龄偏大的教师有成绩满足和尊重的需要。就教师个人来说，即使处于同一年龄段、同一工作条件、同一性质工作，受个体感知、个体心理、个体能力态度价值观的影响，也会有不同的内在性需要。在教师职业发展规划内容的具体制定过程中，学校要结合对教师的期望和要求，帮助教师明确自我认知，理清自身的内在性需要，然后依据每个人不同的内在性需要，因人因岗因事仔细寻找出每个人成长发展的清晰路径。这样的工作往往显得很不容易，但却是非常值得的。当教师在不同阶段的知识与能力有所提高、工作有所进步的时候，学校还要准确把脉教师的内在性需要的变化，及时定期地调整改进能够满足教师内在性需要的环境条件、工作条件、物质条件，促使教师不断产生新的动机，焕发出极大的专业潜能，努力奔向新的工作目标，进而形成教师持续性不断上升的成长发展过程。

学校管理者应当认识到教师职业发展是个人与组织间的选择与培养过程，是使个人需要与组织需要相匹配的适应过程，并非是完全随机的。把握利用好每名教师的内在性需要既能充分满足教师的专业成长需要，增强教师满意感，又能使教师不断在专业上自我强化，对学校教育教学产生正面的、放大的教学质量效应。

规划实施过程一定要增强奖酬与绩效的关联度

在日常的教育教学管理工作中，学校管理者常常有这样的一个感觉，许多教师的工作无论怎样要求、怎样督促，

可就是起色不大或者提高不太。还有的管理者说，学校给教师的待遇、奖励、荣誉、表扬也不少啊，可怎么还有不少教师的工作状态、精神状态表现一般呢?这些问题的症结在哪里?怎样解决这些问题呢?

激励理论认为，当一个人能力没有变化或者能力水平长时间稳定时，工作绩效很大程度上取决于所受到的激励水平的高低，而激励水平又主要取决于人们对实现工作目标的期望和对完成任务后奖酬的认可程度，也就是说，工作绩效与激励之间是一种函数对应关系，激励水平能否真正起到激励作用，这就要看激励与绩效之间的关联度有多大。只有满足人的期望的激励，亦即关联度大的激励才能换来更大的绩效。关联度是激励与绩效两者间重要的环节。

在教师职业发展规划的实施过程中，学校一定要增强奖酬与绩效的关联度。一般来说，学校内属于奖酬性质的因素主要有超工作量报酬、中高考奖励、推荐市级以上荣誉、晋升高级职称、报销学习考察费用、额外补助等等。对以上这些奖酬，都涉及教师的切身利益，教师都非常在意，非常关注。那么在教师职业发展规划的实施过程中，从提高奖酬与绩效的关联度入手，思考一些问题，发现一些问题，解决一些问题，用好用足奖酬因素，把它作为重要管理手段，就能更有力地提高教师工作的绩效。假如学校许多教师有念研究生的学习愿望，这当然是既有利教师发展又促进教学的好事，可是教师又畏惧高额的学习费用，这时学校出台一项关于念研究生的政策，学习毕业之后可以报销学费，这就建立了较强的奖酬与绩效之间的关联，能够起到激励的作用，那么教师就会加劲地去学习，最终会使学习能力转化为教学能力，就不可能不创出让学校和个人更为满意的业绩。

在教师职业发展规划的实施过程中，要建立奖酬与绩效之间具体的紧密的关联方式方法，清晰地设置奖酬与各阶段绩效之间的对应关系，定期进行考核评价，及时予以兑现奖酬。这样的做法会让教师更加相信，只要努力工作绩效就能提高，绩效越高奖酬水平就越高。校园内奖酬与绩效做到清晰分明地挂钩，教师就能够更加坚定职业发展的信心和决心，就能够在工作中呈现出积极进取的良好状态，自觉争取优异的教学成绩。

教师职业发展规划的制定与执行、实施与管理是学校一项重大管理举措。站在学校发展和教师专业发展的高度审视教师职业发展规划的制定与执行、实施与管理，需要抓住关键环节以取得更大突破，需要从理论对策方面寻找出一种捷径，更需要学校管理者前瞻性的思考。