教师绩效考核亦粗亦细

李改敏

教师的绩效考核工作是发放绩效工资的前提，能量化的指标项目一定要实行量化考核，不能量化的要进行师生评议考核，各项考核亦粗亦细，全在学校执行层的运筹帷幄之中，但一定要注意把握以下三点：

突出绩效成果，兼顾测评结果

考核教师的绩效成果可分三个方面进行界定和评议。

首先，按统考成绩核算，坚持传统的评价方式，可以是终结性考试的平均分数，也可以是抽查考试的合格率、良好率、优秀率等。这是现阶段师生、家长及业内认可的主要依据，还应作为教师完成工作任务的重要考核指标。其次，看测评教师在所任班级全体学生评价中是否取得较高的满意度。此项指标应是考核教师履行职责情况的重要内容，与完成常规教学任务一起纳入师德表现项目综合考核。最后，比贡献和成果，担负工作量的多少，兼职管理岗位情况，在业务评比活动中赢得上级主管部门的荣誉多少，在学校创建活动中对团队贡献大小……这些都是进行嘉奖的理由和凭据。

上述测评考核是考核教师所有工作中的重点和难点，很不好把握，一定要结合实际，科学安排。每学期要进行多次，各个学段都要抽查样本，关注教育教学过程的始终。在开展评议考核时，可邀请上级领导和师生代表监督全程。同时，学校要加大力度宣传评议考核教师的意义和作用。

按照考试成绩，结合学生满意不满意、社会满意不满意、学校满意不满意来决定绩效工资的发放档次，将会让工作努力、成绩显著、舆论称赞的老师得到应有的奖励。

重视构建载体，兼顾增值评价

教师的绩效考核要兼顾教育教学工作的各个方面，严禁将升学率作为考核指标，更不得把考试成绩作为唯一的评价标准。学校或上级主管部门要主动完善考核制度，坚持教学常规，积极创设公平的业务展示平台，为教师工作构建丰富多彩的考核载体。

此外，各地学校层次不一，类别复杂，班级生源基础差别也较大，不能仅凭考试平均成绩来划分一二三等。一定要看学生的发展进步情况，并将学生的学业发展变化作为教师的工作绩效。怎样评价进步情况呢?

简单来说，学业增值评价就是以学生的入学成绩为基础，每学期末或学年终后，综合评价学生的名次变化情况，重点是看进步还是退步，进步者进了多少，退步者退了多少，按进退比率计算绩效，这是最有说服力的评价机制。现在县级联考、市级联考每年都会至少进行一次，各校要抓住这个机会，从学生的增值变化情况来评价学校的潜力，从学科的变化发展情况来评价教师的实力，从简单的数据分析来评定教师的绩效考核。

明确岗位职责，兼顾团队合作

学校的工作人员主要由专任教师、管理和工勤服务人员组成。有的学校这三类岗位分工明确，有的学校管理和工勤服务岗位由专任教师兼职。要根据分工不同明确岗位职责，依据学期或学年工作目标完成情况，分类进行考核，既要体现共性特点，又要突出个体差异。

共性考核项目是包括学校各类工作人员，主要考核担负职责、师德考勤、专业提升、教育科研、奖惩记录等。若按百分制考核，担负职责应占70％，专业提升、师德考勤、教育科研各占10％。奖惩记录按附加项目实行奖加惩减(免)。

个性考核项目重在区分担负职责的达标情况，直接影响教师的绩效考核结果。专任教师的担负职责首先应考核工作量(即任课节数)是否达到有关规定和要求(班主任工作应特别明确单列考核)，其次考核工作成绩的优劣。要坚持过程性评价和终结性评价的统一。其中，过程性评价主要是常规教学完成情况，终结性评价重点看学生的考试成绩。教师的任课数量和考试成绩，以及过程性评价结果和终结性评价结果都要同等对待，权重一致，不能顾此失彼，也不能厚此薄彼。

教师的绩效考核要向骨干教师和一线教师倾斜，引导形成合作共赢的战斗团队，以班级、学科组为单位，纵横结合，精诚团结，发挥集体智慧。必要的时候也可实行捆绑考核，团体创优，打破个人小圈子，明确规定取得成绩人人有奖，没有成绩人人无奖。

管理和服务人员的担负职责应与学校的规范化管理要求层次相结合，与学校的创建活动、文化影响及师生的精神风貌转变情况相结合。学校管理及服务人员担负职责的个性考核项目应以上级检查与学校领导、全体教师和学生等服务对象的评价为依据。能量化的尽量量化，不能量化的要尽量考虑这些工作的技术含量和辛苦程度，实施分档管理，便于激发这些工作人员的积极性和上进心。