体现“以人为本” 打造健康组织

魏　坚

摘要：随着“知识经济”时代的来临，如今作为处理信息的人力资源被认为是组织的最大财富。在当今中国许多本土企业组织中，员工还没有真正成为组织的最大财富，他们的身心健康正遭受到了严重的危机。文章对此进行了探讨。

关键词：以人文本；监控组织；信息社会

中图分类号：F721文献标识码：A

文章编号：1674-1145（2009）08-0054-02

正如世界著名学者、未来学家阿尔文·托夫勒在《第三次浪潮》中所说：“如果前工业社会的财富是土地，工业社会的财富是资本，那么后工业社会（信息社会）的财富就是信息。”在后工业社会的后期，随着“知识经济”时代的来临，如今作为处理信息的人力资源被认为是组织的最大财富。更为严谨地说，健康、幸福、高效的员工才是组织的最大财富。在当今中国许多本土企业组织中，员工还没有真正成为组织的最大财富，他们的身心健康正遭受到了严重的危机。

2006年“人才蓝皮书”《中国人才发展报告3》披露，中国人才正面临严重的健康危机，七成人有慢性疲劳综合征，也就是处于亚健康状态。强大的就业压力、工作回报过低与潜在价值观的矛盾，导致中国人才不断透支生命。“过劳”已经成为威胁我国人才身体健康的“杀手锏”，特别是在沿海相对发达城市，“过劳死”问题更为突出，并呈现出向低年龄层次蔓延的态势。2005年1月，清华大学教师36岁的焦连朝、46岁的高文焕去世；今年5月28日，华为25岁的工程师胡新宇去世；今年5月30日，广州一家服装厂35岁的女工甘红英去世等等。这一长串名字都有一个共同的死因——“过劳死”。北京易普斯企业咨询服务中心对IT行业2000多名员工所做的调查表明，有20%的企业员工压力过高，至少有5%的员工心理问题较严重。有75%的员工认为他们需要心理帮助。

一个身心不健康的员工，肯定不能成为组织的财富，甚至是负担。中国员工出现身心健康危机的根源就是工作压力过大。严重的工作压力最直接的后果就是导致员工出现工作倦怠等各种身心问题，进而导致工作效率和组织绩效的降低。国内外很多研究也证实，工作压力除了可能会造成员工身心的伤害外，也会对组织及其他成员产生种种不良的影响。具体而言，工作压力不仅造成员工身体上的不适，并使得工作满意下降，甚至影响生活满意以及组织承诺，造成离职倾向以及离职率的增加。可见，降低员工不适当的工作压力，已成为中国企业不得不重视的问题。而员工帮助计划（EAP）在此则可以提供组织管理需要的重要功能，能够保障员工身心健康，帮助恢复其应有的工作水准，改善员工的工作绩效，使员工成为组织的财富。

EAP是英文Employee Assistance Program的缩写，可译为“员工帮助计划”。它是组织为员工设置的一套系统的、长期的福利与支持项目。通过心理专业人员对组织的诊断、建议和对员工及其直属亲人提供的专业指导、培训和咨询，旨在帮助解决员工及其家庭成员的各种心理和行为问题，提高员工在组织中的工作绩效以及改善组织气氛和管理。EAP作为组织向需要提供帮助的员工提供的可信赖的帮助服务，包括很多方面，根据员工的需求及内容属性，可划分为，（1）咨询类：包括工作调适、生活问题、身心健康困扰以及职业生涯发展咨询；（2）教育类：新进员工适应、心理卫生推广、员工社团运作等；（3）申诉类：经由书面、电话或面谈方式处理员工的不满和建议；（4）咨询类：为员工提供法律或信息咨询。（5）福利类：急难救助、助学金、托儿、托老服务；（6）休闲类：办理休闲、联谊、放松性活动；（7）其他：协调工作、协办性工作、组织发展工作等。

EAP在西方国家发展了二、三十年后，随着经济全球化的步伐，中国也开始了对EAP全球化的关注。作为全球经济发展的一枝独秀，中国这片经济发展的热土自然受到全世界的青睐。EAP登陆中国成了一个必然的结果。诸如惠普、摩托罗拉、思科、阿尔卡特、诺基亚、爱立信、北电网络、可口可乐、杜邦、宝洁和亨斯曼等一大批外商投资企业，尤其是IT行业的外企纷纷开始启动它们在中国境内的EAP项目。我国加入WTO之后, 本土企业及其他组织需迅速适应经济全球化的要求。其中，与跨国企业的竞争更多地表现为人才管理的竞争。因此，各企业高层决策者务必把企业自身人力资源管理和开发，作为企业发展的重大战略问题来考虑。企业通过EAP帮助员工缓解工作压力、改善工作情绪、提高工作积极性、增强员工自信心、有效处理同事及客户关系、迅速适应新的环境、克服不良嗜好等，使员工人力资源得以充分利用，从而使组织人力资源管理获得收益：节省招聘费用及培训开支、减少错误解聘、降低缺勤（病假）率、降低管理人员负担、提高组织的公众形象、改善组织气氛、提高员工士气及提高组织绩效。EAP除了给组织带来以上收益，还将帮助组织建立尊重员工价值、解决员工困难的积极健康的企业文化；培养注重解决问题和个人发展的学习型组织；帮助企业组织更好地应对业务重组、并购、裁员等变革和危机。这些正是现代人力资源管理期望达到的目标。

作为中国本土企业，无论是从把员工当作组织的资源财富，还是在经济全球化背景下企业管理提升需求来说，对EAP都是迫切需要的。EAP作为“以人为本”管理理念的体现，在西方倡导已久。“有两种东西是500强企业无一例外都要购买的，一个是电脑，一个是EAP”，这是流行在500强企业内的一句话。财富500强中有80％的企业为员工提供EAP服务。而在中国，实施过EAP项目的仅为跨国企业或国内知名企业的高层管理人员。和在西方有着百年历史相比，在中国发展了10多年的EAP，对于很多企业和员工来说，仍然是陌生的。总体上，在目前的中国，一方面中国企业管理面临着对EAP的迫切需要，另一方面是EAP引进实施和发展的相对落后状况。显然，EAP已被公认为是一个非常好的概念，但是EAP作为起源于西方社会的一种服务模式将经历一个适应当地文化和人群的过程，其中会出现一些问题，甚至面临相当的挑战。

首先，中国社会文化以及所形成的观念，使得无论是管理层还是员工对EAP的接受都存在困难。人们对于心理压力咨询是不是接受，是不是能看作一件普通的事情，这是个挑战。通过这么多年的发展进步，心理咨询逐渐被人们所了解，但是距离接受还需要一段时间。而且EAP是一项必须非常关注个人隐私的服务。这样一个特点会对在中国推广和实施EAP带来很大的问题或挑战。由于这种隐私性的特殊要求，EAP项目必须建立在服务公司、企业组织、以及员工三方之间非常信任的基础上。但在现实中，EAP服务方往往会受到来自员工的怀疑，是否能够真正做到中立，确实保障员工的隐私，尤其是不受项目费用支付方的任何制约。一旦员工有任何怀疑的话，就会极大地影响员工使用这类服务，最终导致EAP实施的失败。

其次，影响EAP在中国发展的一个挑战来自EAP自身服务人员的数量、专业水平和人员素质。根据哈佛医学院的研究报告显示，在我国大约500万人中有35名心理医生或心理学专家，而美国每千人中就有10名心理学专家。这样的差异是巨大的，同时也限制了EAP的发展。所以，储备培养心理学人是EAP发展的关键。从EAP提供的服务性质来看，专业服务人员应该有咨询心理学、社会工作者、组织行为学者、职业发展咨询、教育学或精神医学等领域的专业背景，从事咨询助人工作的专业服务人员必须具备相关领域的专业实践资格，相当地熟悉和了解所服务的企业机构和员工，基本把握公司内部作业流程的一般知识，并能够理解员工在工作中各种面临的问题的心理原因和对策。

最后，仅仅是“拿来主义”行不通，EAP必须根据中国国情本土化。中国国情不同于发达国家，发达国家的员工可能主要面对的是酒精滥用、药物滥用、艾滋病等等。而我们国家，目前为止，员工面临的大多是生活上的经济压力、情绪失控、健康问题等等。所以，在EAP的服务内容上与发达国家存在明显的不同，这需要根据我们自身的特点发展我国本土化的EAP服务项目。不仅如此，在实施方法上、实施手段技术上都需要结合中国社会状况和人格特征加以改善创新。

EAP在中国尽管面临着相当的挑战，但我们有理由坚信其发展前景是乐观的。这也是中国社会发展和市场经济发展的必然趋势。EAP在中国经过了10多年发展，在未来的发展中，必须将关注点转移到更切合实际需要这个方面来。在中国目前这种特定的社会历史文化和经济发展环境下，存在各类不同所有制性质、不同规模大小、不同发展阶段、以及不同员工构成的企业等，它们会对EAP以及相关服务表现出不同程度或形式的需求状态。未来EAP在中国的走势将肯定需要考虑在培育市场的同时，需要采用非常灵活的形式来满足针对不同的形式的需要。而组织水平的EAP服务，如组织变革咨询，领导决策的理性化，变革型领导风格及其评价、学习型组织建设、360度反馈评价，员工组织公民行为的培育，员工自愿离职行为及其预防，这些内容统称为基于组织和个人发展的EAP,将是处于转型时期的中国企业介入EAP的关键切入点。从实际情况出发，中国企业只有把健康、幸福、高效的员工作为企业的最大财富，把EAP做到实处细处，让员工的心理压力问题得到真正的解决，才能获得持续、稳定的发展，才能在全球化的竞争中增强自己的核心竞争力，才能打造健康、和谐、高效的组织，才是21世纪“以人为本”理念的真正体现。

参考文献

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