我的岗位我做主

陈一明

编者按：在编辑前文《管理学：从奴隶成为将军》的过程中，当看到满眼西方管理学理论经典而没有一个中国人的名字时，心里酸溜溜的，我多么期盼中国的管理大师能够在世界管理舞台光芒四射啊。

当有机会了解到我国管理学研究领域的新成果——高贤峰博士的“新主人翁理论”时，我心里得到了些许慰藉。我们有理由相信，假以时日，随着实践的不断深入，这一具有里程碑意义的新理论很有可能在我国管理界引起一场革命。

“每个岗位都是一个股份制公司，都有两个股东，一个股东是老板，他向这个股份制公司投入的是货币资本，货币资本产生周转，周转产生增值，增值部分是利润；另一个股东是员工，员工投入的是知识、经验和技能等人力资本，人力资本也产生周转，周转也产生增值，增值的部分是知识经验技能的提升。”新主人翁理论首创人、北京大学人本管理研究中心执行主任高贤峰博士在《新主人翁精神》一书提出这一理论之后，引发了人们的普遍关注。《新主人翁精神》一书不仅被众多知名企业管理者奉为宝典，还迅速成为了很多志存高远的职场人士心智历练的参考书。

“岗位股份制公司”蕴含了怎样的管理哲理？“新主人翁管理”的精髓到底又是什么？日前，在北京大学召开的“中国管理哲学与新主人翁理论研讨会”上，笔者得以零距离聆听了高贤峰博士就其新主人翁理论的思想内涵及实践发表的演讲。

新主人翁精神——激烈竞争中的成功学秘籍

《新主人翁精神》的思想内核中，最重要的一个发现是劳动者劳动本身的投资功能。高贤峰认为，在人们的实际工作中，劳动者通过使用自己的知识、经验和技能来创造劳动价值、获取报酬薪资，却往往忽略了劳动的另一项重要功能——知识、经验、技能，这些“人力资本”的“投资”功能。如果人们把岗位看作成一个“股份制公司”，老板以货币资本入股，员工无疑则是将“人力资本”作为股本投入；那么，除了货币资本在周转中产生增值利润外，员工所付出的“人力资本”也同样在不断增值，知识、经验、技能如滚雪球般越积越强大，必然将会在“股份制公司”中获取更多的利润和分红。因此我们不难理解到，努力工作给劳动者带来的，不仅仅是眼见的工资奖金等劳动回报，还有一个更重要的就是投资回报。高博士指出，通过对于这两种回报的不同关注，也就构成了人们两种截然不同的心态：

一种是劳动者心态。工作完成后只想“能得到多少工资奖金”，这种心理就是劳动者心理。当劳动者使用的生产资料不归自己所有时，就是“打工者”。因此，劳动者心理实际上就是打工者心理，把自己定位为打工者，必然产生“我为别人做事，别人给我工资”的心理。“尽量少做事，想法多挣钱”就自然成为“打工者逻辑”，“遇到难事躲着走，能少干就少干”成为打工者的工作表现，显然，这种心态对企业是不利的。

与之完全不同的另一个态度则是主人翁心态。根据岗位股份制公司理论，人们可以理解“主人心理不仅对企业有利，而且对员工自己有利”的道理。如果一个劳动者把岗位当成自己的公司，“见工作就干，不管份内份外”、“有困难就上，不管报酬高低”。结果是多干一个工作，就多积累一次经验，就等于多分红一次；克服一个困难，就等于争取一次技能提升的机会，又争取一次分红的机会。最终知识、经验、技能大大提升，报酬的提升就有了根本的保证，职业生涯的发展也有了足够的人力资本。

综合来看，高贤峰的“岗位股份制公司”理论尽管带有“假设”与“虚拟”的性质，但是却能实实在在地对员工进行心理疏导、并为其建立全新的心智模式。按照这种心智模式，管理者与员工可以更加容易地建立“共赢理念”，从而真正实现一种平衡及和谐。

博傻致胜——傻员工心法成就职场精英

职场中存在两种人：一种是老板给他布置了三项工作，他就干了一项，可是老板没有考核照发工资六百元钱；一种是老板给他布置了三项工作，他兢兢业业地把工作做完了，一看还有两项工作没人干他主动跑去干了，加起来干了五项工作。由于老板也没有考核，照发同样的工资六百元钱。毋庸置疑，按照传统意义上的理解，前者占到了“便宜”，而后者则无疑是个不折不扣“傻”员工。然而，针对这一观点，高贤峰先生推导出一套“精傻辩证法”，并率先提出“博傻致胜”的全新思维模式。

根据“新主人翁理论”所提到的“岗位股份制公司”理论，我们就很容易理解“打工心理”对员工不利的道理：少干一个工作，就少积累一次经验，就等于少分红一次。躲过一个困难，就等于放弃一次技能提升的机会，又放弃一次分红的机会。最终，知识、经验、技能没有提升，报酬的提升就没有了根基。因此，打工者的定位不可能有长期的职业发展。

由此可见，“岗位股份制公司”理论为员工建立了全新的心智模式，而利用这种心智模式则可以推导出“精”“傻”辩证法：传统标准下过于“精明”的员工，往往“反被精明误”，把很多机会拱手让给了“傻”员工。“精明”的员工总是在小事上占便宜，大事上没机会。“傻”员工总是小事上吃点亏，大事上被机会“缠住”，“傻人有傻福”。

用一句最简练的话来概括，就是：“傻”的“精”，“精”的“傻”。由此，可以推导出“傻”员工心法：懒得算计，干好再说。

我们都知道，“精”员工总是精于算计，不仅在老板面前精于算计，而且在同事和朋友面前也精于算计。当老板布置的工作难度比较大时，总是找理由推脱，老板可能把被精员工推脱掉的工作安排“傻”员工干，结果，傻员工积累的知识经验技能远远大于精员工。这是他们人力资本的差异。同时，由于精员工经常拈轻怕重，与同事交往也经常在小利面前算计，只想占便宜不想吃亏，最后无论领导还是同事，都不喜欢与他交往，最后成为“光杆司令”，中国的一句老话“这个人穷的就剩钱了”，指的就是这样的人。这叫社会资本归零。因此，傻员工无论人力资本还是社会资本，都远远大于精员工。人的职业生涯发展就需要这两种资本：社会资本丰富表示建立在诚实互惠基础上合作性的人际关系丰富，意味着发展机会比较多，人力资本丰富意味着抓住机会和利用机会的能力强。所以，傻员工的职业生涯得到了快速发展，而精员工却没有发展。

同样是依据“岗位股份制公司”理论，员工的工作过程就是其人力资本的周转过程，在周转中产生的人力资本增值就是知识经验技能的提高。如果员工工作完成后，就想“我的知识经验技能提高了吗”，这种心理就不是关注劳动回报，而是关注的“投资回报”。常识告诉我们，一个老板尽管在自己的企业也参加“劳动”，尽管自己也会领到一份工资。但是，他不会在乎自己领到的工资是多少，而是在乎自己的“利润”是多少。而利润不是劳动回报，而是投资回报。所以，可以认为，关注投资回报的心理就是老板心理。当“傻”员工把关注点集中到自己的知识经验技能的提高时，他无疑就是在关注自己的投资回报。关注投资回报的心理就是“老板”心理，老板心理就是“主人心理”。

由此我们不难看出，“岗位主人翁理论”不但继承了传统主人翁理论的集体主义哲学传统，又结合了西方人本主义中自我实现等个人主义的哲学思想，它论证了岗位是集体主义与个人主义的唯一连结枢纽，基于集体主义的主人翁精神要求员工首先要干好岗位工作，而基于个人主义的自我实现也首先要求优异地完成岗位工作。这样既为集体主义找到了落地与着力点，也为个人主义找到了实现的平台。

人力资本——破解职业生涯成功基因组

高贤峰先生在“新主翁理论”中提出了“人力资源向人力资本转化定律”和“人力资源衰减定律”，并对人力资源和人力资本的联系与区别进行了客观的分析。

在阐释“人力资源向人力资本转化定律”时，他认为，人力资源与石油、煤炭资源等物资资源有相似之处。石油资源埋在地下，我们称作资源，采出来投入生产经营过程，才成为资本。人力资源也一样。知识经验技能在人的脑子里，是资源。只有投入生产经营活动，在岗位工作中加以利用，才能成为人力资本。因此，人的本事大小，跟企业无关，因为那是人力资源，是潜在的价值。在工作中应用的本事大小，与企业有关，才是人力资本。

举个例子，企业招聘到一个学历很高、经验丰富、技能精湛的人，好比是勘探出了一个煤矿。如果因为开发技术不高埋在地下的石油资源开采不出来，它对企业只有潜在价值。同样，如果企业管理与激励不当，员工的知识经验技能不能用到企业生产经营之中，这个人对企业也只有潜在价值。

这对企业意味着几个层面的问题：招聘到好的人力资源很重要，但是通过管理和激励，把人力资源开发出来变成人力资本投入生产经营活动更加重要。通过工资奖金、股权奖励、荣誉、地位等进行激励，好比是拿油泵抽油，固然有效，但是对外在依赖性太强。让员工认识到人力资本周转增值以及积累社会资本对自己职业生涯的好处，从而树立岗位主人翁的精神，消除打工的心态，好比是油井自动喷油，效率当然高得多。

高先生在论述“人力资源衰减定律”时指出，人力资源与石油和煤炭资源又有根本的不同。石油资源勘探发现后，即使一百年不开发，也不会减少。但是人力资源不同，知识经验技能学会之后，如果长时间不用，就会衰减。“遗忘”称作绝对衰减，“过时”叫做相对衰减。一个计算机专业的博士，毕业后因车祸成了植物人，十年后抢救过来了，即便所有知识都没有遗忘，也不会再有博士水平，因为他的知识在十年间出现严重衰减。

目前，在职场中流行很严重的“间歇性植物人症”：自己本来会做的工作，因为报酬低或者对领导有意见或者自己有情绪就不去做。只要今天没有认真做，就说明今天自己的人力资源没有转化人力资本，没有机会增值。不仅没有机会增值，而且还发生衰减。如果十年工作中，有一半的时间因为各种原因没有认真工作，就相当于十年间做了五年的“植物人”，因此，人力资源就发生了五年的衰减。与认真工作的人相比，不仅转化成的人力资本要少，甚至连自己的人力资源也要减少。这再次揭示了“将岗位看做股份制公司，员工以人力资本入股，因此是岗位主人”的逻辑，并且令员工自然而然地感悟到“自己是岗位的主人，因此应该以主人的心态从事岗位工作”、“即便是打工的，也首先是为自己打工”的道理。

从高先生的所述我们发现，不论是提升员工价值为企业创造更多价值和利益目的的企业，还是一心想自我提升的员工，只有把人力资源转化为人力资本才是正确的选择；而随着人力资本的点滴累积，员工本身的自我价值和为企业创造的价值就越大。这无疑为我们勾勒出一个“同步双赢”、“和谐互惠”的完美画面，这将为缓解当前金

融危机导致劳资双方关系紧张的社会病痛开出一剂良方，具有很强的现实意义。

新主人翁管理——经济危机下的管理学门道

但是，当员工真正具备了主人翁精神之后，我们的管理者是否给予了他们真正的主人翁待遇？是否真正让这些主人翁从他们的“岗位股份制”公司分得了应有的红利？当许多人谴责高贤峰博士为资本家代言时，顾不得为自己辩解的高先生正潜心治学埋头著述《新主人翁精神》的姊妹篇《新主人翁管理》，这本刚刚出版的新书，重点回答了“管理者应该怎么做，员工才能具备主人翁精神”的问题。主要提出了“利益管理与思想管理”结合的理论与工具。这样就为误入歧途的企业指出了一条自我救赎的出路，解决了我们所面临的问题。

研讨会上，谈到企业裁员减薪，高先生义愤填膺地说道：经济危机来了，企业首先想到的就是压缩成本，节省员工身上的开支，而不是从管理上、从老板的座驾上、从管理层的日常开支和薪水上解决问题。为什么我们一有问题就找普通员工的问题，而没有从管理者自身来下手呢？

在业务繁忙的时候，最苦最累的是那些挣扎在一线和基层的普通员工，管理者想尽一切办法来让他们发挥所有的力量，加班加点地干活，思想上灌输和统治，而在问题来的时候首先是开掉他们，或给他们减薪。

一方面需要员工像主人翁一样来卖力地工作，那么另外一方面作为企业管理者来说，该如何具备管理这些主人翁的特质呢？如果说经济危机来了就裁员减薪，那岂不成了黑心的资本家了？

对此，高先生疾呼：我们不能把以人为本作为一句空话来执行！员工能不能具备主人翁精神不单单取决于员工，更取决于企业老板和管理者是不是实行了科学的管理，是不是构造好了“人力资本的兑换机制”：让积累了足够人力资本的人有真的机会获得提拔、重用或者加薪。这需要企业老板和管理者在管理上下点真工夫，真正树立人本管理的思想。

目前，我们正在经历经济危机，企业着急了。那么在经济危机时企业应该怎么做呢？

对此，高先生认为，危机并不是来自外部，而是来自于员工的信心和凝聚力，员工没了信心，何谈发展？企业的未来又在哪里？因此，经济危机下的企业管理者更应该加强主人翁管理的观念和行为。越是有外部危机，企业越要强化员工的凝聚力。加强新主人翁精神的宣传培训，优化企业的管理体系，在满足员工利益需要的同时，注重从思想和价值观上对员工进行引导，是增强员工凝聚力的关键。

化解危机，新主人翁精神和新主人翁管理将会发挥更大的作用。唯有如此，企业才可能迎来更加辉煌的明天。