心理契约理论回顾与评价

赵 天

[摘要]组织中的心理契约是联系员工与组织之间的心理纽带,也是影响员工行为和态度的重要因素。近年来在管理领域中对心理契约的研究出现了新的高潮。而本文主要从心理契约理论的提出与发展入手,回顾该理论的历史,并展望未来的研究方向。

[关键词]心理契约 雇佣 管理学

一、心理契约的概念

心理契约这一概念是相对于经济契约而言的。在组织与员工的相互关系中,除了非正式的雇佣契约外,还存在着隐含的、非正式的、未公开说明的相互期望,这便是心理契约。具体到企业管理中的心理契约,则体现为从业人员和企业双方对相互责任、权利和义务的主观约定,是联系从业人员和企业组织的心理纽带,也是影响从业人员行为和态度的重要因素。

二、心理契约理论的发展

“心理契约”的研究最早可以追溯到C•阿奇利斯(Chris Argyris),他在《理解组织行为(Understanding Organization Behaior)》一书中探讨了工人与工头之间一种隐性及非正式的理解与默契关系,并称之为“心理工作契约(psychological work contract,1960)”。而莱文森、普莱斯(Leinson,Price,etal)等人通过对874名雇员面谈资料的分歧,肯定了阿奇利斯的发现,并把心里契约视作雇主和雇员之间的相互期待,它很大程度上是无形的,并且处在不断的改变当中(1962)。Leinson本人因为深化和发展了这一概念而被称为“心理契约”鼻祖。随后,施恩(E.H.Schein)在两者研究的基础上进一步明确了心里契约对于行为动机方面的重要意义,并将之定义为:“在组织中,每个成员和不同的管理者,以及其他人之间,在任何时候都存在的没有明文规定的一整套期望。”施恩强调了心里契约在组织建设中的地位及它在雇佣双方形成的权利义务关系中所起到的核心作用,而心里契约一旦被破坏,将导致雇员不再信任组织并为之服务,从而最终危及组织的正常运转。

施恩的观点长时间左右了该领域的研究方向,直到80年代末这种把心理契约视为雇主和雇员之间交换关系的隐性模式的倾向才发生变化,D•M•卢梭(Denise M.Rousseau)在《组织中心理的与隐含的契约》一文中提出,心理契约实质上是当事者(主要是雇员)的主观信念,是一个在实践中逐步建构的过程。她认为心理契约即:“个体关于他/她与第三方之间进行互惠交换,建立联系的主观信念,而这一信念以双方在交往中的所作出的或暗示的承诺为基础。”由此,心理契约不再被看作双方同意或默认的结果,研究的重心转向了心理契约形成个体层面。同时,卢梭对组织中“标准化契约”、“心理契约”、以及“隐含契约”作出了区分,从而把心理契约严格建立在个体主观认知的范畴内。卢梭还进一步指出,有些期待可以看作契约,而有些则不能,其中的关键在于承诺。正是因为感觉到某种承诺的存在,并且把这种承诺理解为组织对自己的义务,雇员便通过尽力地工作加以回报,而这种承诺是否形诸文字,甚至客观存在对于雇员来说并不重要,由此,心理契约的形成本质上是个体的,单向的,建立在主观感知的基础之上。

在上述背景下,进一步研究提出心理契约是雇员在社会化的过程中动态建构的结果。如一项有关心理契约的纵向研究发现,在工作的头两年,雇员对组织承担义务的要求逐步增强,而对自己承担义务的期望则逐步减弱。而当雇员觉得有关契约(譬如工作稳定性,升迁机会,伦理道德准则)遭到破坏时,他们普遍感到挫折、认为自己被欺骗,对组织的忠诚度下降。从卢梭的观点来看,契约的破裂实质上是员工个人对组织的期待与现实相违背的产物(Rousseau&Tijoriwala,1998),由此,对心理契约有不同理解的雇员对于组织变动以及契约变化自然看法也迥异(Rousseau,2001)。

然而,关于雇佣双方间所缔结的心理契约究竟单项,还是双向,学界的意见并没有统一。阿诺德(J.Arnold)与盖斯特(D.Guest)等研究者认为卢梭所强调的个体化,主观化特征偏离了心理契约早期的概念形态,要求回到施恩所主张的心理契约属于雇佣双方彼此互惠承诺的轨道上来。为了回应卢梭关于与员工相比,组织无法“感知”的论点,盖斯特提出了组织“代理者”的概念,并强调了作为组织代言人的管理方代表在心理契约形成中的作用。在此基础上,马斯特森(S.S.Masterson)等人进而主张实质上存在两种心理契约,一种是雇员与直接主管之间的“个人契约”;而另一种是雇员与组织之间的“非个人契约”。但是,关于可能存在不同的代理者,它们之间期望的差异及其潜在的影响仍然有待进一步研究加以澄清。

三、心理契约理论的作用和在管理中应用的意义

尽管心理契约是内隐的,但它却是组织行为的一个重要决定因素。心理契约的意义在于它是实现人力资源的自主能动开发,避免企业与员工个人之间由于拥有所谓的信息不对称所带来的工作效率的缺失。它有利于员工的个人目标与组织目标的统一,有利于激发和调动员工的积极性,也有利于增强企业组织的凝聚力。

因此,有意识地共建和管理心理契约是企业减少管理费用、提高管理效率、开发人力资源潜力、实现企业不断创新的重要保证。在人员选聘、裁减、培训和薪酬设计四个环节中,要充分利用心理契约的作用,对心理契约违背后的员工心理和行为变化进行分析。

四、未来研究方向的展望

心理契约的形成是一个员工和组织动态构建的过程,有关于此的研究涉及了大量复杂的问题。目前西方学者已对心理契约进行了大量的研究,其研究范围不断扩大,研究方法不断更新,这使我们对心理契约相关问题有了越来越深入地了解。

可以预计,未来有关心理契约的研究将继续遵循以下几个方向,首先是基础研究,对心理契约的概念、形成机制和影响因素做持续深入探讨,其中与不同理论如组织支持(POS),上下级互动理论的交叉研究将是一个重要的方向;其次在应用研究方面,包括心理契约的代际及性别差异研究,心理契约在工作、生活平衡政策下的作用和影响将继续成为研究的焦点。新经济环境下组织中“心理契约”的流动与改变依然需要组织理论与实症两方面,特别是跨文化研究相验证与支持,而不同组织中因为采用旧的心理契约而产生的文化落后现象也将是一个值得关注的论题。

参考文献:

[1]施恩.职业的有效管理.三联出版社,1992.[2]施恩.组织行为学.新泽西:普伦蒂斯出版社,1980.[3]李原,郭德俊.组织中的心理契约[J].心理科学进展,2002.[4]彭正龙,沈健华,朱晨海.心理契约:概念、理论以及最新发展研究[J].心理科学,2004,27(2).