浅析中小企业人力资源管理中的几个问题

【摘 要】 本文分析和阐述了当前中小企业人力资源管理中存在的普遍问题，并对解决该问题提出建议。首先人力资源管理工作要更新观念，树立正确的人才管理理念；其次，建立完善的科学激励机制和考核体系；第三，建立人才战略构架，完善人力资源管理体系；最后，建立企业文化，实现人本管理。

【关键词】 人力资源管理；问题；建议

中小企业的竞争格局由过去传统的技术竞争、服务竞争等逐渐转移到知识和人才的竞争上来了。当前很多中小企业的管理者已经认识到了竞争元素改变而带来的管理危机，他们一改以往的管理方法，也逐渐地在尝试新的人事管理方式，其中“以人为本”的人力资源管理体系在中小企业的运用就充分说明了这一问题。中小企业的人力资源管理在长期受到传统的管理模式的影响下，管理体系还不是很完善，依旧存在着很多的问题，而且这些问题的解决单一地依靠对管理制度，管理办法的改进是远远不够的，事实证明：目前的中小企业人力资源管理应当结合企业实际，建立与企业相互适应的特色管理办法，并在先进的管理办法上进行有效的创新，才能确保中小企业人力资源更具有时代的创新性。下面，笔者就当前中小企业人力资源管理中存在的问题以及具体的举措谈几点建设性意见。

一、存在的主要问题

中小企业鉴于资金、规模、产品的市场定位等种种原因，使得中小企业在当前竞争激烈的市场经济中很难有新的创举，他们一面在依靠政策的倾斜来维持企业的运营，一面在大洗牌一样地轮换式地做着人才无谓的流通，在实际运作中，人力资源管理的问题和企业的实际发展状况的矛盾日趋明显，如果要从真正意义上改革中小企业人力资源管理，就必须认识到这些问题的潜在影响，要有针对性地制定措施，来完善企业人力资源管理体系，增强企业的核心竞争力。

1、管理者认识不足，员工人浮于事。在我国许多中小企业中，没有现代人力资源管理的理念，因此对人力资源管理的认识总是存在着很大偏差，对人的管理强调通过“控制”和“服从”来实现人与事相适应，而忽视人的才能和潜能的发挥。忽视了员工的真正需要；把人看作是成本而不是可供开发的资源，把注意力集中在如何节约成本上，忽视人才培训开发。观念上对人才管理的禁锢使得企业管理者并不能有先进的人力资源管理理念。因此，在现实中这些企业的员工也就得不到很好的开发和利用，人浮于事，归属感很低，企业留不住人才。

2、管理制度不完善，缺乏科学的激励机制。在中小企业，员工的报酬一般采用基薪加奖金或基薪加提成的办法，且带有一定的灵活性。这对于一般员工效果可能比较好，或者在企业发展初期没有太多不足。随着企业的发展和人才结构的复杂化，对核心员工来说，报酬不仅是一种谋生手段，更是自我价值体现的一个手段，同时也是一种人们的自我满足和自尊的需要。单一的薪酬体系已不能满足核心员工的多样化需求。企业需要建立一套科学合理的激励机制，从而最大限度地调动员工的积极性。

3、缺乏有效的绩效考核体系。建立完善有效的绩效考核体系，不仅是人力资源管理日常所必不可少的，也是企业裁员、员工合理晋升、奖惩的重要依据。中小企业对员工的绩效评估主要是基于企业既定的目标、任务，所完成的工作量来衡量，其方式多为员工对上司命令的执行和服从，其标志主要是即时的工作效率。由于缺乏较为完备的绩效考评指标体系和操作规程，难以依据科学的考核结果对员工进行全方位的激励，对员工进行提拔任免、奖惩、裁员都难已让人信服。

二、解决中小企业人力资源实际问题的建议

当前中小企业已经认识到了上述问题的严重性和对企业发展的影响，他们在逐渐地建立与企业发展相互影响，相互适应的人力资源管理体系，不过随着日益发展的市场环境，企业的竞争环境也在不断发生变化，中小企业的人力资源管理体系也随之发生着变化，所以，现实的企业环境要求我们在探索人力资源管理体系，在中小企业适用的同时更要保持他的创新性。

1、做好中小企业人力资源管理工作要更新观念，树立正确的人才管理理念。在思维上要彻底解放，把过去“管”的架子放下来，真正体现出企业服务于人才；在管理上要抓住人才的各种需求，精神的、物质的，把握层次，使人才在企业中能够安心留人；在经营上要把人才当成资本的一种，而不是成本，对于人才的引进和管理要结合企业的需要，更要从战略高度上来对人才进行整体的，完善的培训和开发。

2、建立完善的科学激励机制和考核体系。对于人才的管理，在中小企业中很大的难题就是人才的薪酬管理以及精神需求的满足。可以请专业的人力资源公司来为企业设计薪酬体系，并结合企业自身的发展状况可工作流程，对员工作出科学合理的绩效考核。

3、建立人才战略构架，完善人力资源管理体系。从企业发展的长远来决定企业的人才观念，对于人才的引进和培训既要有实用性更要有前瞻性。结合人才的精神物质需求，针对人才进行全员经营理念培训、人才专业技能培训，使人才在培训中感受到企业的发展和优势，在培训中与企业融为一体。从而达到管理体系和实际功效的完美结合。

4、建立企业文化，实现人本管理。一个企业必须有自己的企业文化和经营理念，只有在企业文化理念与个人的价值观趋于一致时，才能深层次地激发员工工作的原动力。对人才资源进行经营，不光是物质上的满足，更主要的是对人才人心的经营，俗话说得人心者得天下，只要能够牢牢地抓住员工的心，企业的凝聚力和战斗力自然形成。一个企业有了凝聚力和战斗力，加之适应与企业发展的核心理念，企业文化自然生成，那么做到经营企业也就不是什么难事了。

中小企业的人力资源管理工作主要的是科学合理的规划，但是更重要的是建设与之相匹配的制度保证，合理的管理办法，考核办法，如果能把情感倾注管理中，对于企业的人才资源无疑是一个有效的资源统筹。

【参考文献】

［1］ 谌新民．中小企业人力资源管理模式研究［J］．中国人才，2002，（10）．

［2］ 冷阳艳．经济危机中小企业准备好了吗［J］．新人力，2009，（1）．

［3］ 郭普宁．战略性人力资源规划的路径［J］．销售与管理，2008，（10）．

【作者简介】

郭晋荣（1970-）女，经济师，硕士．