劳动关系法制化条件下人力资源管理风险问题研究

陈靖莲　林　菁　莫　珣

[摘要]在企业人力资源管理中，研究各环节可能产生风险是管理过程的着重点。在人力资源管理逐步走向法制化、精细化管理的今天，管理者应高瞻远瞩预见各种问题的存在或可能，采取相应的措施，降低用人风险，构建和谐的劳动关系。文章分析人力资源管理在法制化条件下的招聘、劳资关系、用工成本三方面存在的风险，提出了防范风险的相应策略。

[关键词]法制化；劳动关系；人力资源管理；风险

[作者简介]陈靖莲，广西经济管理干部学院讲师，研究方向：人力资源管理，广西南宁，530007

[中图分类号]F240

[文献标识码]A

[文章编号]1007-7723(2009)02—0088—0003

2008年是人力资源管理的法制年，随着《劳动合同法》、《就业促进法》、《劳动争议调解仲裁法》、《职工带薪年休假条例》等法律法规相继实施，意味着劳动关系全面法制化时代的到来，同时也预示着企业粗放型人力资源管理模式逐步向精细化管理模式转型。在新旧模式更迭过程中，企业用工管理风险增大，人力资源管理面临新的格局，企业管理者要不断地研究新形势下可能带来的风险，积极应对采用规范化管理、人本管理等策略防范人力资源管理的风险，使企业的人力资源管理迈向新的境界。

一、法制化条件下人力资源管理面临的风险分析

(一)新员工招聘带来的法律风险

据调查，员工招聘普遍存在的风险是人员的招聘法律成本增加了。在法制化条件下，招聘工作要求更加规范化、合法化，因此用人单位从招聘广告的发布、招聘测评、招聘审查及录用等环节都要严格遵守法律法规的规定，不得有违法的行为，否则就会带来招聘的法律风险。例如在招聘广告中包含形形色色的歧视性条款，如性别歧视、身高歧视、对“乙肝携带者”的歧视等等，这些现象轻则会影响企业的社会形象，重则会引来官司缠身；再如在招聘中由于入职审查不慎，对应聘者是否有潜在疾病、职业病，是否尚未与第三方解除劳动合同等信息掌握不真实等而导致的法律风险。

(二)劳动用工过程中存在劳资关系紧张的风险

在劳动关系全面法制化的条件下，劳动用工单位在用工过程中带来的风险包括：用工单位在规章制度制定及公示过程存在的风险、事实劳动关系存续风险、试用期运用不当风险、不当“裁员”风险、劳务派遣用工风险。这些情况的出现，使企业劳动用工面临的问题层出不穷，造成劳资关系紧张局面。导致这些风险存在的主要原因是不少用人单位在原来旧的体制下，受过去习惯的影响，还存在着不与劳动者订立书面劳动合同的现象，与劳动者订立的霸王合同，订立合同短期化，并且随意解雇员工，滥用试用期，多次试用期，试用期期限过长，随意设立违约金的项目及违约金数额，身份不同带来薪酬的巨大差异，用人单位不为劳动者买保险，劳动者不愿意买保险，用人单位拖欠员工工资、克扣工资等情况。据不完全统计，各地这样的劳动用工问题的纠纷层出不穷，据《南方都市报》报道，2007年佛山劳动争议案件仅有4000多宗，而到2008年11月份为止，佛山全年的劳动争议案件达到9858件，比2007年全年翻了一番还多。珠三角地区的劳动仲裁部门从2008年1月起受理的劳动争议案件是原来同期的2倍，2008年5月起受理的案件再次翻一番，为2007年的4倍。由此可见由于劳动合同法的实施，过去很多不合理、不规范的现象至今仍影响用人单位，导致劳动合同法难以顺利得到推广和普及。同时也使企业卷入劳动用工的官司之中，而无法正常开展其他工作。据有关专家预测，由于广大企业的实际做法与法律的要求相差甚远，所以今后5年内企业面临的劳动争议将翻倍递增。有效预防和应对劳动争议将会是人力资源部门首要的工作与责任。

(三)企业面临着劳动用工成本不断增加的风险

企业劳动用工成本也称为人工成本，是指企业在一定时期内，在生产、经营和提供劳务活动中因使用劳动力而支付的所有直接费用和间接费用的总和。按我国劳动部颁发的文件规定，人工成本范围包括：职工工资总额、社会保险费用、职工福利费用、职工教育经费、劳动保护费用、职工住房费用和其他人工成本支出。其他人工成本费用包括工会费经费、企业因招聘职工而实际花费的职工招聘费、咨询费、外聘人员劳务费，对职工的特殊奖励(如创造发明奖、科技进步奖等)，支付实行租赁、承租经营企业的承租人、承包人的风险补偿费等。解除劳动合同或终止劳动合同的补偿费用。

企业用工成本的增加主要来自四个方面：一是企业守法用工成本的提高，主要表现在：强制性缴纳社会保险、合同到期后的经济补偿、竞业禁止给予补偿、带薪休假制度；二是违法成本的提高，违法解除劳动合同的经济补偿增加一倍，不签书面劳动合同的，自入职第二个月起，以两倍工资支付；用人单位有过错，出现《劳动合同法》第三十八条的情形，劳动者解除劳动合同的，用人单位仍应根据其在企业的工龄，按照每满一年补偿一个月的标准支付经济补偿金；三是解决争议的成本增加，随着劳动争议案件的增加，企业很可能将陷于疲于应付劳动争议纠纷的境地，不得不花费大量人力、财力处理；四是近年来，中国劳动力成本不断上升是一种必然的趋势，从上世纪90年代到目前的整体情况来看，每年的平均涨幅近10％。2007年，870家上市公司人力成本的增长率接近销售增长率。自2008年以来，据有关专家预测，我国企业人力成本每年以10％的速度递增。

二、企业人力资源管理风险的应对策略

(一)提高招聘质量，加强招聘审查，应对招聘成本增加的风险

员工招聘工作包括招聘需求分析、招聘广告的发布、招聘测评、招聘审查、录用等环节，在每一环节中要对照劳动合同法及相关法规的规定，采取措施，尽可能避免招聘风险的产生。

1，招聘之前要做好招聘需求分析工作。用人单位在招聘之前往往对需招聘人员要求不够具体，招聘条件更多的是强调工作经历、工作知识、任职者的身高外貌体格等外在要素，而很少涉及任职者性格特点、心理素质等方面，这正是用人单位招不到适合人员的关键原因。为此，在招聘之前，务必做好招聘需求分析工作，在需求分析阶段，要着重分析空缺岗位对任职者的要求，从身体素质、文化知识素质、技能素质、心理素质方面对任职者的入职资格条件作详细的分析，让招聘部门根据要求去筛选适合相关条件的员工，避免招聘条件与实际要求相脱节的现象。

2，招聘广告要体现合法、真实、透明的原则。要提高招聘质量，写好招聘广告也是重要的一个环节。招聘广告在性质上虽然属于要约邀请，但招聘单位在广告中发布虚假招聘信息，根据《就业服务和就业管理规定》用人单位应当承担赔偿责任，所以在撰写招聘广告时要将招聘的专业方向、岗位设置、薪酬待遇、工作内容等信息，如实告知求

职者；再就是要把招聘广告存档备查，一旦在试用期解雇员工而产生法律纠纷时，就可以使企业处于主动地位，防止举证不能。此外，在招聘广告内容中不得带有歧视性的语言，不得强行把乙肝病毒血清学指标作为体检标准，避免引起招聘广告诉讼。目前，一些招聘单位在招聘广告上醒目标出与《劳动合同法》有关的事宜，更能获得求职者青睐，同时也防范可能的风险。

3，实施全方位、多角度的招聘测评。招聘测评中要动用多种测评手段对求职者进行较全面深入的测评，力求对应聘者有较全面的认识。面试是100％的企业都要用到的测评手段，但仅凭招聘主考官个人的主观判断，往往会产生一定的风险。为此，用人单位应注重引入多种测评手段，从初选到精选，从专业知识、工作技能再到个性心理特征等方面，由内到外、由浅到深地对应聘者作全面的测评。这样才能提高招聘的成功率，避免招聘失败成本的产生。

4，招聘审查工作要细化。审查工作也是关键的环节。在审查过程中，首先要了解求职者的身份、学历、工作经历、离职原因等基本情况是否真实，严防求职者弄虚作假、蒙混过关而不能胜任工作，增加企业的人力资源管理成本；其次一定要了解应聘者是否与原用人单位解除了劳动合同，还要核实求职者是否与原用人单位签订有竞业禁止的合同或者保密协议，用人单位可以要求求职者提供离职证明或让劳动者写下保证书，保证与其他企业已经不存在劳动关系。只有这样，用人单位才能有效避免招用尚未与原用人单位解除劳动合同关系的求职者而承担连带的赔偿责任；最后在体检中要注意审查应聘者是否有潜在疾病、职业病等情况，避免不应发生的赔偿风险。

(二)完善规章制度，精细化管理，降低用工风险

建立法律风险防范机制，从规章制度、各类合同以及劳动合同的解除程序等方面，有针对性地从法律的角度加以设计和完善，使企业在用工方面做到有章可循、程序合法、流程合法，就可以避免劳动用工风险。根据劳动合同法第四条的规定，“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度”；最高人民法院还规定：“用人单位依法制定的规章制度，可以作为法院审理劳动争议案件的依据。”可见，用人单位的规章制度制定越是完善，许多用人风险就可以得到有效防止。如果内部规章制度制定不完善或者有漏洞，用工成本则成倍攀升。规章制度的内容应达到精细化：从员工手册、人员聘用制度、考勤管理制度、加班管理、加班风险控制、福利制度、工资支付管理制度、奖惩等制度加以完善，并符合法律规定的民主性、公示性的要求。

(三)规范用工管理，合理控制人力成本

用工成本的绝对值必然随着社会的进步而逐步提高。因此，控制用工成本不是要减少人力成本的绝对额，而是要降低人力成本在总体成本中的比重，增强产品的竞争力；同时要降低人力成本在销售收入中的比重，增强人工成本的支付能力；最后要降低人力成本在企业增加值中的比重，即降低劳动分配率，增强人力资源的开发能力。据调查，目前企业的人力成本可以从以下几个方面加以控制：

1，规范管理，有效地控制违法成本。为了严格遵守劳动合同法的规定，企业必须尽快组织管理层学习劳动合同法；理清现有人员状况；完善招聘甄选制度；调整人力使用机制；制定、修改企业规章制度；修改劳动合同版本，选择合适的劳动合同期限签订；清理劳动合同签订情况和社会保险金缴纳情况；根据企业实际情况选择合适的用工方式；建立和完善工会组织。规范用工管理，要做到先签合同再用工，加强法律意识保存证据，约定合同解除条件，并注意日常相关资料搜集，加强招聘管理与试用期考核，搜集有利证据，续订合同，合理制定员工绩效与薪酬体系，通过规范用人管理可以有效地控制违法成本。

2，采用多种用工方式，降低用工风险。劳动合同法施行后，短期内企业的劳动用工成本会提高，如果能够根据本企业的竞争战略要求，针对不同情况组合运用多种用工方式，那么企业不仅能够降低用工成本，还能够有效激励核心员工。具体做法就是企业实行差异化用工，对于负有指导责任的员工或关键员工由公司管理，并支付和享受企业所有的薪资待遇和福利措施，而一般员工关系挂在人力资源服务机构，不享受公司福利，这样的服务目前在各大城市都有出现。另外，与此相同的还有小时工制、临时租赁等。

3，加强法律意识保存证据。目前审理劳动关系纠纷时适用《最高人民法院民事诉讼证据的若干规定》，合理分配举证责任。《证据规定》第六条规定的是因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位承担举证责任。因此，企业必须提高自己的证据意识，注意归档工作，保存证据。如果因劳动人事问题引发诉讼没有证据支持，将有可能使公司在未来的争议中处于不利地位。

4，实行薪酬预算，控制人力成本。当前大多数企业都没有明确的薪酬预算，在销售不断攀升的时候，没有意识到成本浪费，当业绩下滑时才发现入不敷出。薪酬预算是企业在薪酬管理过程中的一系列开支方面的计划、权衡、取舍和控制行为，薪酬预算规定了预算期内可以用于支付薪酬费用的资金，其对象便是人工成本。狭义的人工成本控制又称为薪酬控制，是企业将人工成本控制在可以接受的范围内，这也是老板们最关心的。

在设计薪酬预算时，要确保几个基本的原则：第一，薪酬的增长机制与人力成本的控制，薪酬平均水平是逐年增长的同时人力成本率是下降的。第二，员工个人工资增长机制。对员工个人工资的增长幅度，要根据市场价位、员工个人劳动贡献和个人能力的发展来确定，对贡献大的员工，增薪幅度要大，对贡献小的员工，不增薪或减薪。第三，确定人力成本的支出与销售额、销售利润的比例关系。控制好薪酬预算，就可以大大降低企业在用人上的成本增加的风险。

(四)规范人力资源管理各个环节的工作，构建和谐的劳动关系

劳动合同法实施后，由于法律对劳动者权益保护的加强和劳动者权利意识的觉醒，在这种背景下，企业只有转变观念，树立以人为本的理念，将劳动者当作合作伙伴，真正与劳动者形成共同发展的利益共同体，才能把握员工需求的变动趋势，针对员工不断变化的期望，引导员工按照与企业“互利”的方向发展。企业在管理过程中要注意员工的文化亲和力，注意员工的个性与企业文化的融合。

构建和谐劳动关系最基本的要求是将劳动法律的实施作为其工作提高的基本目标，包括就业、工资、社会保障、职业安全、职工满意度。企业所要做的就是把涉及到员工招聘、解聘，企业薪酬管理、绩效管理，员工培训这些方面做到合法。

总之，随着各种劳动法律法规的建立健全，企业的领导者应该有未雨绸缪之见，防范劳动用工成本攀升、劳资关系紧张等管理风险，把协调劳动关系作为企业的战略性要求。只有在一个和谐的劳动关系中，企业人力资源管理才能真正实现以人为本，不断加大对企业人力资本的投资，避免产生不必要的投资风险，从而提高企业的竞争力。