深入贯彻实践科学发展观，快速提升企业人力资源管理

马　琨　严令耕

[摘要]文章从分析国际金融危机给中国企业人力资源管理带来的严峻挑战入手，旗帜鲜明地指出，科学发展观是引领企业人力资源管理直面困难、实现可持续发展的先进理念。通过学习实践科学发展观，创新企业人力资源管理理念。优化人力资源管理模式，促进人力资源管理质量全面提升从而确保企业实现可持续发展。

[关键词]科学发展观；企业；人力资源管理

[作者简介]马琨，西藏民族学院政法学院中国哲学专业研究生，研究方向：中国哲学与人力资源管理，陕西咸阳，712082；严令耕，南京中医药大学图书馆，江苏南京,210046

[中图分类号]P272，92

[文献标识码]A

[文章编号]1007-7723(2009)06-0087-0003

受美国次贷危机影响而形成的国际金融危机快速地席卷全球。国际金融危机对世界经济产生了巨大的冲击，欧美发达经济体处于旋涡中心，发展中经济体和新兴经济体受到严重的影响，中国经济也面临着严峻挑战。面对困境，许多中国企业出于生存、短期降低成本的考虑，不得不采取停工、减产、裁员、降薪等措施。毫无疑问，这并不利于企业持续健康的发展。

十七大报告中提出，在新的发展阶段继续全面建设小康社会、发展中国特色社会主义，必须坚持以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观。为积极应对国际金融危机带来的困难和挑战，企业应认真学习实践科学发展观，科学分析和正确判断当前经济形势，用科学发展观创新人力资源管理理念，优化人力资源管理模式，增强企业的整体素质、发展后劲和抗御风险能力，从而实现企业可持续发展。

一、金融危机给企业人力资源管理带来的挑战

(一)企业内外部环境变化大。加剧人力资源管理难度

由于国际金融危机对相关产业链的影响程度难以准确预测，各国政府对刺激经济的方针政策调整频率和幅度都相应加快，再加上竞争对手的人才策略及劳动力市场对人力资源结构和数量供给的不确定性等因素，使企业人力资源管理的外部环境发生极大变化。

在这种较为复杂的经济环境中，人力资源管理实践中需要对影响的因素进行确认，还要对它们的变化作出准确预测，并根据公司经营战略的调整，需要适时制定、调整与之相应的薪酬预算、绩效管理、人才培养计划等决策和方案，从而极大地加剧了人力资源管理的难度。

(二)对外业务受阻。企业人力成本负担骤然增加

国际金融危机对中国的金融服务业、制造业、房地产业、外贸等产业产生极大影响，其业务量和资金都极大缩减，同时也必然导致与其相关联的贷款抵押公司、IT、装潢相关产业出现需求衰减。为此，企业人力资源过剩、组织部门设置臃肿、部门间责任划分不清、企业内耗严重等问题凸显出来。

因此，如何减少人力成本，提高组织效率是人力资源部门目前最为急迫解决的问题。

(三)员工士气低落。人力资源管理风险加大

面对国际金融危机影响，许多企业已经开始或正在酝酿以多种方式进行裁员、减薪。裁员、减薪之后，从表面上看，暂时降低了企业人工成本，但却为此造成员工士气不振、绩效降低及核心员工离职等用工风险。

美国心理学家马斯洛在1943年出版的《人类激励的一种理论》一书中首次提出了人的五个需求层次理论。“按照马斯洛的观点，人们的这五种需要是按照生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要的顺序从低级到高级依次排列的。”由裁员、减薪的不当处理，造成员工人际关系变化及对公司未来发展失去信心等所造成的不安全感，会引起员工的不满情绪并极大削弱员工的工作积极性。另外，公司核心员工对薪水降低及升迁机会的减少的不满，会导致企业失去更多想要留住的高绩效员工。这样不但会加大企业人力资源管理的用工风险，也会影响企业的未来发展。

二、金融危机下。用科学发展观创新人力资源管理理念

胡锦涛同志在十七大报告中明确指出：“科学发展观，第一要义是发展，核心是以人为本，基本要求是全面协调可持续，根本方法是统筹兼顾。”科学发展观，是立足社会主义初级阶段基本国情，总结我国发展实践，借鉴国外发展经验，适应新的发展要求提出来的。在当前复杂经济环境下，企业人力资源管理应认真学习实践科学发展观，用科学发展观创新人力资源管理理念。

(一)科学发展观明确了“全面、协调、可持续”发展是人力资源管理的基本原则

科学发展观的第一要义是发展，基本要求是全面协调可持续。它表明，科学发展观所追求的发展，不是片面、不计代价的发展，而是要各个方面都要发展。在当前复杂经济环境下，企业人力资源管理应遵循“全面、协调、可持续”发展的原则，通过管理理念的创新、管理方式的转变，提高企业的组织效率，帮助企业尽快实现可持续发展。

人力资源管理“全面、协调”的发展，是要求人力资源管理规划、招聘、培训、薪酬、绩效等各个模块都能协调统一，得到全面发展；是要求人力资源与土地、资本等企业其他各资源的协调发展；是要求人力资源管理与生产管理、财务管理、营销管理等的协调发展。

人力资源管理的可持续发展，是指人力资源管理在全面、协调发展的基础上，产生合力，推动其向前健康有序的发展；是指注重企业人力资源的开发、激励，提高人力资源数量和质量，实现员工自身、员工与企业、企业与社会的全面、协调、可持续的发展。

(二)科学发展观强化了人力资源管理“以人为本”的核心理念

“以人为本”是科学发展观的核心理念。“坚持以人为本，就是把维护人民的利益作为一切工作的根本出发点和落脚点。”

在企业人力资源管理中，也应强化“以人为本”这一核心理念。人是企业经营最活跃的也是决定性的因素，企业的发展与兴盛，关键靠人。人力资源管理必须坚持以人为本，把尊重员工、关心员工、爱护员工渗透到工作的各个层面和环节之中，以人的全面发展来推动企业全面、协调、可持续发展。

首先，人力资源管理应通过对人的有效激励来充分发挥人的主动性、积极性，促进人的自身发展，并通过最大限度地开发人力资源以更好地实现个人目标和组织目标的契合；其次，要正确处理员工根本利益和具体利益、长远利益和眼前利益的关系，将其贯穿于企业发展的各个方面，贯穿于人力资源管理的各项工作之中；最后，按照马斯洛需要层次的观点，企业人力资源管理必须兼顾员工不同的需求，通过制定员工职业生涯规划、激励制度等满足员工的多层次需要，促进员工的全面发展，最终实现企业与员工的全面进步。

(三)科学发展观明确了人力资源管理的根本方法就是统筹兼顾

科学发展观的根本方法是统筹兼顾。统筹兼顾，就是要把发展看作是全面的、协调的、可持续的过程，用辩证的、历史的和实践的观点把握发展。

在当前复杂经济环境下，科学发展观明确了企业人力资源管理应以“统筹兼顾”作为根本方法。

企业具体实践人力资源管理时，首先要总揽全局，科学规划，统筹安排招聘、培训、绩效、薪酬、员工关系等人力资源管理各个模块的发展。其次，统筹兼顾员工自身利益、部门间的利益以及员工与企业之间的利益，始终把维护员工的根本利益放在首位，科学有效地利用人力资源。

三、金融危机下，学习实践科学发展观，优化人力资源管理模式

(一)学习实践科学发展观，推进企业文化建设

企业文化是一种具有强大的生命力和扩张力的无形资产，在当前复杂经济环境中，将成为决定企业兴衰成败的关键因素。

企业应通过培训、教育、开发等方法学习和实践科学发展观，将“以人为本”的用人理念根植到每位员工的心里，引导企业内部员工的行为。通过个性化的职业生涯规划、具有竞争力的学习成长计划等使每位员工深刻地体会到，企业尊重他们、爱护他们，企业不但会满足员工个人的生存和成长方面的基本需求，而且也会兼顾员工的多方面需求并促进员工的全面发展。通过建设优秀的企业文化，有意识地调整员工的个人需求使之与企业的愿景目标相一致，激发员工爱岗敬业的精神，提高对企业的忠诚度，并充分调动员工个人工作的积极性和创造性，实现企业发展与员工发展的“双赢”。

(二)学习实践科学发展观。优化组织结构

在当前经济环境下，许多企业都面临巨大压力。希望通过控制管理预算、削减员工人数来降低管理成本。但过于简单化的方法，对企业的可持续发展可能会产生不利的影响。我们应以科学发展观为指导，从优化组织结构出发，提高组织运营效率。

企业可从客户导向或质量导向出发，对当前的业务流程进行分析梳理，尽可能减少信息流转的环节，以提升工作效率。业务流程梳理是真实地还原当前的工作次序，通过现状还原发现能够取消的环节，及为了提高效率可以进行重新组合的环节。透过业务流程的优化与整合能够提升人力资源使用效率，降低人力成本。

组织结构扁平化也是提高企业组织效率的有效方法。它通过减少决策与管理层次，提高信息流、资金流的运转效率，从而达到全面提升运营效率的目的。

(三)学习实践科学发展观，优化招聘管理模式

在金融危机的影响下，以科学发展观“全面、协调、可持续”为原则优化招聘管理模式，可以较好地解决人力资源过剩、优化人才梯队问题，是企业应对危机、蓄势待发的关键所在。

加强内部竞聘和岗位轮换。通过开展内部竞聘和岗位轮换，可以有效减少人力的流动成本和培养成本。同时，丰富员工经历、经验、技能与能力，促进员工职业生涯发展，为企业技术、管理等优秀人才的发展、提升提供了平台。

适度人才储备，优化人才梯队。在市场低迷的环境下，企业有机会通过更低的人力资源成本获得优异的人才。企业应根据公司发展的需要引入具有战略眼光的复合型管理人才和更有实力的技术专才，帮助企业实现组织更新换代与后继力量的补充。

(四)学习实践科学发展观。优化培训管理模式

在当前经济环境下，企业应以科学发展观指导培训管理实践，优化培训管理模式，建立有利于员工的知识更新、提高管理效率，同时减少内部管理成本，而且有利于稳定职工队伍，使企业的发展和个人发展相结合，最终提高企业竞争力的培训管理体系。

围绕企业战略，改善员工绩效。明晰企业对员工能力的战略需求，帮助员工清楚认识自己与岗位所需能力的差距，运用人力资源团队开发的标准化工具和流程，针对员工的发展和业绩提供教练服务。同时激励员工结合自身的职业生涯发展进行有方向的“自主”学习，帮助公司形成一定的人才储备。

创新管理，进行多层级领导力培训。企业应开展从基层、中层、高层的多层次培训，提高管理人员的知识水平、能力水平和职业素养，为应对危机、创新企业经营管理模式，寻找企业新的经济增长点做好了蓄势待发的准备。

强化压力疏导，增强员工凝聚力。西方经济危机和企业频出的裁员、减薪、减少工作时间等各项政策，给员工个人带来了极大的心理创伤。企业培训应侧重“形势分析、政策讲解、正确引导和压力疏导”的培训内容。对公司新出台的政策，应采取全员培训方式，向他们讲清讲透，取得员工的理解与支持，为相关工作扫清思想障碍，从而提高员工队伍的凝聚力。

(五)学习实践科学发展观。优化绩效管理模式

“按照期望理论的观点，人力资源管理要达到激励员工的目的，就必须对绩效管理系统和薪酬管理系统进行相应的改善。”因此，在绩效管理过程中，企业应树立“以人为本”的理念，统筹兼顾员工与组织的绩效、员工工作过程和结果、高绩效员工和低绩效员工，不断改善绩效管理体系，优化绩效管理模式。

优化人力资源激励机制。通过建立公平高效的绩效管理体系，强化目标管理，把绩效管理提升到战略的高度，引导员工行为，从而帮助企业不断改善和提高绩效，保证企业战略规划的顺利实施和经营目标的实现。

构建基于高绩效的人才标准。通过胜任素质模型的角度来选聘、培育能够创造高绩效的人才，提高企业的人均利润。只有构建基于高绩效的人才标准，企业才能具备提高人均利润的基本条件。

提高全员绩效水平。通过咨询辅导帮助低绩效的员工找到提升绩效水平的症结与方法，关注员工完成绩效的过程，并在过程中对员工进行指导，帮助他们分析、反思自身的不足，有针对性地督导并逐步改进。通过员工绩效水平的提高，从而提高组织的整体绩效。

(六)学习实践科学发展观。优化薪酬管理模式

适度压缩工资性开支。公司可以通过多种形式加强危机意识教育，提高员工的大局意识，取消一些补贴和奖项。同时利用过剩的人力、物力积极开发新产品，降低单位产品人工成本。

增加长期性薪酬。将薪酬总额与企业利润挂钩，通过调整薪酬结构，适当增加长期性的报酬，以稳定员工队伍，赢得员工信任。

关注企业核心员工。根据2／8原理，企业中20％的人创造了80％的利润。在当前经济环境下，企业应特别关注公司的核心员工，充分了解他们的需要，增大激励薪酬的比例，如利润分享计划、收益分享计划、股票所有权计划等，提高员工个人和团队绩效，从而达到长期稳定核心员工队伍的目的。

当前复杂经济环境，为企业人力资源管理带来极大挑战的同时，也为人力资源管理的创新发展带来了前所未有的机遇。企业应认真学习实践科学发展观，科学分析国内外的政治经济形势，并结合企业发展的实际，做好人力资源管理的各项工作。

随着学习实践科学发展观的逐步深入，企业人力资源管理的理论创新和管理模式的优化也会随之日益增多。这将有利于企业积极应对金融危机带来的影响，提升企业整体素质和抗风险能力，全力以赴加快发展，最终实现企业的可持续发展。