“阳光工资”带来的只是“阳光”吗？

何秀丽

“随着阳光工资”改革在全国各地逐渐推行开来，公众的反应可谓是几家欢喜几家愁。抛开个人的利益关系，从全局出发，客观公正地分析这一改革，可以发现“阳光工资”给我们带来“阳光”的同时，也带来了阴霾……

随着“阳光工资”改革在全国各地逐渐推行开来，公众的反应可谓是几家欢喜几家愁。抛开个人的利益关系，从全局出发，客观公正地分析这一改革，可以发现“阳光工资”给我们带来“阳光”的同时，也带来了阴霾。

所谓“阳光工资”就是将公务员的隐性收入显性化，统一标准，清理、整顿机关津贴、补贴、奖金的发放，进而调整公务员收入中存在的部门差、行业差和地区差，使其只和行政级别、工龄、职称挂钩。具体说来，就是将公务员所有的工资外收入的发放项目，归为职务补贴、生活补贴、节日补贴和激励奖金四大类，同时加大对腐败的惩戒力度，将公务员接受金钱、珠宝、低息贷款、免费旅行等视为接受贿赂。按照新编《中华人民共和国公务员法》，第一步打算按照职务工资和级别工资来发放，再统一加上生活补贴和职务补贴。

“阳光工资”提出的直接原因是：近年来，公务员收入中存在的部门差和地区差不断扩大，甚至已经发展到了离谱的地步。由于名目繁多的各类津贴、补贴、福利等“灰色收入”(月亮工资)的存在，使得经济发达地区和落后地区之间、城乡之间以及“权力部门”和“清水衙门”之间的收入差距达两三倍甚至五六倍，“贫富分化”现象及其严重。这种不合理的公务员薪酬分配制度既不利于薪酬激励机制的发挥，从长远来看，也不利于人力资源的合理分配。在此背景之下，“阳光工资”应运而生，主要目的就是通过将“隐性收入”显性化、标准化、规范化来取消公务员收入中存在的不合理的部门差和地区差。

从更深层次的角度来看，“阳光工资”改革是一场政府主导对十几年不变的公务员薪酬管理制度的改革，也有人将其称为“第四次工资改革的前奏”。专家表示，建国至今我国已进行过三次大的工资改革：

(一)1956年确立了“一条龙”工资模式，工资主要和职工级别挂钩；(二)1985年改革的核心是机关和事业单位的工资分离，企业则自主分配；(三)1993年改革时，市场经济已经起步，为了使得收入分配适应各个地区经济发展不平衡的现状，提出了建立“地区津贴制度”，即在国家宏观调控的前提下，各地可以根据本地经济发展水平、财力状况制定自身的“津补贴”，以体现收入“效率优先，兼顾公平”的原则。但是，由于财政限制等种种原因，国家并未就“津补贴”出台统一政策。结果，由于经济水平和物价水平不统一，各地相继自行出台了名目繁多的“津补贴”政策，最终造成了公务员工资的混乱状态，腐败行为屡禁不止。

为了将公务员工资管理纳入正轨，杜绝“灰色收入”，广州、北京先后在2003、2004年分别实行了“阳光工资”改革。这项被称为“建国以来首都最大的工资改革计划”完成后，北京市科级、处级、厅级和部级人员月薪分别达到3000元、5000元、8000元和1万元，故又将这次薪酬改革简称为“3581工程”。北京的这一改革迅速在全国引起了强烈的反响，其他各省市也随之陆续开展了“阳光工资”改革。

不可否认，“阳光工资”的改革无论从其初衷还是政策效果上看，都有积极、“阳光”的一面。“阳光工资”将公务员的“隐形收入”显性化，将各种津贴、补贴、奖金等规范化，一方面简化了工资结构，增加了工资透明度，另一方面又有效地遏制了单位、部门的“小金库”，使公务员的精力更多地集中到了公共服务领域，最明显的成效是消除了部门和地区之间的收入差异，实现了同级同酬。

然而，“阳光工资”改革的前方并非一片阳光灿烂，其遗留的许多问题也更加不容忽视。

“阳光”背后的阴霾

“阳光工资”设计者的初衷是好的，但实际的政策效果跟预期的效果还存在很大的差距，“阳光工资”给我们带来“阳光”的同时也留下了“阴霾”：

“阳光工资”不能彻底杜绝“灰色收入”一一虽然“阳光工资”改革的直接对象是“灰色收入”，但要将其彻底杜绝，短时间内是无法实现的。首先，我国公务员队伍过于庞大，“高薪养廉”不适合我国国情。虽然这次改革提高了公务员的名义工资，但众所周知，公务员的名义工资只占其收入的很少一部分，其大部分收入都来源于隐性收入。因此，名义工资的提高并不能让所有人都领情。而“高薪养廉”是通过提高获取非法收入的机会成本，进而杜绝腐败现象。但这种做法不切合中国实际，因为政府无法承受如此庞大的开支，机会成本提高的难度很大。故不排除有些人一边拿“阳光工资”，一边拿“灰色收入”的情况存在。其次，各个部门尤其是权利部门的“小金库”无法彻底清除。因为既然是权力部门，就必然会有权力寻租的隐性收入，尤其是在目前我国监管体系不健全的情况下，“小金库”便成了必不可少的东西。“小金库”的存在恰恰是公务员工资不够“阳光”和部门间收入不平衡的主要原因，更为重要的是“小金库”可能成为一些实权部门利用公共权力谋取单位或个人之私的动力。

“阳光工资”缩小了部门、地区间的收入差距，却形成了“马太效应”，强化了官本位

“马太效应”是指任何个体、群体或地区，一旦在某一个方面(如金钱、名誉、地位等)获得成功和进步，就会产生一种积累优势，就会有更多的机会取得更大的成功和进步，即好的愈好，坏的愈坏，多的愈多，少的愈少的一种现象。

实行“阳光工资”改革后，公务员的收入按级别划分为不同的档次，级别越高，工资提升的幅度也越大，这就拉大了同一部门不同级别的人的收入差距。而现实状况却是级别越低的人消费压力越大，级别越高的人消费压力越小，由此便形成了“马太效应”。于是，处于基层的公务员越来越感受到晋升的重要性，晋升的机会几乎成为了仅剩的也是最有吸引力的激励因素，这在客观上弱化对了工作效率和工作实绩的强调，强化了“官本位”，刺激了公务员对权力的追逐。

“阳光工资”难以体现绩效差异，限制了薪酬激励机制的作用

“阳光工资”改革在规范过程中，实现了将实权部门过去保留的利益转移一部分给“清水衙门”，从而削平“山峰”填“山谷”，基本上实现了同级同酬，

但却可能导致“平均主义”。《公务员法》规定：“公务员实行国家统一的职务与级别相结合的工资制度。公务员工资制度贯彻按劳分配的原则，体现工作职责、工作能力、工作实绩、资历等因素，保持不同职务、级别之间的台理工资差距。”虽然“同级同酬”凸显了级别在决定工资水平中的作用，但却忽视了绩效差异。公务员职位千差万别，工作性质不同，工作量、工作难度、工作风险等也不尽相同，而“同级同酬”却难以保证“按劳取酬”，有点“大锅饭”的味道，从而降低了薪酬对公务员工作积极性的激励作用，不利于调动个人的工作积极性，甚至会产生“人才逆流”的现象。

“阳光工资”改革扩大了公务员与其他人的收入差距，不利于人力资源的合理分配

“阳光工资”将“暗补”变为“明补”，提高了公务员的名义工资，这一改革缩小了部门之间、地区之间的收入差距，但却扩大了公务员与其他人的收入差距。虽然有些人拿到手的实际工资反而降低了，但至少外人看来“阳光工资”改革后公务员的工资普遍提高了。这便更加巩固了公务员在人们心中的理想职位的地位：工资高、待遇好、工作稳定又有社会地位。于是，近几年出现的几千人争夺一个公务员岗位的现象就得到了合理的解释。尤其是实行“阳光工资改革”后，原来的“清水衙门”也不再是“冷宫”，终于受到了“阳光”的普照，结果大量优秀的人才都被吸纳到已经过于庞大的公务员队伍当中，最终将会导致人力资源分配不合理，人才得不到合理的利用。

作为新一轮工资制度改革的前奏，“阳光工资”为实现公务员工资的公开、公正、公平迈出了成功的第一步，取得了一定的积极成果。但正如上文所述，这一改革也遗留了不少亟待解决的问题。为巩固改革的成果，彻底杜绝“灰色收入”，实现真正的“阳光工资”，笔者给出以下几点建议：一要加大政府监管力度，同时实行社会民主监督，加强舆论监督。这是杜绝“灰色收入”的重要手段，也是确保改革顺利实施的保障：二要加强立法，促进工资管理的法制化，防止不法分子利用法律的漏洞以权谋私；三要建立体现绩效差异的弹性工资体制，充分发挥薪酬的激励作用；四要将工资制度改革与财政制度、人事制度的改革联合起来。要彻底实现工资“阳光”化有赖于配套的财政制度改革、人事制度改革，以及其他相关联动改革的跟进；五要尽快确立明确的工资标准，明确公务员工资水平与其他行业工资水平的合理差距，让公务员的工资不再是群众心中的谜团。