传统文化影响下绩效考核制与员工满意度

何　懿

在中庸之道，面子文化这种传统的中国文化的影响下，企业的绩效考核往往有失公平，不符合客观情况。在绩效考核时的强制分布和轮流坐庄的做法导致优秀员工失去了继续努力的动力，员工满意度下降，对企业的忠诚度也降低了，无法实现企业与员工的双赢。

一、绩效考核与员工满意度关系

绩效考核是一种正式的员工评估制度，通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果。绩效考核的最终目的是改善员工的工作表现，在实现企业经营目标的同时，提高员工的满意度和未来的成就感，最终达到企业与个人发展的“双赢”。

员工满意度是员工对自己的工作抱有的一般性的满足与否的态度。泰罗很早就提出了高报酬可以提高员工满意度，赫兹伯格则认为报酬仅仅是一种保健因素，是为了防止员工产生不满意的因素，只有工作成就感、社会认可等激励因素才是产生满意度的关键要素。企业在进行绩效考核时要考虑到相关利益者的满意和贡献，据各项研究表明，绩效考核与员工满意度是一种正相关的关系。当绩效考核体系公正公平，与实际相符时，就能对员工进行准确的评估，并能以此为依据来奖惩员工，提高员工满意度；当绩效考核有失公平，与实际情况不符时，就会使优秀的员工产生挫败感，减少对企业的付出，降低个人与组织的契合度。绩效考核不是为了制造员工间的差距，而是要实事求是地发现员工工作的长处、短处，以扬长避短，有所改进，有所提高。客观公正的绩效考核体系是提高员工满意度的有效途径。

二、传统文化影响下绩效考核与员工满意度现状

在我国的中庸之道，讲究面子的传统文化影响下企业绩效考核采取了强制分布的做法，运用公平理论分析，这种做法使员工满意度下降，组织承诺降低。我国传统文化提倡“理之用，和为贵”，“执中无权，欲执一也”，“中庸之为德也，其至矣乎！民鲜久矣！”，讲究和谐仁义，平衡兼顾，中庸之道，而且面子现象盛行。绩效考核是对员工进行管理的重要手段，一方面，它促进了企业工作制度的建立以及工作要求标准化；另一方面，考核过程中管理者与员工能充分沟通，考核结果作为确定员工工资报酬、奖惩、晋升、调动以及教育培训的依据，起到引导、激励员工的作用。绩效考核结果与员工的利益是密切相关的，所以绩效考核的公平性准确性至关重要。

企业在考核时讲究中庸，权衡各方利益，考核结果往往趋向于正态分布的中间值。中国传统文化下滋生出来的面子现象，又使得考核人员顾及面子，不愿给熟人不好的评价，不愿得罪任何一个员工，“老好人”行为泛滥。因此，尽管企业进行了绩效考核，但考核结果却失去了原有的意义，不能作为企业评判的依据，此时的绩效考核是无效的。应对无效考核的情况，一些企业提出了强制分布的措施。强制分布法的核心思想，就是通过对考核结果进行修正和调整，来实现考核结果满足预先设定的等级分布。在确定好各个等级在被评价员工总数中所占的比例后，根据员工的绩效优劣程度，将其列入对应的等级中。对于某一次考核，绩效考核结果落在任一等级区域中都是可能出现的，如果出于满足所谓的合理分布而改变某些被考核者的考核结果，这样的处理显然是有失考核客观性和公正性的。强制分布法规定了绩效考核的结果中优秀，良好，一般，差以及较差的比例，在根深蒂固的传统文化影响下，考核者采取轮流坐庄的方法，员工们被轮流划分到各个比例中。这种方法顾及到了每一个员工，不会使某一个员工因为连续被划分到不合格的等级类别中而受到惩罚，但同时也失去了它应有的激励效果。那些勤奋努力的优秀员工会因为这种不公正的考核方法而感到不满，降低积极性。绩效的平均化趋势成为了绩效较好的员工放弃持续努力的直接原因。

三、相关的对策建议

在传统文化的影响下，中庸之道，面子现象成为了绩效考核中实事求是的最大敌人。面子涉及到个人的自尊，与个人的利益也密切相关。碍于情面的这种自我保护的心态极大地延缓了问题的解决，导致组织僵化低效，降低员工满意度。企业里流行“不患寡而患不均”的思想，这种平均主义思想被认为是平等的，却是低效的，应采取相关的措施来改变这种现状。

1.加强对绩效考核思想的培训教育，强化绩效精神，形成绩效文化，提高员工满意度。通过培训教育让员工深入了解绩效考核的重要性，明确考核的流程，消除和澄清他们对绩效考核的错误和模糊的认识，了解绩效考核并不只是做做样子，而是以尊重员工为主旨的，是企业制定规章，执行奖惩的依据。让各级主管意识到绩效考核并不只是人力资源部门的事，主管们有责任参与到绩效考核中来，不能抱着过得去就行的态度，采取中庸的行事作风，为了搞好人际关系提高自己在组织中的地位而不为难员工，应付差事。

2.从两方面对员工进行考核，提高考核的准确性使员工满意。除了从本部门的角度出发，在本部门内考核，同时在本部门内部根据员工的工作类别进行划分，确定每一类别的比例，然后根据不同的类别进行考核。不规定每一个部门内的考核比例，而直接规定每一个类别的考核比例，这样可以增强人员的凝聚力和向心力，避开部门间的利益冲突，按照实际绩效登记评定，提高员工满意度。从两方面进行考核，一旦出现情况不一致的现象，就说明考核中某一环节出现了问题，可以及时审查考核中出现的问题，重新进行考核，做到客观、公正、公平。

3.注重团队绩效考核，避免与个人的直接冲突，提升员工的满意。对团队进行考核可以培养企业的团队合作精神，防止企业重个人，轻团队的现象。进行团队考核就可以避免直接与个人的接触，进而有效防止面子文化，中庸之道盛行。不针对某一个人的考核就可以减小考核者为了“哥们儿”情谊而有失公平，敷衍了事的行为概率。

4.从才能的角度进行绩效考核，并根据实际业绩进行验证以保证准确性。每个人的才能都分为持有态，表现态和转化态三种。人的内在能力通过性格和智力表现出来，并在实践中通过行为反映一个人的能力素质，最后再将能力转化为工作业绩。不具备一定的能力素质，就不能做出符合组织需要的行为，就不能产生期望的收益。绩效考核时可以根据这三种状态运用心理测评测定内在的能力素质，运用观察、比较等手段评价行为方式，并可以根据工作业绩进行验证，这样可以有效避免主观性，降低传统文化的影响，提高员工满意度。

5.设置科学的绩效考核标准，避免传统文化的影响，提高考核的准确性。许多企业没有为各个职位设置恰当、可行的绩效指标，在企业中有易量化和不易量化两类不同性质的工作职位，易量化的职位可以用经营指标等量化指标来衡量，而工作结果这种不易量化的职位，则难以用具体的量化指标来衡量。为避免主观性及中庸之道，应设置科学的考核标准，将业绩指标与公司战略目标相联系，并设定明确的业务计划及目标。选取的考核指标必须能够影响被考核者，能改变员工的行为，同时对每个职位进行多角度评价，找出其中的关键业绩指标。（此文为扬州大学大学生科技创新基金项目）

（作者单位：扬州大学管理学院）