企业人力资本非契约流失的对策

李惠红 邹德军

摘要：企业间的竞争说到底是人才的竞争，企业发展必须依靠员工特别是关键员工的聪明才智和尽。尽力。人力资本的非契约流失使企业虽然形式上拥有人力资本，但是并未能获得相应的效率和效益。追究根本原因是人力资本最终归属于个人，即个人的自利性与人力资本个人产权属性和能动性。要解决这个问题就必须建立与工作绩效管理的激励性薪酬制度、人力资本储备制度和人力资本信息库。

关键词：人力资本非契约对策

随着经济全球化和信息化程度的日益加强，人才在企业发展中的地位更加重要。人力资本流失，已成为绝大多数企业经常面对的难题。从流失方式来看。人力资本流失可以分为契约流失和非契约流失。前者是指员工与企业彻底脱离工资关系或任何法律承认的劳动契约关系，如辞职、被解雇、被开除和被裁员等；而后者则是指虽客观上已构成离开企业的事实，但仍没有与企业解除劳动契约关系，如兼有第二职业，为免交违约金的“在职跳槽”等。对于契约流失企业可以获得相应的补偿，但是非契约流失企业不能获得任何补偿。因此，作为发展中国家的我国企业更应高度重视人力资本流失风险的研究。

一、企业人力资本非契约流失带来的损失

(一)效率损失

效率损失，是指处于非契约流失的员工工作热情、效率的下降。流失意图越强、流失过程越长，出勤不出力等消极怠工行为所导致的效率损失越大。这将使企业获得人力资本效率大幅度降低，从而带来收益降低。这一方面会导致其岗位资本效率低下从而发生物质成本损失：另一方面由于其岗位资本事实闲置不能发挥原有的效能又会导致物质资本的效益损失，而且该岗位越重要，其损失越大。

(二)企业培养人力资本初始成本的沉没

人力资本的初始成本是指获得和开发人力资本所发生的开支。主要由招聘新员工成本、选择新员工成本和教育培训成本等构成。其中：招聘新员工成本包括征聘广告费用、外出招聘费用、代办招聘费用以及与之相关的管理费用；选择新员工成本包括面试、复查、考试、评估决策以及与之相关的管理费用：教育培训成本包括入门培训成本、正规教育费用、在职培训费用、受训者的时间损失成本。以及为培训新员工而使他人损失的生产效率成本。企业支付这些初始成本目的在于获得培训后人力资本的高效率，而处于人力资本非契约流失的员工通常效率降低。经教育培训的员工非契约流失期越长，其沉没掉的初始成本所占比重就越大。

(三)无形资产流失

掌握企业命运的高层管理人员的非契约流失会使企业重要的内部情况及商业机密外泄，除此之外还会造成内部职工人心不稳，企业凝聚力减弱，员工士气下降。关键技术人员的非契约流失，会使生产创新无法进行，产品质量难以把握，产品开发难以继续。重者还会使关键技术流失。关键销售人员非契约流失相关联的是大量的、重要的客户网络被阻断或被带走，从而使企业产品的市场份额减少，市场占有率急剧下降，企业产品的生产和销售受到严重影响，经济效益明显滑坡。

二、企业人力资本非契约流失的成因

人力资本流失的根源在于人力资本自身固有的、不同于其他生产要素的一些基本属性。人力资本的个人拥有者在面对市场变化的时候，有倾向选择更有利于发挥自身作用的企业。如自利性决定着他们都追求个人效用最大化：个人产权属性和能动性又决定他们有权这样追求，并且能够能动地控制自身的追求：因此，绝大多数人力资本都很难抵御那些政治、法律、文化、管理等软环境良好、上层建筑结构合理的国家或单位的诱惑。又如时效性决定着人力资本趋于流向那些及时量才用人，发挥人的潜能，并能连续对人力资本投资，使人力资本损耗不断得到补偿和增值的国家或单位。再如社会性使得那些既具有较好经济、社会、政治、科教环境，又具有良好生活、工作、领导和人际关系条件的国家或单位成为人力资本的首选。而综合匹配性必然决定着人力资本趋于流向物质资本雄厚、生产要素先进、文化沉淀丰厚、人才有群体优势、资源配置合理、运作高效、能为自身特有的人力资本存量提供更为优良的综合匹配条件的国家或单位。同时原先签订的契约使得人力资本的个人拥有者——人才不愿承担或者不能承担违约以后的经济补偿责任，那么人才就会选择非契约流失，将8小时工作作为“副业”，而利用工作之余的时间寻找发挥才能的机会。

三、企业人力资本非契约流失的对策

要控制和减少人力资本流失危害就必须正确认识、合理引导和利用人力资本属性。无疑。激励、促使人力资本属性积极作用的发挥，限制、约束其消极作用的危害是人力资本流失风险控制的关键。其激励措施与代理风险控制中的激励对策完全相同，也包括薪金激励、产权激励、福利激励、机会激励、权力和地位激励等；只是其激励程度应更强，因为只有这样才能使企业的人力资本所有者不至于存有“跳槽”念头，甚至也可以减弱其“跳槽”的频率。

(一)建立与工作绩效管理的激励性薪酬制度

人力资本薪酬激励按与经营业绩的关系可划分为固定薪酬激励、风险薪酬激励。在薪酬方案中，固定薪酬激励属短期激励，它的制定以企业所在地职工的基本工资水平为基础，结合本企业的实际情况，根据经营者的学历、能力并结合工作责任、劳动强度、劳动时间和环境条件等共同决定，体现“按劳分配”和“按职分配”原则。固定薪酬激励只能满足经营者基本生活的需要，对经营者的激励作用不大。

风险薪酬激励包括所有权激励、控制权激励和剩余索取权激励、保障收益激励等，实务中可以表现为股权收益激励、职位消费激励、保障收益激励等。股权收益激励是让经营者以某种方式在一定时期持有本企业股份，成为公司股东，从而享有股票增值的收益，并在一定程度上承担经营风险，从而推动经营者为公司谋求长远利益的一种薪酬激励制度。职位消费是经营者凭借制度规定和职权支配能力，享有的由企业负担的种种公开或隐秘的消费特权和额外福利。职位消费对现金薪酬机制具有较强的替代作用，往往又是经营者表明自己身份的一种象征。保障收益在整个经营者薪酬结构中可能不占较大比重，但由于它对经营者的利益起到了较强的保险、保障作用，可以解除其后顾之忧，因而对经营者特别是国企经营者来说，具有较大的激励作用。企业可规定员工必须在公司工作一定年限后才能享受员工持股计划。并且在此后的一定年限内才能享有全部应得的股份，享有的股份不得出售，转让或以其他方式变现。如在美国，员工通常要在公司工作2年后才能享受员工持股计划，工作7年以上才能获得全部应得股份。第3年享有20％，第4年40％，第5年60％，第6年80％，第7年100％，如果员工在这7年之前离开，那么他将失去相应比例应得的股份。如果员工在满7年后离开，那么他也不可以操作这些股份，只能由企业员工持股计划委员会收购。企业可对受权人附加限制性条件。其具体做法是规定在期权授予后1年之内，受权人不得行使该期权，第2年到第4年(期权持

续期通常为10年)，可以部分行使。这一方面会为受权人流失设置时间障碍，另一方面会加大其流失成本。除行使期权时间限制外，企业还可在期权购买、行权、出售等环节，制订一系列相关规定，以有效地控制人才的非契约流失。

(二)建立人力资本储备制度

通过以上对人力资本流失危害及其典型案例的分析，我们可以看出员工流失特别是关键员工流失对企业带来的危害是巨大的。这种危害在人才竞争日趋激烈、日趋全球化的时代势必会使用权企业特别是发展中国家的企业面临更加严峻的人力资本流失风险。为及早化解该风险企业必须建立人才储备制度。该制度在具体实施时应有所倾斜，应以关键职位为重点、关键员工为核心进行人力资本备份。具体实施时可按如下程序进行：1.为每一位关键职位选择2—3名候选人：2.对候选人进行评估，针对每位候选人制定相应的职业发展计划，积极为候选者创造条件，实施该计划：3.定期对该员工进行评估，并根据评估结果及时调整该计划；4.通过持续的训练、培养、考评、调查。使候选人具备相应职位所要求的知识、技能、经验和资格：5.建立人力资本使用合理竞争制度，使每位人才发挥应有作用。目前世界上发达国家的一些知名企业就非常重视人才储备。如德国企业内部的人才储备已达到1.5／岗。法国液气公司每隔一年半就要对其“战略职位”进行综合考察，并会排列出6人作为接班人：而DRH公司的做法则是刚刚任命了一个人，接着就考虑接替他的人选：埃索公司则曾在2万名职工中确定了大约200个关键职位，并一一作了安排。一定的人力资本储备使得人力资本主动积极工作，防止人力资本非契约流失。

(三)建立人力资本信息库

企业应将内部有关人力资本的信息汇集成一个信息库或信息包。该信息库应汇集企业内部和外部相关信息。企业内部信息应主要包括在职人员的信息、离职人员信息、人才储备信息等。通过这些信息企业可随时了解员工流失率及其变动的情况和变动的原因，从而有针对性地及早采取相应措施予以控制。而企业外部信息则应主要包括同业人员信息、同业人才需求信息、人才供给信息等。同业人员信息可以使企业及时了解其他企业特别是竞争对手的员工尤其是关键员工的薪金福利水平和政策以及行业平均薪金水平，而同业人才需求信息则可以使企业及时了解他们对急需人才的优惠政策以及市场薪金水平。这两方面的信息能使企业更好地调整自己的薪酬政策，防止因薪金问题而导致流失风险(或代理风险)的发生。人才供给信息可以使企业快速而有效地为员工特别是关键员工离职后的空缺岗位补充急需的人才，以减轻员工流失对企业的冲击和危害。